16.7. Звітність з питань праці
Для здійснення моніторингу соціально-трудової сфери на всіх рівнях (див. главу 11), для стратегічного й оперативного управління підприємством необхідно мати достовірну, оперативну і повну інформацію про перебіг процесів, пов'язаних з організацією та використанням праці й соціально-трудовими відносинами. Показники у сфері праці оформляються у вигляді звітів і широко використовуються в роботі як всередині підприємства, так і за його межами — на місцевому, регіональному, галузевому та загальнодержавному рівнях управління. Звітність показників з праці на підприємстві поділяється на статистичну та оперативну, вона може мати різні напрямки використання та періодичність складання.
Найширшу та достовірну інформацію про результати впровадження програм з праці, управління і розвитку персоналу надає державна статистична звітність підприємств з питань праці. Вона формується на основі звітів установлених форм, які підприємства незалежно від форм власності та господарювання зобов'язані подавати в установлені терміни до управління статистики місцевості, де підприємство зареєстроване (головного управління статистики в АР Крим, обласного (районного, міського) органу державної статистики). У регіональних управліннях статистики ця звітність акумулюється, аналізується і узагальнені результати подаються до Держ-комстату України та Міністерства праці та соціальної політики України, яке використовує ці дані для планування і координації роботи з управління соціально-трудовими процесами в країні. Державна статистична звітність підприємств з питань праці складається з статистичної звітності про працю, про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати та про використання робочого часу.
Державна статистична звітність з питань праці включає такі звіти:
· "Звіт по праці" (форма № 1-ПВ місячна), який подається підприємствами, установами, організаціями (далі — підприємствами) незалежно від форм власності та господарювання до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця;
· "Зведений звіт по праці" (форма № 1-ПВ місячна зведена), який подають підприємства, незалежно від форм власності та господарювання, що мають декілька видів діяльності, до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця;
· "Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах" (форма № 1-ПВ (умови праці) річна), який подається промисловими підприємствами, будівельними організаціями, підприємствами та організаціями транспорту і зв'язку, колективними сільськогосподарськими підприємствами, незалежно від форм власності не пізніше 31-го грудня звітного року;
· "Чисельність окремих категорій робітників та підготовка кадрів" (форма № 6-ПВ річна) подається підприємствами та колективними сільськогосподарськими підприємствами, незалежно від форм власності не пізніше п'ятого січня року, наступного за звітним.
Державна статистична звітність про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати включає "Звіт про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати" (форма № 1-ПВ (заборгованість) середньомісячна) подається 11-го числа наступного після звітного періоду місяця підприємствами незалежно від форм власності та господарювання.
Державна статистична звітність про використання робочого часу містить "Звіт про використання робочого часу" (форма № 3-ПВ середньо квартальна) та "Зведений звіт про використання робочого часу" (форма № 3-ПВ зведена), які подаються до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця підприємствами незалежно від форм власності та господарювання.
Всі перераховані звіти підприємства подають до управління статистики місцевості, де підприємство зареєстроване (головного управління статистики в АР Крим, обласного (районного, міського) органу державної статистики). Ці, а також інші звіти подаються підприємствами для здійснення оперативного управління до органу, до сфери управління якого належать (за його вказівкою).
На підприємствах роботу зі складання і своєчасного подання звітів з питань праці здійснює економіст з питань праці.
Також для здійснення аналізу використовуються дані бухгалтерської звітності, дані відділу кадрів, акти ревізій і перевірок. Оперативна звітність з праці складається для задоволення поточних потреб підприємства в даних про працю та соціально-трудові відносини. На її базі здійснюється прийняття оперативних та розробка перспективних рішень щодо кадрових змін на підприємстві, змін у чисельності та складі персоналу, показниках продуктивності праці, мотивації праці в організації, соціально-економічного розвитку трудового колективу.
