Менеджмент Учебник Виханский, Наумов / Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с

поступала положительная реакция, через некоторое время прекращает их, если на эти действия перестает поступать положительная реакция, т.е., говоря иначе, если прекратить положительно реагировать на ка­ кие-то действия, то через некоторое время они начнут сокращаться. Например, молодой человек, успешно учившийся в университете и по­ лучавший похвалу преподавателей за активные выступления на заня­ тиях и за комментарии по поводу выступления своих коллег, придя на работу в организацию, будет также пытаться встревать во все обсужде­ ния и разговоры и давать свои комментарии и оценки заявлениям дру­ гих. Однако если на это не обращать внимания, то через некоторое вре­ мя он начнет избавляться от этой дурной привычки. Выбор типа и кон­ кретной формы компенсации играет очень важную роль в деле успеш­ ной модификации поведения человека в желаемом для организации направлении. Однако не менее важную роль играет и выбор частоты компенсации с целью направленного научения поведению. В целом мо­ жет быть два подхода к выбору времени компенсации. Один подход — это компенсация после каждого случая осуществления действий чело­ веком. Данный подход называется непрерывной компенсацией. Другой, принципиально отличный подход к выбору времени и частоты ком­ пенсации состоит в том, что компенсация наступает не после каждого совершенного действия. Это периодическая компенсация. Хотя между этими двумя подходами есть принципиальная разница, нельзя сказать, какой из них более эффективен. Это связано с тем, что их действен­ ность существенно зависит от ситуации, в которой они применяются. В то же время отмечается, что первый подход лучше действует в том случае, когда он применяется к новому сотруднику, обучающемуся своей роли в организации. Второй же подход лучше применять тогда, когда организация хочет сделать устойчивым определенное поведение

еечлена.

Врамках периодической компенсации выделяется четыре различ­ ных типа. Первый тип — это компенсация через фиксированный интер­ вал времени. Данный подход страдает тем недостатком, что желатель­ ное поведение работников проявляется неравномерно, нарастая в те моменты, когда осуществляется фиксация или компенсация, и умень­ шаясь в промежутках между ними.

Второй тип — компенсация через переменный интервал времени.

В этом случае интервал между возможной компенсацией и частота компенсации не фиксированы. Такой подход применим не ко всем формам компенсации. Однако он дает лучшие результаты, так как не­ определенный момент компенсации держит в напряжении и заставля­ ет лучше работать и вести себя. Хотя после наступления компенсации

может произойти резкий спад в желательном для организации поведе­ нии ее членов.

Третий тип в отличие от первого и второго за основу берет не вре­ менной интервал, а объем действий. Этот тип называется компенсацией в зависимости от фиксированной нормы. При таком подходе компенса­ ция наступает после того, как совершено какое-то фиксированное число действий. Практика показывает, что данный тип компенсации дает лучшие результаты в формировании поведения, чем первый и вто­ рой типы периодической компенсации.

Последний, четвертый тип в основе также имеет компенсацию в зависимости от объема действий. Однако это компенсация в зависимо­ сти от переменной нормы. Данный подход считается высокоэффектив­ ным, так как компенсация может наступить после любого отдельного действия, что побуждает работников постоянно осуществлять «пра­ вильные» действия. Для того чтобы этот подход давал по-настоящему высокий результат в модификации поведения, важно, чтобы времен­ ные интервалы между компенсацией были не очень большими. В то же время необходимо знать, что данный подход имеет ограниченное ис­ пользование. Например, он малоприменим к такой форме компенса­ ции, как заработная плата.

Рассмотренные вопросы научения поведению говорят о том, что человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному ок­ ружению, меняя свое поведение. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Однако и средства, используемые для влияния на процесс научения поведе­ нию, и частота их использования зависят от ситуации, в которой нахо­ дится человек, и должны подбираться менеджером с учетом всего мно­ гообразия факторов, влияющих на поведение человека. В первую оче­ редь с учетом потребностей и мотивов человека к деятельности. Об этом пойдет речь в следующей главе.

Глава 4. Мотивация деятельности

Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним как к индивидам.

