35589645

ГЛАВА 8. РОССИЙСКИЕ ЧИНОВНИКИ И КОРРУПЦИЯ

Помимо отмеченных выше особенностей общего рейтинга, безусловный интерес представляют те отклонения от общей тенденции, которые проявляются при анализе рейтингов, построенных для каждой образовательной категории чиновников. Если с первыми двумя позициями никаких неожиданностей нет, то с третьей и четвертой позициями общего рейтинга происходят достаточно любопытные вещи.

Так, по третьей позиции мы можем наблюдать очевидное падение значимости характера работы по мере снижения образовательного уровня. По-види- мому, причиной этого является уже продемонстрированная роль хорошего образования в занятии наиболее важных должностей, которые и предоставляют более интересную и творческую работу. Поэтому характер работы более значим для высокообразованных сотрудников.

Другое наблюдение затрагивает такую категорию, как «возможность помочь людям». В данном случае наблюдается некоторый рост значимости этого мотивирующего фактора с повышением образования. Это еще раз иллюстрирует предпочтительность и важность привлечения на государственную службу образованных и профессиональных сотрудников. Также бросается в глаза большая значимость возможности получения опыта работы и установления интересных и полезных контактов для сотрудников с неполным высшим образованием. Здесь все достаточно очевидно: в эту образовательную группу попадают многие практиканты и стажеры.

Вообще, если подробнее анализировать влияние образования на важность тех или иных возможностей государственной службы для чиновников, можно найти очень интересные факты. Так, в таблице 8.3.3, содержащей первые 10 позиций из общего рейтинга привлекательности различных возможностей региональной и муниципальной службы Татарстана в зависимости от образования, можно увидеть принципиально иной расклад приоритетов для сотрудников с ученой степенью.

Действительно, для кандидатов и докторов наук мотивация работы на государственной службе оказывается принципиально иной, нежели для людей со средним или даже высшим образованием. Например, на первое место для них выходит возможность заниматься интересной, творческой работой, а хороший коллектив оказывается на второй позиции. Далее следует возможность участия в решении проблем общества в целом (3 позиция), а не возможность помочь конкретным

людям (6 позиция). Также высоко в иерархии стоит возможность участия в реше-

нии проблем, стоящих перед властью (4 позиция). На 5 позиции оказывается возможность получения опыта работы на государственной службе. Очевидно, у ярких, выдающихся личностей оказывается совершенно другая система ценностей и приоритетов, что необходимо учитывать при разработке стратегии привлечения высококвалифицированных специалистов на государственную службу.

Переходя к таблице 8.3.2, следует отметить, что помимо отраженных в ней тенденций, наблюдающихся на федеральном уровне управления, есть еще

653

РОССИЙСКАЯ КОРРУПЦИЯ: УРОВЕНЬ, СТРУКТУРА, ДИНАМИКА. ОПЫТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА

несколько явлений, которые следует упомянуть. Если мы построим аналогичные рейтинги для федеральных служащих, разделенных по полу, то увидим некоторые тонкие различия между мотивацией мужчин и женщин.

Так, для женщин относительно менее значимым оказывается характер работы. Косвенное подтверждение этому мы находим и в том факте, что больше женщин занимают младшие должности, связанные с менее интересной и более монотонной работой. На более высокие позиции в рейтинге для женщин поднимается достойная пенсия и другие социальные гарантии. Это естественно, так как для женщин традиционно большее значение имеет стабильность и возможность планировать свое будущее после выхода на пенсию (тем более что женщины выходят на пенсию раньше и живут в среднем дольше мужчин).

Подобные выводы мы получаем и при повторении процедуры для выборок республиканских и муниципальных служащих Республики Татарстан. Там также для женщин относительно более значимыми оказываются достойная пенсия и стабильность социального положения (5 и 7 позиции вместо 8 и

10соответственно).

