Программы помощи служащим

Программы помощи служащего (EAP) являются выгодой, обеспеченной работодателями, чтобы предоставить доступ служащим к конфиденциальной помощи, чтобы обратиться к личным вопросам, предпочтительно прежде, чем они затронут выполнение служебных обязанностей. Когда личные проблемы действительно затрагивают выполнение служебных обязанностей, EAPs может тренировать наблюдателей, чтобы эффективно поддержать служащих, поскольку они обращаются с теме же проблемам, ищут и получают рекомендацию, и возвращаются, чтобы работать. Работодатели все более и более склонялись к EAP в 1970-ых, чтобы помочь служащим справиться с проблемами, что неблагоприятно затрагивало выполнение служебных обязанностей и/или поведение. Основанные на работе вмешательства, чтобы обратиться к отдельным и организационным затратам токсикомании были широко приняты. Постепенно, роль EAP расширилась, чтобы включать множество служб поддержки, включая рекомендацию в большинстве проблем работы/жизни, так же как конфликт и кризисное управление. Большинство программ EAP также оказывает услуги членам домашнего хозяйства. Исследования зарегистрировали, что уменьшилась производительность, увеличились несчастные случаи, увеличелся абсентеизм, и увеличил расходы здравоохранения, которые следуют из стоимости напряжения на рабочее место в фирмах США, которые сосставили приблизительно $300 миллиардов ежегодно. Чаще всего процитированные причины напряжения служащего являются личными, не работают связанно; однако, воздействие этих проблем на рабочем месте бесспорно. Работодатели ответили на эти результаты, развивая программы, чтобы помочь справится служащим с напряженной работой/жизнью. Согласно Обществу Управления Человеческих ресурсов 2004 Сообщения об Обзоре Льгот, 70 % всех американских работодателей предлагают EAP. EAP может изменить показатели значительно по проекту и области. Некоторые программы сосредотачиваются прежде всего на проблемах токсикомании, в то время как другие проявляют всесторонний подход к диапазону семейных проблем и человека. EAP может включать превентивное предотвращение и здоровье, и действия хорошего здоровья, так же как идентификацию проблемы и передачу на рассмотрение, и некоторые непосредственно связаны с планом пособия по болезни служащего организации. EAP можно управлять внутренне или внешне. Внутренним EAP управляют непосредственно люди, которые наняты компанией для подачи программы. Преимущество внутреннего EAP состоит в том, что программа может быть определенно скроена, чтобы удовлетворить потребности компании; однако, может быть более трудно породить уверенность служащего в компетентности и кредитоспособности внутреннего штата EAP, который важен по отношению к успеху программы. Кроме того, внутреннему штату EAP можно бросить вызов: являются ли служащий или работодатель клиентом, перед которым у них есть большая ответственность. Учитывая вышесказанное, EAP всё более и более стали привилегированной моделью. Внешний EAP использует внешних адвокатов, которые оказывают услуги на договорной основе. Контракты EAP могут быть установлены для твердой ставки, основанной на численности персонала, независимо от использования программы, или на основе платы за обслуживание, с работодателем, платящим только за услуги, которые используются. Внешние EAP имеют тенденцию увеличить конфиденциальность, более широкое разнообразие доступных услуг, большее удобство и понизить полные затраты программы. В дополнение к тому, работодатели могут понять существенные материальные и неосязаемые льготы от обеспечения EAP служащим. Исследования показали, что работодатели могут понять возвращение 5$ к 16$ за каждый 1$, который инвестируют в EAP, следуя из сокращений абсентеизма, опоздания, несчастных случаев рабочего места и претензий по страхованию. Неосязаемые льготы включают усовершенствования качества работы служащего, побуждения, обязательства, лояльности и морали, которые следуют из укрепления психологического контракта между работодателем и служащим.