- •1.1. Праця й соціально-трудові відносини, як предмет наукового економічного дослідження
- •1.2. Мета, завдання, об'єкт, предмет, методологія й інформаційна база вивчення дисципліни "Економіка праці та соціально-трудові відносини"
- •1.3. Структура і логіка курсу. Взаємозв'язки дисципліни "Економіка праці та соціально-трудові відносини" з іншими дисциплінами та науками
- •1.4. Соціально-трудовий напрям економічної думки
- •1.5. Сучасний етап економіко-трудових досліджень
- •Глава 2. Праця як сфера життєдіяльності людини та провідний чинник виробництва
- •2.1. Сутність категорії "праця" та її соціально-економічні характеристики. Роль праці у розвитку людини і суспільства
- •2.2. Зміст, характер і види праці
- •2.3. Еволюція праці як чинника виробництва
- •2.4. Гуманізація праці
- •Розділ II. Економічні й соціальні компоненти трудового потенціалу
- •Глава 3. Населення і трудовий потенціал суспільства
- •Глава 4. Людський капітал населення і трудовий потенціал суспільства Глава з.Населення і трудовий потенціал суспільства
- •3.1. Населення як демоекономічна категорія
- •3.2. Характеристики відтворення населення
- •3.3. Економічно активне населення
- •3.5. Відтворення ресурсів для праці
- •3.6. Трудовий потенціал суспільства
- •Глава 4. Людський капітал
- •4.1. Розвиток концепції людського капіталу
- •4.4. Аналіз зисків та витрат при інвестиціях в освіту
- •Розділ III. Ринок праці як сфера трудової реалізації людини
- •5.1. Поняття та основні складові ринку праці
- •5.2. Кон'юнктура та особливості ринку праці
- •5.3. Взаємодія попиту та пропозиції на ринку праці
- •5.4. Особливості пропозиції праці у кризовій економіці
- •5.6. Сегментація та гнучкість ринку праці
- •Глава 6. Зайнятість населення і безробіття
- •6.1. Соціально-економічна суть, форми і види зайнятості
- •6.2. Трансформація зайнятості в перехідний період
- •6.3. Безробіття як соціально-економічне явище
- •6.4. Показники зайнятості та безробіття населення і динаміка їх в Україні
- •6.5. Державне регулювання зайнятості в Україні
- •6.6. Соціальний захист громадян від безробіття
- •6.7. Міжнародний досвід регулювання зайнятості
- •Глава 7. Людина на ринку праці
- •7.1. Вибір професії та пошук роботи — важливі етапи соціальної реалізації людини
- •7.1.1. Освіта — база професіоналізації!соціальна гарантія
- •7.1.2. Врахування нахилів, здібностей при виборі професії і роботи
- •7.1.3. Самомаркетинг
- •7.2. Напрями пошуку роботи
- •7.3. Підготовка і представлення інформації про себе на ринку праці. Складання професійного резюме
- •7.5. Трудовий контракт: переваги, структура, значення в соціально-трудових відносинах
- •Розділ IV. Соціально-трудові відносини та їх регулювання
- •8.1. Сутність соціально-трудових відносин. Загальна характеристика їх системи
- •8.2. Сторони і суб'єкти соціально-трудових відносин
- •8.3. Предмет соціально-трудових відносин на різних рівнях
- •Глава 9. Соціальне партнерство
- •9.1. Сутність соціального партнерства та його роль у функціонуванні ринкової економіки
- •9.2. Форми і принципи соціального партнерства
- •9.3. Держава в системі соціально-трудових відносин
- •9.4. Роль найманих працівників і профспілок у системі соціального партнерства
- •9.5. Організації та об'єднання роботодавців як суб'єкти соціального партнерства
- •9.6. Стан соціального партнерства в Україні та основні напрями його розвитку
- •Глава 10. Регулювання соціально-трудових відносин методами соціального партнерства
- •10.1. Система заходів громадського і державного регулювання соціально-трудових відносин
- •10.2. Правові засади та механізм соціального партнерства
- •10.3. Колективні договори й угоди — основа соціального партнерства
- •10.4, Пріоритетні напрями колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці
- •10.4.1. Забезпечення ефективної зайнятості
- •10.4.2. Договірне регулювання оплати праці
- •10.4.3. Організація та охорона праці
- •10.4.4. Розвиток персоналу
- •10.5. Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин
- •Глава 11. Моніторинг соціально-трудової сфери як інструмент регулювання й удосконалення соціально-трудових відносин
- •11.1. Сутність і завдання моніторингу соціально-трудової сфери
- •11.2. Джерела інформації про зайнятість і соціально-трудові відносини
- •11.3. Основні напрями моніторингу соціально-трудової сфери
- •11.3.1. Соціально-демографічні та міграційні процеси
- •11.3.4. Умови та охорона праці
- •11.3.5. Доходи та рівень життя населення
- •11.3.6. Соціально-психологічний клімат у трудових колективах
