mishenko_m_s_trudovoe_pravo_kratkii_kurs

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается на срок не менее одного года и не более чем на пять лет. Порядок и условия заключения контракта регулируются Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

8.5. Недействительность трудового договора и недействительность его отдельных условий

Трудовой договор признается недействительным в случае его заключения:

–под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

–без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

–с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

–с лицом моложе 14 лет;

–с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения законодательства о труде» (далее – постановление № 2) (п.8), если трудовой договор признан недействительным, то заработная плата за фактически выполненную работу не подлежит возврату, в том числе и при признании трудового договора недействительным в случаях его заключения под влиянием обмана, насилия, угрозы.

Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:

–ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;

–носят дискриминационный характер. Недействительность отдельных условий трудового догово-

ра не влечет недействительности трудового договора в целом.

90

8.6. Изменение трудового договора

Перевод и перемещение, их виды. Согласно ст. 20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК), за исключением случаев, предусмотренных в ст. 33 и 34 ТК. Необходимость изменения трудового договора может возникнуть по различным причинам: экономическая целесообразность, сокращение численности или штата, состояние здоровья работника и т.п.

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Из определения данного понятия можно говорить о следующих видах перемещений:

–перемещение в одном структурном подразделении;

–перемещение в другое структурное подразделение;

–поручение работы на другом механизме, агрегате. Перемещение работника производится без его согласия.

Вместе с тем оно должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Перемещение работника оформляется приказом (распоряжением), как правило, без изменения трудового договора.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).

Постоянные переводы можно разделить на следующие

виды:

–перевод на другую работу;

–перевод на работу к другому нанимателю;

–перевод на работу в другую местность.

91

Под другой работой следует признавать изменение для работника профессии, специальности, должности, квалификации. Перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника, за исключениемслучаев,предусмотренныхТК.Так,работники,обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу.

Согласие на перевод должно быть дано работником в письменной форме (в виде заявления или согласительной надписи работника на приказе). Согласие работника должно быть добровольным.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.

Под другим нанимателем следует признавать юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключать и прекращать трудовые договоры. Чаще всего при переводе работника к другому нанимателю с ним прекращается трудовой договор в связи с переводом на работу к другому нанимателю.

Под другой местностью понимается местность, расположенная за чертой того населенного пункта, на территории которого расположен наниматель, где работает данный работник. При переводе работника на работу в другую местность он и члены его семьи имеют право на гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством о труде.

Временные переводы на другую работу допускаются без согласия работника в двух случаях: при производственной необходимости; при простое.

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на необусловленную трудовым договором работу, а также на работу к другому нанимателю. При производственной необходимости работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предо-

92

твращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника (ст. 33 ТК).

Перечень случаев, которые могут являться производственной необходимостью, не является исчерпывающим. Судебная практика под производственной необходимостью понимает необходимость выполнения срочных, заранее не предвиденных нанимателем работ, от своевременного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или какого-либо цеха, отдела, участка. В случае необходимости для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев наниматель имеет право перевести работника без его согласия на необусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности) на срок не более одного месяца. В течение года такие переводы могут осуществляться неоднократно, но каждый раз не более одного месяца. Оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Одним из случаев производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. Временное заместительство, на которое не требуется согласие работника, не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). При согласии работника на перевод для замещения временно отсутствующего работника такой перевод может быть и на более длительный срок.

Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). У своего нанимателя работник переводится на другую работу на все время простоя, но не более шести месяцев, а к другому нанимателю, но в той же местности –

93

на срок до одного месяца. Закон не ограничивает количество переводов в связи с простоем. Перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности переводимого работника.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на ниже оплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Изменение существенных условий труда. В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ст. 32 ТК).

Обоснование производственных, организационных или экономических причин должно быть указано в приказе. К таким причинам, в частности, могут быть отнесены: рационализация рабочих мест, изменение режимов рабочего времени, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, приемов, установка нового оборудования, перепрофилирование производства, автоматизация

икомпьютеризация производственных процессов и т.д. Существенными условиями труда признаются системы

иразмеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК. Изменением существенных условий труда является заключение контракта с работником, работавшим по трудовому договору.

Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за один месяц. Максимальный срок предупреждения зако-

94

ном не установлен, поэтому изменение существенных условий труда может быть произведено и более чем через один месяц.

Согласие работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда или отказ в таком согласии должны быть выражены в письменной форме.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.

Отстранение от работы – это временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей. Отстранение от работы не является мерой дисциплинарного взыскания.

