mishenko_m_s_trudovoe_pravo_kratkii_kurs

14.9. Особенности труда лиц, работающих по совместительству

Совместительством является выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 ТК).

Из определения совместительства вытекает, что работа по совместительству возможна как у одного и того же нанимателя, так и у другого. При выполнении работы по совместительству у того же нанимателя (внутреннее совместительство) совмещаемая работа должна быть по другой специальности, должности, чем основная работа, за исключением случаев, когда законом предусмотрена возможность совместительства по той же профессии, должности, специальности – медицинским и педагогическим работникам. При совместительстве у другого нанимателя (внешнее совместительство) согласия нанимателя по основному месту работы не требуется, работа по трудовому договору может выполняться по любой специальности или должности.

ТК (ст. 348) содержит ограничения работы по совместительству, так, не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством. Запрещается работа по совместительству лиц моложе восемнадцати лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

При совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью (ст. 27 ТК). Не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан. Для отдельных категорий работников ограничения по совместительству могут устанавливаться законодательством.

190

Согласно ст. 345 ТК продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленного законом.

Оплата труда работающих по совместительству производится пропорционально отработанному времени (ст. 346 ТК).

Работникам, работающим по совместительству, трудовой отпуск предоставляется одновременно с трудовым отпуском по основной работе. Если продолжительность трудового отпуска работника на работе по совместительству меньше, чем продолжительность трудового отпуска по основному месту работы, наниматель по его просьбе предоставляет ему социальный отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы. Часть трудового отпуска работающего по совместительству, превышающая трудовой отпуск по основной работе, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией (ст. 347 ТК).

Увольнение работников, работающих по совместительству, может производиться по общим основаниям, предусмотренным законодательством о труде. Помимо оснований, предусмотренных ТК и другими законодательными актами, трудовой договор с работниками по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Независимо от оснований прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, выходное пособие им не выплачивается.

14.10. Особенности регулирования трудовых отношений в организациях с иностранными инвестициями, филиалах и представительствах юридических лиц, находящихся за границей

Статья 320 ТК определяет порядок регулирования труда трех категорий работников:

1) работники, которые являются гражданами Республики Беларусь и работают в организациях с иностранными инвестициями, осуществляющими свою деятельность на территории Республики Беларусь;

191

2)работники, которые являются гражданами Республики Беларусь и работают в филиалах и представительствах юридических лиц Республики Беларусь, находящихся за границей;

3)иностранные работники, работающие в организациях

синостранными инвестициями на территории Республики Беларусь.

Законом определено, что в отношении первых двух категорий работников применяются нормы ТК либо иных нормативных правовых актов, регулирующие трудовые отношения между работниками и нанимателями на территории Республики Беларусь. Вместе с тем нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь, учредительными документами, локальными нормативными правовыми актами этих организаций, филиалов и представительств, трудовыми договорами могут устанавливаться иные условия труда работников, которые не предусмотрены законодательством о труде Республики Беларусь. При этом должно соблюдаться следующее: данные условия не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством об охране труда; о гарантиях по неприменению труда женщин и молодежи на определенных видах работ; о возрасте, с которого допускается заключение трудового договора; о взносах по государственному социальному страхованию, пенсионному обеспечению и содействию занятости.

Учитывая особенности статуса третьей категории работников и невозможность безусловного распространения на них норм законодательства о труде Республики Беларусь, законодателем в вопросе регулирования трудовых отношений с ними сделана отсылка к нормам ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь, учредительным документам, локальным нормативным правовым актам и трудовым договорам. Именно эти акты являются первичными источниками регулирования трудовых отношений с иностранными работниками.