Сточки зрения повышения мотивации государственных служащих в рамках антикоррупционной стратегии, перспективным представляется воздействие на предпочтительные факторы мотивации с целью повышения их субъективной значимости для государственных служащих. Одним их таких направлений является оптимизация материального стимулирования служащих.

В таблице 8.3.4 приводятся объединенные данные из обоих исследований для всех трех управленческих уровней: федерального, регионального и муниципального. Пропустим временно данные по федеральному уровню и проанализируем данные по Татарстану. На их основе можно утверждать, что такие формы материального стимулирования, как повышенные пенсии, премии, рассматриваются республиканскими и муниципальными чиновниками Татарстана как очень важные. В совокупности с отсутствием таких отзывов на предыдущий вопрос о привлекательности различных возможностей, предоставляемых государственной службой, такие результаты позволяют заключить, что для повышения антикоррупционной мотивации чиновников можно и нужно использовать факторы материального стимулирования.

Также высоко в рейтинге стоят различные факторы, связанные с профес-

сиональным и карьерным ростом служащих, привлечением их к более инте-

ресной или ответственной работе. Этот мотивационный вектор тесно связан с уже рассматривавшимися факторами привлекательности государственной службы. Для усиления мотивации служащих за счет нематериальных факторов очень важно развивать это направление и повышать привлекательность государственной службы в данном отношении.

Интересным является и тот факт, что для муниципальных служащих четвертая позиция общего рейтинга оказывается на 9 месте. Очевидно, это связано

654

ГЛАВА 8. РОССИЙСКИЕ ЧИНОВНИКИ И КОРРУПЦИЯ

стем, что муниципальным служащим трудно найти хорошую работу в случае ухода со службы. Это может быть вызвано низким профессиональным и социальным статусом муниципальных служащих. Это, безусловно, негативное явление, с которым необходимо бороться, чтобы муниципальная служба не воспринималась как проигрышная для карьеры сфера деятельности.

Интересно, что для федеральных служащих картина несколько иная. Для них значительно большее значение имеют: возможность пользоваться услугами ведомственной медицины и график отпусков. В то же время, значимость премий для федеральных служащих оказывается относительно меньшей, чем для региональных и муниципальных чиновников в Татарстане.

Теперь обратимся к факторам, действующим негативно на государственных служащих, снижающих их мотивацию и могущих послужить причиной их ухода

сгосударственной или муниципальной службы.

На рисунке 8.3.1 отображено распределение ответов чиновников республиканского и муниципального уровней по вопросу «Думаете ли вы о возможности своего ухода из органов власти и управления?» и вопросу«Рассматриваете ли вы время от времени возможность своего ухода из органов власти и управления?» для федеральных чиновников. Из-за лингвистических различий в формулировках вопросов и некоторых вариаций в закрытиях прямое сравнение между исследованиями невозможно. Однако тенденции для каждого из управленческих уровней очевидны, поэтому сопоставить результаты для всех трех управленческих уровней полезно.

Интересен тот факт, что на федеральном и республиканском уровне люди чаще задумываются об уходе из государственного сектора. На республиканском уровне таких людей почти на четверть больше, чем на муниципальном

Рис. 8.3.1. Частоты распределения (в процентах) ответов на вопрос «Думаете ли вы о возможности своего ухода из органов власти и управления?» и вопросу «Рассматриваете ли вы время от времени возможность своего ухода из органов власти и управления?» для чиновников республиканского и муниципального уровней управления Татарстана и федеральных чиновников

657

РОССИЙСКАЯ КОРРУПЦИЯ: УРОВЕНЬ, СТРУКТУРА, ДИНАМИКА. ОПЫТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА

уровне, а на федеральном — более чем в 2 раза. Еще одно интересное наблюдение заключается в том, что людей, которые недавно задумались об уходе со службы, в разы больше, чем тех, кто уже давно об этом думает. Обычной текучкой кадров это явление объяснить невозможно.