Резюме
Планування праці як встановлення доцільних і бажаних пропорцій праці, її продуктивності, чисельності персоналу, фонду заробітної плати для виконання виробничої програми і т. ін. є частиною загальної системи організації праці, яка забезпечує ефективне її функціонування. Найважливішими завданнями планування праці є забезпечення повної зайнятості та високої продуктивності праці, створення сприятливих умов для роботи персоналу і підвищення рівня оплати праці, досягнення високої якості трудового життя працівників. План з праці та заробітної плати є важливим розділом стратегічного плану та всієї сукупності планових документів підприємства. Він складається з плану підвищення продуктивності праці; плану по фонду оплати праці; плану з організації праці; плану чисельності працівників і т. ін. До основних трудових показників планування праці відносять такі: продуктивність праці, чисельність працівників, фонд заробітної плати та середня заробітна плата.
Трудові показники підприємства знаходять втілення в усій сукупності планів, що розробляються на підприємстві. За об'єктами планових рішень, інтервалами планування та іншими аспектами діяльності конкретного підприємства можна виділити такі види планів: стратегічний план, довгостроковий план, середньостроковий план, поточне планування, оперативне планування, інвестиційні проекти (плани капіталовкладень), бізнес-плани.
Бізнес-план — це план-програма з потрібними економічними обґрунтуваннями. Його розробка та представлення є початковим етапом підприємницької діяльності, базою визначення доцільності започаткування певної справи чи укладання окремої угоди, основою розрахунку очікуваних результатів діяльності. В розділі "Організаційний план" бізнес-плану подають короткі довідки про наявних співробітників, відомості щодо їх кваліфікації, досвіду роботи, доцільність їх подальшого використання, а також потреба в наборі нових співробітників визначеної кваліфікації тощо. Також у бізнес-плані наводяться відомості з приводу необхідності здійснення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів; розмірів оплати праці різним категоріям працівників та інших виплат; умов праці; кадрових показників тощо.
У плануванні трудових показників на підприємстві широко використовуються загальні методи планування, а також ті, які характерні для розробки планів з певної групи трудових показників, зокрема, з продуктивності праці, чисельності працівників та заробітної плати. Найпоширенішим методом планування показника підвищення продуктивності праці є планування її за факторами зростання. Планування чисельності персоналу передбачає її розрахунок на основі повної трудомісткості, тобто розрахунку чисельності необхідної кількості працівників усіх категорій і різних спеціальностей, здатних виконати весь обсяг робіт виробничої програми. Методи планування фонду заробітної плати поділяються на укрупнені та детальні. Укрупнені методи ґрунтуються на врахуванні динаміки чисельності працівників та середньої заробітної плати, а також на основі кількісно виявлених нормативних величин. Методи детального планування фонду заробітної плати застосовуються для розрахунку фонду заробітної плати на черговий плановий рік з поквартальною розбивкою та із зазначенням конкретних заходів зі зменшення витрат на заробітну плату на одиницю продукції.
Планування соціального розвитку колективу (соціальне планування) є системою методів планомірного управління розвитком трудового колективу підприємства, цілеспрямованого регулювання соціальних процесів та прогресивного розвитку соціально-трудових відносин на рівні підприємства. Мета цього планування — підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок соціальних чинників, створення умов для повнішого задоволення потреб працівників та для розвитку членів колективу.
Економічний аналіз є важливою складовою науково обґрунтованого планування, регулювання та управління. Економічний аналіз у сфері праці виконує ряд завдань: забезпечення об'єктивної оцінки використання робочої сили та продуктивності праці; виявлення чинників та кількісного виміру їх впливу на зміну трудових показників; розробка рекомендацій з покращання використання робочої сили в напрямку підвищення продуктивності праці.
Аудит є незалежним контролем, здійснюваним аудиторськими організаціями на комерційній основі. Метою аудиту в сфері праці є виявлення проблем економного та ефективного використання ресурсів праці, дослідження їх причин, надання необхідних рекомендацій щодо їх усунення. Персонал — головний предмет та об'єкт аудиту в трудовій сфері, а сам аудит виступає як незалежний аналіз системи соціально-трудових показників. Аудит у сфері праці дає змогу підвищити прибутковість підприємства за рахунок виявлення резервів організації соціально-трудових відносин на підприємстві.
