Г. Регулирование коллективных увольнений

Коллективные или массовые увольнения, в принципе, нельзя запретить и им сложно противодействовать. Если предприятие или его часть перестают быть жизнеспособными, то в условиях рыночной экономики нет необходимости искусственно поддерживать их. В то же время массовые увольнения влекут за собой серьезные негативные последствия для большого числа работников и их семей. Многие государства приняли специальные нормативные акты регулирующие процедуру коллективных увольнений по экономическим причинам, с тем, чтобы дать некоторые гарантии работникам.

Директива о коллективных увольнениях была принята Советом 17 февраля 1975 г. (№ 75/129). Она не ограничивает свободу предпринимателей в отношении сокращения рабочей силы, но предлагает определенные меры по защите прав трудящихся любых отраслей экономики при увольнении по экономическим причинам в связи с ведением бизнеса.

Увольнение признается коллективным (массовым), если в течение 30 дней уволено по указанным причинам: а) по крайней мере 10 человек на предприятии, на котором занято более 20 и менее 100 работников; б) по крайней мере 10% от числа работников, где обычно занято от 100 до 300 работников; в) 30 или более увольнений, если занято 300 или более работников. Возможен альтернативный критерий: увольнение 20 и более работников в течение 90 дней, независимо от числа занятых на предприятии.

Директива не применяется к государственным служащим, работникам, заключившим трудовой договор на определенный срок, а также к уволенным в связи с судебным решением о банкротстве предприятия. Директива признает право трудящихся и их представителей на информацию и консультации. Работодатель, как минимум за 30 дней, должен уведомить представителей работников и органы власти о предстоящих увольнениях и предоставить полную инфор­мацию о сроках (графике) увольнений и количестве увольняемых.

Работодатель обязан провести консультации с представителя­ми трудящихся по поводу предстоящих увольнений для того, чтобы совместными усилиями попытаться избежать увольнений или со­кратить их число, а также смягчить неблагоприятные последствия для работников.

Страны-участницы могут принимать, нормы, улучшающие по­ложения Директивы в пользу трудящихся. Во многих странах, к примеру, при массовых увольнениях по закону или коллективным договорам работникам выплачивается денежная компенсация. Ко­миссия ЕС считает, Что Директиву о коллективных увольнениях следует пересмотреть с учетом социально-экономических измене­ний, происшедших с 1975 г. Комиссия предполагает применять ее и в случаях, когда решение о коллективных увольнениях принимает центр или предприятие, находящееся в другом государстве-члене.

Д. Банкротство и перемена собственника предприятия

Хотя увольнения, вызванные банкротством предприятия, так­же носят массовый характер, они не подпадают под понятие кол­лективных увольнений, регулируемых Директивой № 75/129. Га­рантии и защиту трудящихся в случае несостоятельности их рабо­тодателя предписывает Директива № 80/987 от 28 октября 1980 г. Она требует от государств-членов принять нормы о создании спе­циальных "гарантийных институтов", независимых от основного капитала работодателей и не подпадающих под процедуру банкрот­ства. Гарантийные страховые фонды должны создаваться за счет средств работодателей или государственных служб (ст. 5). В случае банкротства предприятия работникам обеспечивается выплата за­работной платы и иных невыплаченных им сумм.

Еще одной неблагоприятной ситуацией для трудящихся мо­жет стать перемена собственника предприятия. Когда предприятие или его часть переходит от одного владельца к другому, возможна их реорганизация, и, как следствие этого, увольнение работников.

Директива № 77/187 от 15 марта 1977 г. о защите прав работ­ников в случае перехода предприятий, компаний или их частей другому собственнику предусматривает защиту так называемых "приобретенных прав" работников. Это означает, что каждый ра­ботник имеет право на продолжение трудовых отношений с новымсобственником и сохраняет свои особые права по трудовому договору (ст. 3(1)). Коллективно-договорные соглашения, заключенные прежним работодателем, обязательны для выполнения их новым владельцем предприятия (ст. 3(2)).

Директива ограничивает возможности нового владельца использовать переход предприятия в его собственность для сокращения рабочей силы или увольнения всех работников. Если прежний владелец по требованию нового сократил численность рабочей силы и это требование было связано с переходом предприятия в собственность последнего, то такое увольнение, если оно подпадает под понятие коллективного, требует соблюдения процедур, установленных Директивой № 75/129. Новый владелец может сократить штат работников только по экономическим, техническим или организационным причинам. Более того, любое значительное изменение условий труда в ущерб работнику рассматривается как "подразумеваемое увольнение" (ст. 4(2)).

Директива гарантирует работникам права на информацию к консультации, аналогичные тем, которые устанавливает Директива о коллективных увольнениях. При перемене собственника органы рабочего представительства и профсоюзы продолжают функционировать, и Директива обязывает как прежнего, так и нового владельца информировать представителей трудящихся о правовых, экономических и социальных условиях перехода предприятия в другие руки и иных мерах, имеющих отношение к работникам. Новый работодатель должен проводить консультации с представителями трудящихся по всем вопросам, затрагивающим интересы работников, в целях достижения соглашения.