Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Міжнародний менеджмент / лекції / Тема 6. Управл¦ння людск. ресурсами.pptx
Скачиваний:
81
Добавлен:
04.03.2016
Размер:
253.16 Кб
Скачать

Тема 6 . Управління людськими ресурсами у міжнародних корпораціях

1.Особливості та принципи управління людськими ресурсами в міжнародних організаціях.

2.Система управління людськими ресурсами

3. Трудові відносини у

зарубіжних країнах

1.Особливості та принципи управління людськими

ресурсами в міжнародних організаціях.

Міжнародне управління людськими ресурсами

(international human management) – це сукупність дій, спрямованих на залучення, розвиток і підтримку ефективної робочої сили, необхідної для досягнення

цілей міжнародної компанії.

Задачі міжнародного управління людськими ресурсами

1.Адаптація стратегії управління персоналом до національних особливостей країни перебування .

2.Забезпечення відповідності стратегії управління персоналом загальній стратегії компанії.

3. Підбір, навчання, адаптація, мотивація та

Особливості управління персоналом в міжнародних організаціях.

1.Розбіжності ринків праці.

2.Проблеми переміщення робочої сили.

3.Стиль і практика управління.

4.Національна орієнтація.

5. Контроль.

Принципи управління людськими ресурсами

підтримка в підлеглих почуття самоповаги.

увага проблемам, а не особистостям;

активне використання методів підкріплення позитивних реакцій на бажані дії чи негативних — на небажані.

висування ясних вимог, підтримка постійного контакту з людьми, міцних зворотних зв'язків.

2. Система управління людськими ресурсами

Система управління людськими ресурсами включає:

1.Планування, пошук, підбір та найом персоналу

2.Адаптація персоналу

3.Розвиток персоналу

4.Мотивація персоналу

5.Оцінка та атестація персоналу

1.Планування, пошук, добір та найом персоналу

Підходи до відбору персоналу, що використовують МНК:

1) Етноцентризм – управлінський персонал на всі ключові посади як дома, так і за кордоном підбирається з числа “домашніх” керівників.

2)Поліцентризм – призначаються на керівні посади в країні базування і в країнах-реципієнтах представники національності даної країни.

3)Регіоцентризм – передбачається, що глобальні ринки повинні управлятись регіонально, і призначення на ключові посади визначається специфікою регіону.

4)Геоцентризм – призначення на ключові посади визначається кваліфікацією працівника і не залежить від національності, культури, оточення.

Джерела людських ресурсів:

1.Представники материнської країни (parent country nationals – PCNs) найчастише призначаються на високі керівні та технічні посади.

2.Представники приймаючої країни (в якій МНК веде міжнародні операції) (host country nationals – HCNs)

3.Представники третіх країн (third country nationals – TCNs) найчастише призначаються на високі керівні та технічні посади.

Представників третіх країн и материнської

країни, які працюють разом, называють

экспатриантами.

Загальні критерії для міжнародних призначень менеджерів:

1) Досвід роботи; 2)Технічні та управлінські навички;

3)Знання мови країни, де знаходиться дочірня компанія;

4)Освіти співробітника;

5)Мотиви та прагнення (інтерес до країни перебування, менші фінансові стимули).

6)Соціальні навички (уміння взаємодіяти з людьми). 7)Управлінський талант.

8)Дипломатичні навички (здатність взаємодіяти з урядовими чиновниками, політичними лідерами, організаціями).

9)Стать, вік .

10)Зрілість та стабільність (проявляти себе як зріла людина, здатна реагувати на різноманітні ситуації раціонально і знаходити прийнятні рішення).

11)Сімейні фактори (здатність сім’ї менеджера адаптуватись до вимог).

Причини невдач співробітників у відрядженні :

1.нездатність чоловіка або жінки менеджера адаптуватися до іншого середовища;

2.нездатність самого менеджера адаптуватися до іншого середовища;

3.інші проблеми, що пов'язані з сім‘єю. 4.особиста та емоційна незрілість менеджера; 5.нездатність менеджера справитися з відповідальністю за кордоном;

6.недостатня технічна компетенція;

7.недостатня мотивація для роботи за кордоном.

Додаткові критерії для міжнародних призначень

Критерії

 

 

Більш придатні менеджери

 

Менш придатні менеджери

 

п\п

Адаптивність

 

Схильні

адаптуватись

до

Схильність

адаптуватись

до

1.

 

 

 

 

 

 

індивідуальностей

 

 

суспільства

 

 

 

2.

Наявність

якостей

Не

потребують

спеціальних

Потребують

 

тренінгу

 

для

встановлення

навичок, інстинктивно

діють

терпимості,

 

співчуття,

 

взаємодії

 

 

правильно

в залежності

від

лібералізму, гнучкості

 

 

Ключове

питання

в

ситуації

 

 

 

Чому це відбувається ?

 

3.

Що відбувається?

 

 

 

 

процесі адаптації до

Вивчення для опису, інтерпретації

Вивчення

для

з’ясування,

 

нової культури

 

та розуміння

 

 

 

міркування і обговорення

 

4.

Підстави

для

Факти і інформація

 

 

Почуття і враження

 

 

прийняття рішень

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.

Аналіз

культурного

Намагання описати різні культури

Намагання

оцінювати

і

 

середовища

 

з метою розрізняти їх між собою

порівнювати різні культури

 

6.

Внутрішні зміни

 

Модифікація

 

стереотипів,

Підтвердження

стереотипів

і

 

 

 

 

 

прояснення вражень і тлумачень

вражень

 

 

 

7.

Поведінка

 

 

Соціальна гнучкість і відкритість

Соціальна

упередженість

і

 

менеджера

 

 

 

 

 

 

віддаленість

 

 

 

8.

Досвід

роботи

за

Наявний

 

 

 

Відсутній

 

 

 

рубежем

Соседние файлы в папке лекції