Терміни і поняття
Аудит у сфері праці
Бізнес-план
Види планів з праці
Економічний аналіз в соціально-трудовій сфері
Етапи аудиту в сфері праці
Ефективність аудиту в сфері праці
Звітність показників з праці
Методи аудиту в сфері праці
Методи планування трудових показників
Напрями аудиту в сфері праці
План з продуктивності праці
План з чисельності персоналу
План з фонду заробітної плати
Планування
Планування в сфері праці
Планування соціального розвитку
Трудові показники
Запитання та завдання для індивідуальної роботи
1. Що являє собою планування? Як ви розумієте поняття "планування в сфері праці"?
2. Назвіть основні трудові показники в плануванні праці і фактори, які на них впливають.
3. Охарактеризуйте основні види планів з праці.
4. Яким чином трудові показники відображаються в бізнес-плані?
5. Розкрийте методи та процес планування трудових показників.
6. Що ви розумієте під соціальним розвитком трудового колективу? Як здійснюється його планування?
7. Що являє собою економічний аналіз у трудовій сфері?
8. Охарактеризуйте суть, значення, напрями й етапи аудиту в сфері
Література для поглибленого вивчення теми
1. Горбунов ВМ. Управління соціальним розвитком трудового колективу: Конспект лекцій. — К.: МАУП, 1998. — 80 с. — Тема 3.
2. Горемыкин В.А., Нестерова Н.В. Энциклопедия бизнес-планов: Методика разработки. 75 реальных образцов бизнес-планов. — М.: Ось-89,2003. —1104 с. — Гл. 1,2.
3. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посіб. — К.: КНЕУ, 2003. — 300 с. — Розд. 14.
4. Калина A3. Економіка праці: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. — К.: МАУП, 2004. — 272 с. — Розд. 11.
5. ПилипенкоС.М., ПилипенкоА.А. Економіка праці: Навч. посіб. — X.: Вид-воХДЕУ, 2001. - 228 с. — Гл. 9.
6. Посилкіна 03,, Євтушенко В А., ЄгороваОЛО. Економіка праці: Навч. посіб. — X.: Вид-во НФаУ: Золоті сторінки, 2003. — 208 с. — Тема 12.
7. Фаріон I. Д., Жук Л J. Економіка праці та соціально-трудові відносини: організація, облік, аналіз, контроль: Навч. посіб. / За ред. д.е.н., проф. І. Д. Фаріона. — Тернопіль: Екон. думка, 2003. — 616 с. —Тема 10.
8. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ: Изд-во ЧеРо, 1996. —623 с.—Гл. 15.
9. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. — М.: Юристъ, 2003. — 592 с. — Гл. 11,13,18.
|
Розділ VI. МІЖНАРОДНІ АСПЕКТИ РОЗВИТКУ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН Глава 17. Міжнародна організація праці та її вплив на розвиток соціально-трудових відносин Глава 18. Людський розвиток - мета і критерій соціально-економічного прогресу Глава 17. МІЖНАРОДНА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ ТА ЇЇ ВПЛИВ НА РОЗВИТОК СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН 17.1 Міжнародні акти про економічні, соціальні й культурні права людини. 17.2 Цілі, завдання, структура, пріоритетні напрями діяльності Міжнародної організації праці. 17.3 Організація діяльності Міжнародної організації праці. 17.4 Нормотворча діяльність МОП. Міжнародний кодекс праці. 17.5 Застосування конвенцій країнами — членами МОП. Основні напрями вдосконалення нормотворчої діяльності МОП на сучасному етапі. 17.6 Проблеми інтеграції соціально-трудових відносин України в систему відносин, визнану МОП. Резюме. Терміни і поняття. Запитання та завдання для індивідуальної роботи. Література для поглибленого вивчення теми. Міжнародна організація праці(МОП) була створена і діє з метою встановлення й збереження суспільної злагоди, захисту прав людини, розвитку принципів трипартизму, соціального прогресу в усьому світі. За роки своєї діяльності вона накопичила унікальний досвід і провела величезну роботу з урегулювання соціально-трудових проблем і конфліктів на основі розвитку переговорного процесу, тристоронніх переговорів і угод. Значення вдосконалення соціально-трудових відносин в Україні, приведення їх у відповідність до міжнародних вимог, що формуються на основі прогресивного досвіду високорозвинених країн, особливо актуалізується в наш час у зв'язку з процесами глобалізації та ринкової трансформації національної економіки. Тому важливою сферою знань у галузі економіки праці й соціально-трудових відносин є вивчення досвіду діяльності МОП. При вивченні матеріалів цієї глави завдання студента полягає в тому, щоб з'ясувати цілі, завдання, структуру, пріоритетні напрями діяльності Міжнародної організації праці; зрозуміти сутність і значення міжнародних актів про економічні, соціальні й культурні права людини, зокрема основоположних конвенцій і рекомендацій МОП; розглянути організацію діяльності МОП, основні напрями інтеграції соціально-трудових відносин України в систему відносин, визнану світовим співтовариством. 