- •11.4. Організація моніторингу соціально-трудової сфери в Україні
- •12.2. Поділ і кооперування праці
- •12.3. Організація робочих місць
- •12.4. Трудовий процес і його раціоналізація
- •12.6. Охорона праці
- •12.7. Дисципліна праці
- •Глава 13. Нормування праці
- •13.1. Суть і значення нормування праці
- •13.2. Об'єкти нормування праці
- •13.3. Режими праці і відпочинку. Класифікація витрат робочого часу
- •13.4. Система нормативів і норм праці
- •13.5. Методи нормування трудових процесів
- •Глава 14. Ефективність праці
- •14.1. Поняття ефективності праці. Соціальне та економічне значення її підвищення
- •14.2. Продуктивність і рентабельність праці як основні показники її ефективності
- •14.3. Показники і методи вимірювання продуктивності праці
- •14.5. Програми управління продуктивністю праці на підприємстві
- •Глава 15. Оплата праці
- •15.1. Сутність, функції і принципи організації заробітної плати
- •15.2. Структура заробітної плати. Елементи організації оплати праці
- •15.3. Форми і системи заробітної плати
- •15.4. Тарифна система організації оплати праці
- •15.5. Безтарифна модель оплати праці
- •15.6. Регулювання оплати праці. Мінімальна заробітна плата
- •Глава 16. Планування, аналіз, звітність і аудит у сфері праці
- •16.1. Сутність і значення планування праці. Трудові показники
- •16.2. Види планів з праці. Показники праці як складова бізнес-плану
- •16.4. Планування соціального розвитку трудових колективів
- •16.6. Напрями, етапи і методи проведення аудиту в сфері праці. Ефективність аудиту
- •16.7. Звітність з питань праці
- •17.3. Організація діяльності Міжнародної організації праці
- •17.4. Нормотворча діяльність моп. Міжнародний кодекс праці
- •17.6. Проблеми інтеграції соціально-трудових відносин України в систему відносин, визнану моп
- •18.2. Індекс людського розвитку
- •18.4. Рівень життя, нерівність і людський розвиток
- •18.5. Динаміка показників людського розвитку в Україні
- •Додатки
14.3. Показники і методи вимірювання продуктивності праці
' Отже, продуктивність праці — це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого. Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.
Виробіток — це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленою одним працівником за одиницю робочого часу і розраховується за формулою
де В — виробіток;
V — обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);
Т — затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).
На підприємстві виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюються обсяг продукції і затрати праці.
Якщо обсяг продукції вимірюється натуральними показниками (в штуках, тоннах, метрах тощо), то і відповідні показники продуктивності праці називаються натуральними. Наприклад, цукровий завод, на якому працюють 50 осіб, виготовив за рік 1600 т цукру. Виробіток на цьому заводі буде 1600 : 50 = 32 т цукру за рік в розрахунку на одного працюючого. Натуральні показники точні, дуже наочні й показові, проте вони мають суттєвий недолік: неможливість застосування до різнорідної продукції. Якщо підприємство випускає кілька видів схожої продукції, обсяг випуску можна виразити в умовно-натуральних показниках, що приводять різну продукцію до одного виміру (наприклад, різні види палива перераховуються в умовне паливо з теплотворною здатністю 7000 ккал/кг). Проте застосування цих показників теж дуже обмежене.
Слід зазначити, що в ринковій економіці значення натуральних показників значно зменшується, оскільки домінуючу роль в усіх аспектах економічного життя відіграють вартісні показники. Вартісними називаємо показники виробітку, в яких обсяг продукції вимірюється грошовими одиницями. Ці показники найунівер-сальніші, вони дозволяють порівнювати продуктивність праці при виробництві принципово різних благ. Якщо за обсяг продукції взяти вартісний показник чистої реалізованої продукції, то буде враховано і зростання якості продукції та її необхідність на ринку. Єдиним недоліком вартісних показників є те, що необґрунтоване завищення ціни продукції монополістами призводить до фіктивного зростання продуктивності їхньої праці, але це вже проблема не економіки праці, а антимонопольного регулювання.
Для оцінки рівня виробітку на окремих робочих місцях при виробництві різноманітної незавершеної продукції використовуються також трудові показники, в яких для характеристики обсягу виробництва застосовуються норми трудових витрат у нормо-годинах. Однак ці показники мають дуже вузьку сферу застосування, оскільки вимагають суворої наукової обґрунтованості використовуваних норм.