Отстранение от работы может производиться по требованию уполномоченных государственных органов (например, органов государственного санитарного надзора, следственных органов и др.), в случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан отстранить работника от работы.

Наниматель также обязан отстранить от работы или не допускать к работе в соответствующий день (смену) работника:

–появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;

–не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда;

–не использующего требуемые средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда;

–не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

95

В связи с отстранением от работы наниматель обязан:

–до издания приказа (распоряжения) об отстранении зафиксировать основание отстранения;

–сообщить работнику о продолжительности отстранения, об изменении трудовых обязанностей;

–оплатить время отстранения не ниже двух третей установленной работнику тарифной ставки (оклада), если отстранение работника произведено не по его вине (не прошел инструктаж, проверку знаний по охране труда либо медицинский осмотр) в случаях и порядке, предусмотренных законодательством;

–решить вопрос о дальнейшей работе или об увольнении работника.

8.7. Основания прекращения трудового договора и их классификация

Под основанием прекращения трудового договора понимается конкретное обстоятельство, которое обусловливает прекращение трудовых отношений между работником и нанимателем.

Основания прекращения трудового договора можно классифицировать:

–по субъектам, на которых они распространяются. Они делятся на общие (распространяющиеся на всех работников) и дополнительные (распространяющиеся на отдельные категории работников);

–по юридическим фактам они делятся на действия и события. К событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы, ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, смерть работника. В основе других оснований имеют место действия;

–по волевому фактору различают увольнения: по инициативе работника, по инициативе нанимателя и по инициативе третьих лиц.

К общим основаниям прекращения трудового договора относятся (ст. 35 ТК):

–соглашение сторон;

–истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни

96

одна из сторон не потребовала их прекращения. Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершению этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по истечении определенного сезона.

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок;

–расторжение трудового договора по собственному желанию или по требованию работника либо по инициативе нанимателя;

–перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

–отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы

всвязи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

–обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

–расторжение трудового договора с предварительным испытанием.

Расторжение трудового договора по инициативе работника. ТК предусматривает два варианта расторжения трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида договора и от его воли:

–расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок по желанию и по требованию работника;

–расторжение срочного трудового договора по требованию работника.

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника регулируется частью первой ст. 40 ТК. В данном случае работник выражает просьбу об увольнении за один месяц письменно без обоснования причин увольнения. Днем предупреждения счи-

97

тается день его вручения нанимателю (регистрации в специальном журнале другим работником) или день отправления по почте (факсимильной связи).

Расторжение трудового договора на неопределенный срок по требованию работника, согласно части четвертой ст. 40 ТК, производится при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также

вслучаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Практика показывает, что под «другими случаями» понимаются: перевод супруга (супруги) в другую местность; направление на работу за границу; переезд в другую местность; зачисление на дневное отделение учебного заведения либо

васпирантуру, беременность; необходимость ухода за больным членом семьи и т.п. В случае расторжения трудового договора по желанию работника при наличии уважительной причины запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этой причины.

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника регулируется ст. 41 ТК. По общему правилу срочный трудовой договор предусматривает недопустимость его досрочного прекращения по инициативе работника. Для досрочного прекращения срочного трудового договора необходимы уважительные причины:

–болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору;

–нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и др.

Уважительные причины должны подтверждаться соответствующими документами. Однако закон допускает возможность оценивать нанимателем уважительность причин. Частью третьей ст. 41 ТК названа такая причина, как нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Факт такого нарушения должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. В связи с нарушением нанимателем законодательства о труде,

98

коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 41, ч. 3 ст. 48 ТК).

Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Данные основания можно классифицировать по такому признаку, как наличие или отсутствие вины работника.

Наниматель перед увольнением работника обязан: предложить работнику другую работу, уведомить соответствующий профсоюз (кроме случая расторжения трудового договора по пунктам 2 и 7 ст. 42 ТК), а в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, – получить согласие соответствующего профсоюза, выплатить выходное пособие.

При отсутствии вины работник может быть уволен по следующим общим основаниям:

– ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).

При ликвидации увольнению подлежат все работники без исключения, в том числе и беременные женщины, и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 268 ТК).

Основанием сокращения численности или штата работников могут являться: уменьшение объемов работ; внедрение нового оборудования; проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей. При этом численность работников других специальностей может и увеличиваться. Доказательствами сокращения численности или штата могут являться сведения об изменении фонда заработной платы, планы по труду, данные об изменении производственной деятельности предприятия и др. О сокращении численности или штата работников нанимателем издается соответствующий приказ, вносятся изменения в штатное расписание, которое утверждается в установленном порядке. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение

99