17.1. Міжнародні акти про економічні, соціальні й культурні права людини Головний внесок нормативних актів Організації Об'єднаних Націй (ООН) у міжнародно-правовому регулюванні соціально-трудових відносин полягає в проголошенні основних прав людини, які мають бути закріплені в законодавстві кожної цивілізованої країни. Ці права є загальновизнаними принципами та нормами міжнародного права. Серед проголошених ООН основних прав людини — комплекс трудових прав, які переважно закріплені у Загальній декларації прав людини та Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права. Загальна декларація прав людини схвалена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р. у вигляді резолюції, тобто вона не має обов'язкового характеру, а є здебільшого програмним політичним документом. Але його авторитет та моральна сила у світі є значними. Загальна декларація прав людини містить пакет основних невід'ємних трудових прав людини: право на працю, на вільне обрання роботи; на захист від безробіття; на справедливі та сприятливі умови праці; на рівну оплату за однакову працю без будь-якої дискримінації; на справедливу та задовільну винагороду, що забезпечує достойне існування самої людини та її сім'ї і доповнюється іншими засобами соціального забезпечення; на створення профспілок та вступ до них для захисту своїх інтересів; на відпочинок та дозвілля; на розумне обмеження робочого дня та на оплачувану щорічну відпустку. Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права людини було схвалено Генеральною Асамблеєю ООН у грудні 1966 р. За юридичною природою цей документ є багатостороннім міжнародним договором, ратифікованим більшістю країн — членів ООН, в тому числі й Україною. Ратифікований Україною цей документ був 12 грудня 1973 p., набув чинності 3 січня 1976 р. Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права людини значну увагу приділяє проголошенню та закріпленню, поряд з іншими, основних трудових прав, зокрема. · Право на працю. · Право на справедливі та сприятливі умови праці, включаючи справедливу заробітну плату без дискримінації. · Задовільні умови існування працівників та їх сімей. · Безпечні та здорові умови праці. · Однакові для всіх можливості просування по службі виключно на основі трудового стажу та рівня кваліфікації. · Право на відпочинок. · Право на профспілкову організацію. · Право на страйк. Трудові права в Пакті сформульовані ширше, ніж в Декларації, і окрім цього тут встановлюються конкретні зобов'язання держав, що ратифікували Пакт, щодо практичного впровадження його положень. Зокрема, що стосується права на працю, то в Пакті воно включає право кожної людини на отримання можливості заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає, чи на яку вільно погоджується. Для забезпечення цього права державами має бути здійснено ряд програм професійно-технічної підготовки та навчання, визначено шляхи і методи економічного, соціального і культурного розвитку, повної зайнятості в умовах, що гарантують основні політичні й економічні свободи людини. Окрім зазначених вище основних прав у сфері соціально-трудових відносин Пакт проголошує ряд інших прав: право на соціальне забезпечення, включаючи соціальне страхування; охорона та допомога сім'ї, матерям протягом розумного строку до і після пологів, усім дітям і підліткам; право на достатній життєвий рівень, на свободу від голоду; право на найвищий досяжний рівень фізичного та психічного здоров'я; право на освіту; право на участь у культурному житті; право на користування результатами технічного прогресу та їх практичного застосування; право людини на захист моральних і матеріальних інтересів, що виникають у зв'язку з будь-якими науковими, культурними, художніми працями, автором яких вона є. |
|
