Глава 12

Модели управления

12.1. Базовые модели управления организацией

Как известно, модель – это упрощенное описание объекта (в данном случае – управление как феномен), которое дает представление о его свойствах и связях. Модели выступают как результат обобщения практического опыта, накопленного в управлении (Ф. Тейлор, А. Файоль, П. Друкер), либо являются результатом аналитических построений (М. Вебер), экстраполяции более универсальных теоретических принципов (положений общей теории систем) на изучаемый объект, либо синтеза всех перечисленных переменных. Модели, таким образом, отражают как развитие теории управления, так и практику использования их основных положений.

Существует несколько подходов к выделению моделей управления.

Один из них состоит в определении следующих базовых моделей управления в организациях:

– модель, базирующаяся на теоретических положениях школы научного управления;

– модель, основанная на положениях теории человеческих отношений;

– модель, базирующаяся на положениях теории систем.

Конечно, жизнь богаче любой модели, особенно когда речь идет о такой сложной системе, как управление, но моделирование позволяет выделить главное во взаимосвязи параметров организации, управления и эффективности. Следовательно, оно имеет значение не только с точки зрения теории, но и с точки зрения практики, нацеленной на успешное развитие организации.

Итак, обратимся к анализу названных моделей управления.

Первая модель, известная под названием механистической, или модели рациональной бюрократии, отражает представление об организации, сформировавшееся в конце XIX века и получившее широкое распространение в первой четверти XX столетия. Ее теоретической базой являются положения школы научного управления.

Родоначальник этого научного направления Ф. Тэйлор рассматривал эффективность совместного труда в организации с позиций времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующий оптимальный сбор их в единое целое – обязательные условия, которые в соответствии с этой теорией формируют высокопроизводительную организацию, обеспечивают эффективность управления.

Другой представитель этого теоретического направления – немецкий социолог М. Вебер – выдвинул и обосновал положение, согласно которому самой эффективной формой человеческой организации является рациональная бюрократия. Изучая проблему бюрократии, Вебер выделил два ее основных типа – традиционную «патримониальную» бюрократию, отмеченную печатью иррациональности, и современную. Преимущественной сферой влияния традиционной бюрократии изначально была область государственного управления и поддержания общественного порядка, где отрабатывались ее модели, постепенно проникавшие в другие области общественной жизни.

Что же касается рациональной бюрократии, сформировавшейся в Новое время, то ее доменом первоначально оказалась сфера частнохозяйственной деятельности, и прежде всего внутрихозяйственная деятельность более крупных промышленных предприятий. Отсюда влияние рациональной модели бюрократии распространилось и на другие общественные сферы, что вело к постепенному вытеснению из них бюрократии патримониального типа.

М. Вебер считал проблему бюрократии судьбоносной, особенно для ХХ века. Он, как и марксисты, рассматривал ее как аппарат господства, но видел в господстве не только (и не столько) насилие, а выделял организационный аспект господства – обеспечение структурированного, упорядоченного существования общества как целого, что необходимо не только для одних лишь сил (групп, слоев, сословий и пр.), находящихся у власти и заинтересованных в ее сохранении, но и для всех членов общества. Здесь в социально организуемом, социально структурированном аспекте господство получает свое функциональное оправдание, дающее – в предельных, крайних случаях – власть предержащим право на применение прямого насилия в интересах всего общества, а не того или иного класса.

Бюрократия, по мнению М. Вебера, технически является самым чистым типом легального господства. Так как на вершине лестницы стоят либо наследственные монархи, либо избранные народом президенты, либо лидеры, избранные парламентской аристократией, то никакое господство нельзя считать только бюрократическим. Вместе с тем повседневная, непрерывная работа по управлению ведется силами специалистов-чиновников, бюрократическая практика не может быть приостановлена, чтобы не вызвать серьезного нарушения в функционировании социального организма.

В свое представление о чистом рационально-бюрократическом управлении М. Вебер закладывает совокупность штаба управления, состоящую из отдельных чиновников, которые:

– лично свободны и подчиняются только служебному долгу;

– имеют устойчивую служебную иерархию;

– имеют твердо определенную служебную компетенцию;

– работают в силу контракта, следовательно, принципиально, на основе свободного выбора, в соответствии со специальной квалификацией;

– вознаграждаются постоянными денежными окладами;

– рассматривают свою службу как единственную иди главную профессию;

– предвидят свою карьеру – «повышение» – или в соответствии со старшинством по службе, или в соответствии со способностями, независимо от суждения начальника;

– работают в полном «отрыве от средств управления» и без присвоения служебных мест;

– подчиняются строгой единой служебной дисциплине и контролю».

Далее М. Вебер поясняет, что управляющий так же оторван от средств управления, как и производитель от средств производства. Он видит специфически рациональный характер бюрократического управления в том, что оно означает господство посредством знания.