На гипотезу о большем динамизме государственной службы на федеральном уровне также работает больший процент затруднившихся ответить респондентов. Ведь одним из объяснений этого явления может быть постоянная готовность воспользоваться выпавшим шансом.

Общая тенденция также ясна. Скорее всего, здесь сыграло свою роль ухудшение оплаты труда, относительное ухудшение условий и характера труда. Так, в таблице 8.3.5 приводятся варианты и частоты ответов республиканских и муниципальных служащих Татарстана на вопрос о причинах возможного ухода со службы.

Как уже отмечалось, однозначно лидирует низкая заработная плата (226 человек или 51,3% из задумывающихся об уходе со службы). Непривлекательный, рутинный характер работы, если объединить все связанные с ним варианты ответов (строки 2, 4), в сумме дает 99 человек или 22,4%, что тоже немало. Лидерство низкой зарплаты как основной причины предполагаемого ухода с работы несколько противоречит иерархии факторов привлекательности государственной службы из таблицы 8.3.5. Однако это противоречие мнимое. Низкая зарплата, конечно, не может быть в числе характеристик службы, делающих ее привлекательной. Но она легко может стать причиной ухода.

Таблица 8.3.5. Варианты и частоты ответов чиновников (абсолютные и в процентах) Татарстана на вопрос «Какие причины заставляют вас задумываться об уходе с государственной службы?»

(отвечали только те, кто ранее указал, что подумывает об уходе с работы)

В ответах чиновников Республики Татарстан на вопрос о дальнейших перспективах (после ухода со службы) наибольшей популярностью пользовались

658

ГЛАВА 8. РОССИЙСКИЕ ЧИНОВНИКИ И КОРРУПЦИЯ

бизнес (25,9%), «иная творческая работа» (14,4%) и работа в некоммерческом секторе (12,9% от общего числа республиканских и муниципальных служащих). Еще 20,7% служащих затруднились дать ответ. Интересно, что не определившихся муниципальных служащих было почти вдвое больше (32,8% против 17,9%)1.

На основе исследования в Татарстане можно сформулировать комплекс признаков, определяющих с повышенной вероятностью тех должностных лиц, которые намереваются покинуть государственную или муниципальную службу в поисках более высокого дохода. Это чаще чиновники республиканского уровня, нежели муниципального. Они гораздо чаще намереваются идти в бизнес (42,4%), по сравнению с остальными (26,8%). И они много чаще уверены, что легко найдут новую работу (35,0%), по сравнению с остальными (18,6%). Наконец, такого рода чиновники чаще других являются носителями пассивного неприятия коррупции и оценивают уровень коррупции как высокий. Эти признаки указывают на то, что мы имеем дело с таким типом государственного служащего, который является весьма профессиональным сотрудником, пытается уклониться от коррупции на государственной службе и стремится к работе, обеспечивающий вознаграждение, адекватное его профессионализму.

§8.4. ОРГАНИЗАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ

ИМУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

Теперь мы рассмотрим наиболее интересные результаты, связанные с некоторыми другими (в основном к ним относятся сугубо организационные моменты) аспектами практической реализации модели принципал-агентских отношений на российской государственной службе. В опросе республиканских и муниципальных служащих Республики Татарстан проблемам модели принци- пал-агентских отношений был посвящен специальный блок вопросов, в который вошли вопросы о процессе целеполагания и коммуникации между руководством и подчиненными; об основных источниках информации о целях деятельности служащих, их самоидентификации; о ресурсном обеспечении деятельности служащих; о способах оценки и контроля деятельности служащих; о степени регламентации такой деятельности; о степени зависимости вознаграждения от конкретных результатов работы. Несколько вопросов

1На федеральном уровне аналогичный вопрос дал похожие результаты. Безоговорочно лидируют бизнес (19,5%), иная творческая работа (15,8%) и некоммерческий сектор (15%). Затруднившихся с ответом оказалось 23,9%.

659