Витрати праці при розрахунках її продуктивності можуть вимірюватися відпрацьованими людино-годинами, людино-днями і середньосписковою чисельністю персоналу. Однак всі ці показники вимірюють лише кількість праці, нівелюючи її якість. Іншими словами, в таких розрахунках робоча сила найкваліфікованіших конструкторів або управлінців додається до робочої сили охоронців та прибиральників. І знову універсальним показником кількості витраченої праці може бути вартість витрат на утримання персоналу.
Трудомісткість — це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг) і розраховується за формулою
Для планування і аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості.
Технологічна трудомісткість визначається витратами праці основних робітників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.
Трудомісткість обслуговування визначається витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва.
Виробнича трудомісткість складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи.
Трудомісткість управління визначається витратами праці керівників, спеціалістів, технічних виконавців.
Повна трудомісткість продукції відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу. Вона визначається за формулою
14.4. Фактори і резерви підвищення продуктивності праці Фактори зміни певного показника — це сукупність всіх рушійних сил і причин, що визначають динаміку цього показника. Відповідно фактори зростання продуктивності праці — це вся сукупність рушійних сил і причин, що призводять до збільшення продуктивності праці. Оскільки, як зазначалося, зростання продуктивності праці має надзвичайно велике значення і для кожного підприємства зокрема, і для суспільства в цілому, вивчення факторів і пошук резервів цього зростання стає важливим завданням економічної теорії і практики. За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи: · ті, якими може керувати господарюючий суб'єкт (управління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персоналу, техніка і технологія, умови праці, інновації тощо); · ті, що знаходяться поза сферою керування господарюючого суб'єкта (політичне становище в країні і в світі, рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, науково-технічний прогрес, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість економічно активного населення країни, культура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури тощо). Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом можна поділити на три групи: 1) соціально-економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили; 2) матеріально-технічні, що визначають якість засобів виробництва; 3) організаційно-економічні, що визначають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва. До групи соціально-економічних факторів зростання продуктивності праці належать всі фактори, що спричиняють покращання якості робочої сили. Це насамперед такі характеристики працівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров'я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність та професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, мотивованість (здатність реагувати на зовнішні стимули) і мотивація (внутрішнє бажання якісно виконувати роботу). До цієї групи факторів відносять також характеристики трудових колективів, такі як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій. До групи матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці належать всі напрямки прогресивних змін у техніці й технології виробництва, а саме: модернізація обладнання; використання нової продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації і автоматизації виробництва; впровадження нових прогресивних технологій; використання нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо. До групи організаційно-економічних факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організації праці, виробництва та управління. До них входять: вдосконалення структури апарату управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; покращання матеріальної, технічної і кадрової підготовки виробництва, вдосконалення організації виробничих та допоміжних підрозділів; вдосконалення поділу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, впровадження передових методів та прийомів праці, вдосконалення організації та обслуговування робочих місць, впровадження прогресивних норм і нормативів праці; покращання умов праці та відпочинку, вдосконалення систем матеріального стимулювання. За сферою виникнення і дії фактори зростання продуктивності праці поділяються: · на внутрішньовиробничі — ті, що виникають і діють безпосередньо на рівні підприємства чи організації; · галузеві і міжгалузеві, що пов'язані з можливістю покращання кооперативних зв'язків, концентрації і комбінування виробництва, освоєння нових технологій і виробництв на рівні всієї галузі або кількох суміжних галузей народного господарства; · регіональні — це фактори підвищення продуктивності праці, характерні для даного регіону (наприклад, створення вільної економічної зони); · загальнодержавні — це такі фактори, які спричиняють підвищення продуктивності праці в усій країні (наприклад, зміцнення здоров'я і підвищення освітнього рівня населення, раціональне використання трудового потенціалу тощо). Резерви зростання продуктивності праці — це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поки що не використані. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці в конкретний момент часу. Таким чином, використання резервів зростання продуктивності праці — це процес перетворення можливого у дійсне. Оскільки резерв — це фактично відрізок фактора, можливий для використання в конкретний момент часу, то резерви зростання продуктивності праці класифікують так само, як і фактори. Основне значення для економіста і менеджера має класифікація внутрішньовиробничих резервів і факторів за змістом, оскільки вона безпосередньо допомагає виявити можливості підвищення продуктивності праці на конкретному підприємстві. Так само, як і фактори, резерви зростання продуктивності праці за змістом поділяються на три групи: · соціально-економічні, що визначають можливості підвищення якості використовуваної робочої сили; · матеріально-технічні, що визначають можливості застосування ефективніших засобів виробництва; · організаційно-економічні, що визначають можливості вдосконалення поєднання робочої сили із засобами виробництва. Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю, в яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи по їх реалізації, плануються витрати на ці заходи і очікуваний економічний ефект від їх впровадження, призначаються відповідальні виконавці. |