Розділ хіі. Оцінювання персоналу методи оцінки
-
Група методів
Призначення
Переваги
Недоліки
Описові
Дають описову характеристику без чіткої кількісної оцінки
Простота, а значить, добре психологічне сприймання
Високий ступінь суб'єктивності, а значить, низька надійність
Кількісні
Отримання кількісної оцінки
Не передбачається тривалого підготовчого періоду
Високий ступінь математизації
Комбіновані
На базі описових характеристик отримують кількісну оцінку
Можливість використання кількох методів одночасно, що зменшує ступінь суб'єктивізму
Складність підготовчої роботи
Процедура оцінювання – певний послідовний порядок зіставлення якостей працівників і встановлених критеріїв оцінки і на основі цього вирішення питання про кадрові зміни (призначення на ту чи іншу посаду, пост, переміщення і звільнення, визначення розміру винагороди тощо).
Процедура оцінювання повинна відповідати таким принципам:
об'єктивність, яка полягає в точності початкових даних і достовірності результатів;
оперативність;
гласність, яка виявляється в широкому ознайомленні всіх працівників з порядком і методами проведення оцінювання і в доведенні результатів цього закону до всіх зацікавлених сторін;
простота, чіткість і доступність;
результативність.
Розділ хіі. Оцінювання персоналу
за умови:Оцінка персоналу в кадровій роботі
прийому на
роботу
заохочення
просунення
навчання
реорганізації
скорочення чи
звільнення
оцінка
ступеню готовності кандидата до
роботи на
посаді
оцінка
готовності до
виконання
нових
функцій
оцінка
ефективності
робітника при виконанні робіт
оцінка
рівня і змісту
проблем, по яких повинна вестися
підготовка
оцінка
можливості
співпрацівників пристосовуватися до
нових умов праці в
новій
організації
оцінка
перспектив і
рекомендації
відносно
оптимального
для даного співпрацівника
варіанта
роботи
Розділ хіі. Оцінювання персоналу
Ділова оцінка персоналу
Джерела оцінки працівника
розділ хіі. оцінювання персоналу
МЕТОДИ ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
|
Назва методу |
Стисла характеристика методу |
Результат |
|
Джерелознавчий (біографічний) |
Аналіз кадрових даних, листок з обліку кадрів, заяви, автобіографія, документи про освіту, характеристика |
Логічний висновок про сім’ю, освіту, кар’єру, риси характеру |
|
Інтерв’ювання (співбесіда) |
Бесіда з працівником в режимі «питання – відповідь» за попередньо складеною або вільною схемою для отримання додаткових даних про людину |
Опитувальник з відповідями |
|
Анкетування (самооцінка) |
Опитування людини за допомогою спеціальної анкети для самооцінки якостей особистості та їх наступний аналіз |
Анкета «Вакансія» |
|
Соціологічне опитування |
Анкетне опитування працівників різних категорій, які добре знають оцінювану людину (керівники, колеги, підлеглі) і побудова діаграми якостей особистості |
Анкета соціологічної оцінки, діаграма якостей |
|
Спостереження |
Спостереження за оцінюваним працівником у неформальній обстановці (на відпочинку, у побуті) і в робочому середовищі методами моментних спостережень і фотографії робочого дня |
Звіт про спостереження |
|
Тестування |
Визначення професійних знань та вмінь, здібностей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних тестів з наступною їх розшифровкою за допомогою «ключів» |
Психологічний портрет |
|
Експертні оцінки |
Формування групи експертів, визначення сукупності якостей та отримання експертних оцінок ідеального або реального працівника |
Модель робочого місця |
|
Критичний інцидент |
Створення критичної ситуації та спостереження за поведінкою людини в процесі її вирішення (конфлікт, прийняття складного рішення, поведінка в біді, відношення до вина, жінок і т.п.) |
Звіт про інцидент і поведінку людини |
|
Ділова гра |
Проведення організаційно-діяльної гри, аналіз знань та вмінь, ранжування гравців за їх ролями («генератор ідей», «критик», «експерт», «діловод», «спостерігач» і др.) та оцінка здібностей працювати у малій групі |
Звіт про гру. Оцінки гравців та їх ролей |