192

Тема 15

ТРУДОВАЯДИСЦИПЛИНА. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ

15.1.Понятие и содержание дисциплины труда, методы ее обеспечения

15.2.Правовое регулирование дисциплины труда

15.3.Понятие и виды поощрений за труд

15.4.Дисциплинарная ответственность работников и ее виды

15.5.Понятие дисциплинарного взыскания, виды дисциплинарных взысканий

15.6.Порядок применения дисциплинарных взысканий

15.7.Погашение, снятие и обжалование дисциплинарного взыскания

15.1. Понятие и содержание дисциплины труда, методы ее обеспечения

Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК). Дисциплина труда включает в себя: а) производственную дисциплину, которая непосредственно связана с обеспечением порядка на производстве (выполнение норм труда, охрана труда, бережное отношение к имуществу нанимателя, соблюдение порядка на рабочем месте); б) плановую дисциплину – составление планов, их согласования, утверждения и выполнения; в) конструкторскую дисциплину – обязанность работников конструкторской документации при изготовлении продукции; г) технологическую дисциплину – неукоснительное соблюдение работниками технологических процессов, внедрение мероприятий, направленных на обеспечение технологической подготовки производства; д) соблюдение требований стандартов – соблюдение порядка стандартизации, выполнения стандартов: ГОСТ, ОСТ, СТП, ТУ; е) соблюдение требований по экономии и рациональному использованию сырья, материалов, энергетических и иных видов материальных ресурсов; ж) договорную дисциплину – характеризуется организацией хозяйственных отношений на договорной основе, соблюдением договорных

193

обязательств и ответственностью хозяйствующих субъектов за нарушение обязательств по договорам; з) исполнительскую дисциплину – своевременное и квалифицированное исполнение приказов, указаний, предписаний работниками.

Дисциплина труда обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, а в необходимых случаях – принуждения.

Метод убеждения основывается на различных мерах убеждения, средствах воспитания трудовой дисциплины, комплексе мероприятий, стимулирующих добросовестный труд. Конкретными формами убеждения являются правовое воспитание, культурно-просветительная работа, распространение опыта новаторов.

Совершенствование форм материального и морального стимулирования высокоэффективного труда невозможно без строгого соблюдения трудовой дисциплины, оно находится в основе метода поощрения.

В процессе использования метода принуждения применяют меры дисциплинарных взысканий.

15.2. Правовое регулирование дисциплины труда

Правовое регулирование дисциплины труда – это определение основных обязанностей работника и нанимателя в процессе труда, установление мер поощрения за добросовестное выполнение трудовых обязанностей и меры воздействия на нарушителей трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина регулируется гл. 13 и 14 ТК; Типовыми ПВТР, утвержденными постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46; Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»; правилами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, должностными инструкциями работников, графиками работ (сменности), графиками отпусков, положениями и инструкциями по охране тру-

194

да и технике безопасности, коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и др. Таким образом, все нормативные акты, регламентирующие трудовую дисциплину, можно разделить на: централизованные и местные (локальные).

Ключевыми из всех перечисленных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), которые подразделяются на типовые, отраслевые и местные. Типовые ПВТР являются образцом для разработки отраслевых и местных правил. Структурными разделами всех ПВТР являются следующие разделы: общие положения; порядок приема и увольнения работников; обязанности работников; обязанности нанимателя; рабочее время и его использование; поощрения за успехи в работе; ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

ПВТР организаций устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов и распространяются на всех работников, в том числе и на работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность.

Вместе с тем, для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные правовые акты – уставы или положения о дисциплине (например, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь, утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 г. № 656 и др.). Особенностью специальных нормативных правовых актов является то, что они:

–распространяются не на всех работников соответствующей отрасли или сферы, а только на тех, которые выполняют профилирующие работы (например, машинист локомотива, проводник);

–предусматривают, по сравнению с ПВТР, более строгие взыскания за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей.

15.3. Понятие и виды поощрений

Поощрения за успехи в работе – публичное признание заслуг, оказание почета, как отдельным работникам, так и коллективу в целом за достижение успехов, проявление творческой инициативы, новаторство в труде.

195

Поощрение как метод является важным правовым средством обеспечения трудовой дисциплины.