17.2. Цілі, завдання, структура, пріоритетні напрями діяльності Міжнародної організації праці Міжнародна організація праці (International Labour Organisation) — одна з найстарших і найбільших міжнародних організацій. Вона створена у 1919 р. у складі Ліги Націй за ініціативою і активною участю західної соціал-демократії для сприяння соціальному прогресу, встановлення і підтримання соціальної злагоди. 3 1946 р. МОП діє як спеціалізована установа Організації Об'єднаних Націй. У преамбулі Конституції МОП (квітень 1919 р.) відображено основні чотири мотиви створення МОП: гуманістичний мотив полягає в неприйнятності існування експлуатації, соціальної несправедливості, важких умов праці та життя робітників; внутрішньополітичний мотив — без поліпшення умов життя і праці боротьба працівників за свої права може набрати революційних форм, що порушить мир і гармонію у світі; економічний мотив — соціальні реформи впливають на конкурентоспроможність національних економік, що обумовлює можливості поліпшення становища трудящих у їх країнах; зовнішньополітичний мотив — "Загального і тривалого миру можна досягти тільки на основі соціальної справедливості". МОП нині налічує більше 180 країн-членів, сприяє дотриманню прав людини, гармонійному соціально-економічному розвитку народів світу через запровадження та контроль за дотриманням міжнародних стандартів праці, технічне співробітництво. МОП здійснює наукові дослідження і поширює інформацію, готує кадри для створення умов забезпечення потреб якомога більшої кількості людей світу у харчуванні, житлі, здоров'ї, освіті, культурі, гідній праці. Головні цілі МОП відповідно до її статуту можна визначити так: захист інтересів та прав трудящих шляхом регламентації робочого часу; боротьба з безробіттям; встановлення гарантії заробітної плати та визнання принципу рівності оплати за однакову працю; захист працівників від професійних захворювань та травматизму на виробництві; регламентація питань соціального страхування та соціального забезпечення тощо. Для досягнення поставлених цілей МОП виконує такі основні завдання: · Розробка міжнародної політики та програм вирішення соціально-трудових проблем. · Створення і прийняття міжнародних трудових норм у вигляді конвенцій та рекомендацій задля здійснення цієї політики. · Технічне співробітництво — допомога країнам-учасницям у вирішенні соціально-трудових проблем. · Захист прав людини та боротьба з бідністю за покращання життєвого рівня трудящих, розвиток соціального забезпечення. · Розробка програм покращання умов праці та виробничого середовища, техніки безпеки та гігієни праці, охорона та відновлення довкілля. · Розробка заходів щодо захисту найвразливіших груп працівників (жінок, молоді, людей похилого віку, працівників-емігрантів) тощо. · Зазначені вище завдання були й залишаються головними у діяльності МОП, а також є одночасно і методами її роботи, зокрема щодо розробки міжнародних трудових норм. МОП має досить складну та розгалужену структуру (рис. 17.1). Міжнародна конференція праці (МКП), або Генеральна конференція, є вищим органом МОП, робота котрого визначається спеціальним Регламентом. МКП збирається щорічно в Женеві зазвичай на початку червня. Кожна держава на Конференції представлена двома делегатами від уряду та по одному від трудящих та підприємців з правом вирішального голосу. До складу делегацій також входять радники, у великих делегаціях у кількості 40—50 чоловік. Всі делегати користуються рівними правами та голосують відповідно до своїх переконань та незалежно один від одного. Різні точки зору не завдають перешкод прийняттю рішень, оскільки ті приймаються переважно значною більшістю голосів або консенсусом. МКП визначає загальний напрямок діяльності МОП, тут обговорюються соціальні проблеми у сфері праці, розробляються та затверджуються міжнародні норми праці у вигляді конвенцій та рекомендацій, приймаються резолюції щодо окремих питань діяльності МОП, заслуховується звіт про діяльність Організації за минулий рік та затверджуються бюджет і програма на наступні два роки, раз на три роки обирається адміністративна рада. Робота вищого органу МОП складається із щоденних пленарних засідань та паралельної роботи різноманітних комітетів. Галузеві комітети створені поза Конференцією для обговорення на міжнародному рівні соціально-трудових проблем окремих,