П. Дракер

Почему люди работают? Почему одни делают легкую.работу и ос­ таются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольстви­ ем? Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и произ­ водительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает жела­ ние и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные во­ просы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффек­ тивные системы передачи и обработки информации, установить в ор­ ганизации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организа­ ции. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Да­ же если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высо­ кого положительного результата. Рабовладельческая система веде­ ния хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно дока­ зали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого.

Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздейст­ вия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения решения стоящих перед орга­ низацией задач.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понима­ ние его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуж­ дает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Об этом пойдет речь в данной главе.

1. Общая характеристика мотивации

Для того чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущно­ сти, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержа­ ния и логики процесса мотивации.

1.1.Что такое мотивация

Всамом общем виде мотивация человека к деятельности понима­ ется как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуще­ ствлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и дей­ ствиями человека опосредована очень сложной системой взаимодей­ ствий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разно­ му реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию на воздействия, в ре­ зультате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация — это сово­ купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятель­ ности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необхо­ димо рассмотреть три аспекта этого явления:

•что в деятельности человека находится в зависимости от моти­ вацией ного воздействия;

•каково соотношение внутренних и внешних сил;

•как мотивация соотносится с результатами деятельности человека. Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остано­

вимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут исполь­ зованы в дальнейшем.

Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет опре­ деленное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потреб­ ность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетво­ рять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут воз­ никать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребно­ сти осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устране­ на, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень на­ стойчивости и влияния на человека.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к челове­ ку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребно­ сти, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отлич­ ны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы,

приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение чело­ века. Поэтому мотивационная структура человека может рассматри­ ваться как основа осуществления им определенных действий. Мотива­ ционная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе вос­ питания человека, его образования.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью по­ буждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем оп­ ределенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие зада­ чи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первыйтип состоит втом, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к жела­ тельному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс моти­ вирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет форми­ рование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер вос­ питательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается полу­ чить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивиро­ вания требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превос­ ходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоив­ шие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопостав­ лять, так как в современной практике управления прогрессивно управ­ ляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В каче­ стве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предостав­ ляемые возможности и многое другое, что может быть предложено че­ ловеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие сти­ мулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла. Например, в условиях развала денежной системы, когда прак­ тически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и де­ нежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распро­ страненных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулиро­ вание осуществляется, и стараться избегать преувеличения его воз­ можностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулиро­ вание. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из мето­ дов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осу­ ществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не по­ лучая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воз­ действие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

•.усилие;

•старание;

•настойчивость;

•добросовестность;

•направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может ис­ кать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в орга­ низации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалифи­ кации, совершенствованию своих способностей работать и взаимо­ действовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотива­ ция, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности вначале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на су­ щественно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответст­ венное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим услови­ ем их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей ква­ лификацией и знанием, быть способным и созидательным, много ра­ ботать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положитель­ ные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить сис­ тему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характе­ ристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указы­ вает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему

определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации решить ее задачи. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в определенном направ­ лении.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупно­ сти сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросове­ стности, с определенной степенью настойчивости, в направлении дос­ тижения определенных целей.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотива­ ции». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находит­ ся под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при от­ крытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней сре­ ды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации мо­ гут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызы­ ваются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются процес­ сы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, пра­ вила поведения и т.п.

В действительности не существует четкого разграничения «внут­ ренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях мо­ жет быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими систе­ мами мотивации. Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опи­ раться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом прини­ мать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполне­ ние человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень высоко смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худ-

150 Глава 4. Мотивация деятельности

шие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивиро­ ванный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конеч­ ным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, напри­ мер, как квалификация и способности работника, правильное пони­ мание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьез­ ную управленческую проблему: как оценивать результаты работы от­ дельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работни­ ка, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивирован­ ных, но производительных работников. По-видимому, решение дан­ ной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная про­ блема может возникать и ее решение не является столь очевидным и легким.

1.2. Мотивационный процесс

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна задругой стадий. Ес­ тественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уясне­ ния того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна нижеприводимая модель.

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность прояв­ ляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

•физиологические;

•психологические;

•социальные.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потреб­ ность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает ис-