Статьей 196 ТК установлены два основных вида поощрений:

–за успехи в труде;

–за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Первый вид поощрений применяется нанимателем. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе предусмотрены следующие

меры поощрений:

1) объявление благодарности;

2) выдача премии;

3) награждение ценным подарком;

4) награждение Почетной грамотой;

5) занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Правила применения поощрений главным образом определяются в коллективном договоре, ПВТР. Однако они могут быть предписаны и в других локальных нормативных правовых актах. Например, положениях: о премировании,

оперсонале.

Уставами и положениями о дисциплине предусматриваются специфические основания для поощрения работников применительно к особенностям условий труда в данной отрасли. Например, работники железнодорожного транспорта поощряются за проявление инициативы, самоотверженности и находчивости в работе, в частности при предотвращении крушений и аварий на железнодорожном транспорте.

В контракте должны быть предусмотрены дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Второй вид поощрений применяется государственными органами по представлению нанимателя с соблюдением определенных процедур. Согласно Закону Республики Беларусь от 18 мая 2004 г. № 288-3 «О государственных наградах

196

Республики Беларусь», за особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к высшей форме поощрения – государственной награде.

В систему государственных наград Республики Беларусь входят: звание «Герой Беларуси»; ордена Республики Беларусь; медали Республики Беларусь; почетные звания Республики Беларусь.

Присвоение звания «Герой Беларуси», почетных званий Республики Беларусь, награждение орденами и медалями производится Президентом Республики Беларусь.

Поощрения оформляются приказом нанимателя, кроме государственных наград, заносятся в трудовую книжку работника, объявляются публично.

15.4. Дисциплинарная ответственность работников и ее виды

Дисциплинарная ответственность – это применение нанимателем мер дисциплинарного воздействия (взыскания). Она наступает за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента: субъект, субъективную сторону, объект, объективную сторону.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с нанимателем. Субъективная сторона выражается в психологическом отношении работника к совершенному проступку. Формы вины: умысел (прямой или косвенный) или неосторожность.

Объект дисциплинарного проступка – это то, на что посягает нарушитель. Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют вредные последствия, состоящие в причинной связи с действием (бездействием) правонарушителя.

Основаниями дисциплинарной ответственности являются: дисциплинарный проступок; вина работника; противоправность поведения работника, которая выражается в действиях или бездействии.

Видами дисциплинарной ответственности являются: общая и специальная.

197

Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе ПВТР. Она распространяется на всех работников, в том числе на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных правовых актов: уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных отраслях и сферах; нормативных правовых актов, регламентирующих порядок прохождения службы отдельными категориями работников (государственными служащими, прокурорскими работниками и др.). Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических взысканий (санкций) к нарушителям.

15.5. Понятие дисциплинарного взыскания, виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание применяется только за совершенный работником дисциплинарный проступок и только нанимателем. Таким образом, субъектами дисциплинарной ответственности могут выступать только работник и наниматель.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

–замечание;

–выговор;

–увольнение (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК). Указанные взыскания могут применяться к работникам,

несущим любой вид дисциплинарной ответственности, как общую, так и специальную ответственность. Данный перечень является исчерпывающим для работников, несущих общую дисциплинарную ответственность. Для работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, согласно части 2 ст. 198 ТК могут применяться и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине, а также иными актами законодательства. Так, в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений,

198

регулированию трудовой и исполнительской дисциплины», к работникам могут применяться: 1) уменьшение (лишение) премий всех видов: за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины; несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях; 2) уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее 24 календарных дней.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (часть 3 ст. 198 ТК).

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания, могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (часть 4 ст. 198 ТК).

15.6. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Применение мер дисциплинарных взысканий сопровождается рядом специальных правил, которые предусмотрены в ст. 199–201 ТК.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

При отказе от дачи объяснения должен быть составлен акт с подписями присутствующих свидетелей.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, который с указанием

199