найважливіших галузей економіки. Комітети є постійними органами, однак збираються на засідання нерегулярно, не частіше ніж раз на декілька років. Регіональні конференції скликаються для підтримання постійного зв'язку МОП із різним районами світу та вивчення соціально-економічних змін, які там відбуваються. Конференції скликаються за необхідністю та можливістю для обговорення питань, важливих для конкретного регіону. Рішення конференцій спрямовуються у МОП, урядам, об'єднанням трудящих та підприємців країн окремого регіону. Адміністративна рада є виконавчим органом МОП, який спрямовує її роботу в період між конференціями, впроваджує її рішення, визначає порядок денний конференції та інших нарад, спрямовує діяльність МБП та різноманітних комітетів тощо. Адміністративна рада має тристоронній склад: 28 представників урядів, 14 трудящих та 14 підприємців. Адміністративна рада збирається три рази на рік. На кожній її сесії на розгляд виноситься близько двадцяти питань. Міжнародне бюро праці(МБП) — це постійний секретаріат та одночасно дослідний центр із соціальних питань і світовий довідково-інформаційний центр МОП, штаб-квартира якого знаходиться в Женеві (Швейцарія). До головних функцій МБП відносять: здійснення різноманітних обстежень у сфері соціально-трудових відносин за дорученням Адміністративної ради та Генеральних конференцій, контроль за дотриманням ратифікованих конвенцій, підготовка матеріалів для генеральних конференцій, видання та поширення публікацій з питань праці. Очолює МБП Генеральний директор, який призначається Адміністративною радою раз на 5 років. Організаційно МБП складається із ряду департаментів та має декілька бюро і представників у різних країнах. МБП було створено два науково-навчальних заклади з підвищення кваліфікації: Міжнародний інститут соціально-трудових досліджень у Женеві та Міжнародний навчальний центр у Турині (Італія). Важливу роль в розвитку МОП зіграло прийняття в 1944 р. Міжнародною конференцією праці у Філадельфії Декларації про діяльність МОП. Вона отримала назву Філадельфійської декларації та власне разом зі статутом визначила основні цілі та завдання Організації, які залишаються актуальними та нагальними і дотепер. Ця Декларація, окресливши магістральні шляхи не лише діяльності МОП, а й світової соціальної політики загалом на другу половину XX ст., і нині залишається керівним документом в роботі Організації. Декларація відкривається підтвердженням фундаментальних принципів МОП та проголошує, що "праця не є товаром", "свобода слова та свобода об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу" та що "злидні будь-де є загрозою для загального добробуту". Далі обґрунтовується положення, що стійкий мир може бути встановлено лише на основі соціальної справедливості, тобто вперше завданням міжнародної організації було в такому широкому розумінні проголошено принцип рівності. Філадельфійська декларація МОП також закликала уряди запровадити гарантовану мінімальну заробітну плату, досягти повної зайнятості, сприяти реалізації програм соціального забезпечення, покращанню умов праці та життєвого рівня населення, забезпеченню можливостей навчання й просування на вищі посади працівників, забезпеченню рівних можливостей отримання загальної та професійної освіти. Завершується Декларація твердженням, що викладені в ній принципи "повністю можуть бути застосовані всіма народами", а їх поширення на все ще "залежні народи... є завданням всього цивілізованого світу". Ця заява сприяла тому, що перед отриманням незалежності країнами "третього світу" Декларацію назвали "хартією залежних народів". Визначені Декларацією цілі та завдання є головними у діяльності МОП протягом усього періоду, однак сучасні умови визначають необхідність виявлення пріоритетів її діяльності. До головних з них можна віднести такі: підтримка процесу демократизації для сприяння розвитку трипартизму, діалогу між партнерами в кожній державі; продовження боротьби з бідністю, передусім через збільшення зайнятості, в тому числі шляхом перепідготовки робочої сили; захист трудових та громадянських прав трудящих у всіх його формах. |