Созданная М. Вебером бюрократическая модель неоднократно подвергалась критике со стороны многих теоретиков науки управления. Они утверждают, что идеальная модель формально-рационального управления, обрисованная М. Вебером, не имела никогда и не имеет в настоящее время эмпирического осуществления. Так, Вебер считал, что идеальная бюрократическая организация управления не подвержена коррупции и одновременно она дешевле и точнее механического устройства. Чаще всего критики обращают внимание на недопустимость игнорирования системы неформальных отношений в организации.

Современные представители теории бюрократии Р. Майкелсон, Д. Селзник, Т. Парсонс, Р. Мертон, А. Гоулднер перенесли акценты рассмотрения бюрократии на отношения между целями и средствами в организации, связывая бюрократию и демократию, отношение бюрократии к власти. Например, А. Гоулднер, выделяет два социологических типа бюрократии: 1) представительную, с властью, опирающуюся на знания и умения; 2) авторитарную, которая предполагает для поддержания власти различные наказания, а повиновение превращается в самоцель бюрократии. А. Гоулднер указал на тенденцию «роста бюрократизации организаций при частой смене руководства» и логику формирования правовой основы власти высшего руководства в современных организациях как компенсацию их растущей некомпетентности в делах узких функциональных специалистов.

Р. Мертон наряду с другими социологами отметил такие дисфункции бюрократии, как снижение мотивации и ответственности работников, слабое использование их потенциала. Так, Ч. Барнард считал, что организация не может работать лишь на формальных принципах, и что неформальная организация жизненно важна для существования бюрократической системы. М. Крозье указал на то, что современная бюрократическая организация не может рассматриваться как система отношений с высокой степенью определенности и предсказуемости. Он трактовал бюрократию как систему со множеством сфер неопределенности. П. Бурдье рассматривал бюрократию как механизм власти над членами организации, предложив специфическую модель, описывающую особый тип ориентации и поведения людей, включенных в бюрократическую организацию и идентифицирующих себя с ней. По его мнению, «аппарат бюрократической организации делает все только тем своим членам, кто максимально идентифицирует себя с организацией и кто, в свою очередь, также делает все» для него и «ждет от бюрократического аппарата всего». Вне бюрократического аппарата такие люди, считает Бурдье, «не имеют ничего или почти ничего».

Вторая модель построена на определении организации как коллектива людей, выполняющих общую работу, используя принципы разделения и кооперации труда. Начало ее разработки относится к 1930-м годам и связано с именами таких ученых, как Э. Мэйо, Р. Лайкерт, К. Арджирис, Д. МакГрегор, Ч. Барнард, Ф. Селзник, создавших основы теории человеческих отношений и поведенческих наук.

Эта модель управления организации строится на основе главного положения теории о том, что важнейшим фактором производительности на предприятии является человек как социальный деятель. Поэтому элементами модели являются такие составляющие, как внимание к работающим, их мотивация, коммуникации, лояльность, участие в принятии решений. Другими словами, моделируется система поддержания человеческих отношений внутри организации. При этом особенное внимание уделяется стилю управления и его влиянию на показатели производительности и удовлетворенности работников своим трудом. Предпочтение отдается демократическому стилю, обеспечивающему наиболее полное раскрытие способностей работающих за счет их вовлеченности не только в процесс исполнения, но и в процесс разработки управленческих решений.

Эта модель также имеет своих критиков, которые отмечают, что ее возможности, построенные на основании теории человеческих отношений и поведенческих наук, ограничены в поиске резервов эффективности организации концентрацией только на одном внутреннем факторе – человеческом ресурсе – и подчинении ему всех остальных факторов производства.

В третьей модели организация представляется в виде сложной иерархической системы, тесно взаимодействующей с окружением. Ее основу составляет общая теория систем. Основополагающий вклад за рубежом был сделан Л. фон Берталанфи, А. Чандлером, П. Лоуренсом, Дж. Лоршем, в нашей стране – И.В. Блаубергом, Э.Г. Юдиным, В.Г. Афанасьевым и др.

Главная идея заключается в признании взаимосвязей и взаимозависимости элементов, подсистем и всей системы в целом с внешней средой. В центре внимания – проблемы внутреннего равновесия, интеграции в организации, дисфункции в системе. Подробно изучались также механизмы включения работника в организацию.

В 70-е годы ХХ в. некоторые положения школы социальных систем были подвергнуты критике по ряду оснований: нормативизм, игнорирование роли конфликта в жизнедеятельности организации, специфики организационных систем по сравнению с биологическими и техническими, излишняя абсолютизация роли равновесных механизмов в деятельности организации, недооценка роли спонтанной активности человеческого компонента.