12.3. Дисциплинарная ответственность: понятие и виды

Дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственности, предусматривающий государственное осуждение (порицание) за совершение дисциплинарно­го проступка в виде дисциплинарного взыскания.

Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, т. е. неисполне­ние или ненадлежащее исполнение по вине работни­ка возложенных на него трудовых обязанностей.

Состав дисциплинарного проступка содержит четыре элемента: объект, объективную сторону, субъект, субъектив­ную сторону.

Нарушитель посягает на объект дисциплинарного про­ступка (внутренний трудовой распорядок, имущество орга­низации).

Объективная сторона дисциплинарного проступка включает противоправные действия (бездействия), вредные последствия и причинную связь между этими действиями (бездействиями) и наступившими вредными последствиями.

Субъект дисциплинарного проступка – работник, со­стоящий в конкретных трудовых правоотношениях с рабо­тодателем, нарушивший трудовую дисциплину.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка содержит вину, выражаемую в форме умысла и неосторож­ности.

Законодателем в зависимости от источника регулиро­вания установлены общий и специальный виды дис­циплинарной ответственности. За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить дисциплинарные взыскания:

1. замечание;

2. выговор;

3. увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дис­циплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Увольнение в порядке дисциплинарного взыскания возможно в случаях:

• неоднократного неисполнения работником без ува­жительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

• однократного грубого нарушения работником трудо­вых обязанностей;

• совершения виновных действий работником, непо­средственно обслуживающим денежные или товар­ные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

• совершения работником, выполняющим воспитатель­ные функции, аморального проступка, не совместимо­го с продолжением данной работы;

• принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалте­ром, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

• однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обя­занностей;

• представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при за­ключении трудового договора.

12.4. Правила применения дисциплинарных взысканий

Обязательное условие применения мер дисциплинарного взыскания – вина работника, которая может проявляться в формах умысла либо неосторожности.

Совершение дисциплинарного проступка в форме умыс­ла означает, что работник сознает противоправность своих действий, желает их наступления и в то же время сознатель­но нарушает установленный на предприятии трудовой рас­порядок.

Совершая проступок по неосторожности, работник, действуя противоправно, не предвидит вредных последствий своих действий (хотя должен их знать) либо предвидит та­кие последствия, но легкомысленно надеется их предотвра­тить.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если же работник отказывается дать указанное объяснение, составляется соответствующий акт, фиксиру­ющий факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается сотрудником отдела кадров и двумя свиде­телями. Отказ работника дать объяснение не становится пре­пятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не по­зднее одного месяца со дня его обнаружения, а также не позднее шести месяцев со дня совершения проступ­ка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения пред­ставительного органа работников. За каждый дисциплинар­ный проступок может быть применено только одно дисцип­линарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание снимается по истечении одного года с момента наложения взыскания, но при усло­вии, что в течение года со дня применения дисциплинарно­го взыскания работник не был подвергнут новому дисцип­линарному взысканию. Кроме того, ТК РФ предусматривает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыска­ния с работника, например, по ходатайству его непосред­ственного руководителя или представительного органа ра­ботников.

ТК РФ регламентирует возможность привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя орга­низации, его заместителей по требованию представи­тельного органа работников. Так, работодатель обязан рас­смотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, усло­вий коллективного договора, соглашения и сообщить о ре­зультатах рассмотрения представительному органу работни­ков. Если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его замес­тителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Порядок применения дисциплинарных взысканий к руково­дителю организации, его заместителям аналогичен преду­смотренному для применения взысканий к работникам.