2.3. Определение системы основных управленческих функций

Определение системы основных управленческих функций является наиболее важной и сложной задачей теории управле­ния. Общепризнанным является положение о функциональной

природе управленческой деятельности, тем не менее отсутст­вует целостная система функций руководителя. Создание ее связано с целым рядом трудностей.

1. Большое число и многообразие управленческих функций, затрудняющие их систематизацию.

2. Четко не определен их набор. В одних случаях выделяют наиболее важные функции, которые уже были определены в «административной школе», в других — и иные многочислен­ ные функции (психотерапевтическая, арбитражная).

3. Разная степень обобщенности функций. Это ведет к тому, что в общем перечне рядом находятся функции заведомо раз­ ного уровня, а это создает путаницу.

4. Взаимосвязь и взаимопроникновение функций затрудняет их выделение.

5. В деятельности руководителя существуют базовые функ­ ции (первичные) и производные от них (вторичные). Это, на­ пример, функция организатора. Она интегрирует в себе ряд других: планирование, принятие решения, контроль, мотиви­ рование.

6. Различие функций по их направленности. Это — социо- технический характер любой организационной системы и на­ личие в ней качественно различных компонентов: людей и тех­ нологий.

7. Система функций зависит от содержания конкретной дея­ тельности и должностного положения руководителя в «конти­ нууме управления».

Если в основу системы управленческих функций положить несколько критериев, то трудности можно преодолеть. Крите­рии эти определяются содержанием деятельности руководите­ля и зафиксированы в понятии «основные измерения управлен­ческого труда» (понятие «измерение» здесь не тождественно его значению, использованному в подходе Г. Юкла).

Классифицируются управленческие функции по четырем категориям, группам.

Первая группа — деятельно-административные функции.

Вторая группа — кадровые функции.

Третья группа — производственно-технологические функ­ции.

Четвертая группа — производные (синтетические) функции (интеграционная, стратегическая, представительская, консуль­тативная и др.).

Каждая из этих функций включает в себя два плана реализа­ции: индивидуальную деятельность руководителя по их осуще­ствлению и общеорганизационную (подключение иных струк­тур управляемой организации). Рассмотрение каждой функции должно включать в себя ее индивидуальный и общеорганиза­ционный аспекты.

Лекция 3 ФУНКЦИЯ МОТИВИРОВАНИЯ

3.1. Определение функции мотивирования

Эффективная деятельность организации, а также индивиду­альная производительность зависят от степени мотивирован­ности работников, поэтому важнейшей функцией руководите­ля является мотивирование исполнителей — создание и разви­тие мотивации работников.

Раскрытие содержания функции мотивирования связано с проблемой мотивации трудовой деятельности в целом, что создает из-за широты и комплексности этой проблемы трудно­сти ее решения.

Управленческая деятельность имеет следующие специфич­ные аспекты:

1. характеристика мотивации исполнительской деятельно­ сти;

2. характеристика собственной мотивации деятельности ру­ ководителя (мотивация управления);

3. описание структуры и содержания собственно функции мотивирования как одного из основных компонентов управ­ ленческой деятельности.

64

В практике управления эти аспекты тесно связаны.

Одно из наиболее общих положений теории мотивации тру­довой деятельности состоит в том, что необходимость мотиви­рования является следствием разделения труда при совместной деятельности. Реальным мотиватором для каждого ее члена вы­ступают те блага, которые он получит за выполнение своих обязанностей как частичного работника. Существуют два прин­ципа создания систем мотивирования:

1. ориентация на все присущие работнику типы и виды по­ требностей, а не только на материальные;

2. адекватная оценка реального вклада каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечение стимулирования, соответ­ ствующего этому вкладу.

Второй принцип базируется на использовании организаци­онных средств, а первый — на психологических представлени­ях о строении мотивации личности. Поэтому мотивирование рассматривается как наиболее «психологичная» среди всех функций управления. Это — практическая психология управ­ления. Сущность функции мотивирования состоит в создании системы, удовлетворяющей двум указанным выше принципам. Ошибочной является абсолютизация материальных мотивов и стимулов, которые не дают полностью реализовать мотиваци-онный потенциал личности. Для эффективного использования этого потенциала руководитель должен знать, из каких основ­ных категорий факторов он состоит. Мотив в общепсихологи­ческом плане — это осознанное внутреннее побуждение к дей­ствию. Понятием «мотивационная сфера» объединяются все побудительные источники активности личности. В нее входят следующие компоненты: потребности, интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения личности, а также социальные роли, нормы, правила, стереотипы поведе­ния, жизненные ценности и цели, мировоззренческие ориента­ции в целом.

Эта классификация, будучи основной, не единственная. Характеризуются потребности и по другим основаниям: врожденные и приобретенные, первичные и вторичные, результатив­ные и процессуальные и др. Многообразие типов потребностей определяет сложность мотивов, формирующихся на их основе; следовательно, на мотивационную сферу можно воздейство­вать, «подключая» различные категории потребностей. В пси­хологии есть понятие полимотивированности поведения и дея­тельности. Между различными мотивами могут складываться отношения позитивного и негативного характера, поэтому су­ществует необходимость согласованности их воздействий на исполнителя.