4. Дайте визначення «жорсткому» та «м'якому» системним підходам до управлінню організаційними процесами.

Лідери, які вибирають Теорію Є, управляють змінами згори донизу. Зазвичай де вони втягують менеджерів і кількість службовців нижчого рівня обговорення з постановки цілей і завдань.

Прибічники Теорії Є вважають, що лідерство згори донизу є розумним підходом до управління змінами, коли фірма стикається з проблемами, здатними призвести до краху. Просто вони використовують військову метафору, - "лише генерали мають загальний погляд на полі бою". Лише президент компанії може взяти правильне стратегічне вирішення питань щодо змін, упровадження нових технологій й постійного вдосконалювання, тобто ініціатив,

необхідні виживання в мінливих зовнішнього середовища. Ці ініціативи вимагають занадто глибоких знань. Понад те, у багатьох ситуаціях лідери просто вже немає часу до ухвалення альтернативних рішень. Швидкість є чинником, присутній і лідер сам може найшвидше ухвалити будь-яке рішення, щоб інші його втілили у життя.

Лідери, використовують Теорію Є, фокусуються насамперед на стратегіях, структурах і системах - "жорстких елементах" організації. Це елементи, які можна легко змінені згори донизу і здатні принести швидку фінансовий зиск.

Теорія Є виходить з точки зору, що основна за виживання фірми неможлива без всебічного плану, контрольованого згори.

У 90-х роках Теорія Є стала домінуючою моделлю організаційних змін - у США. Потім вона почала проникати у управлінську практику у Європі. Один із головних причин як і популярності - отримання швидких істотних результатів, вкладених у поліпшення стану. Глобальна фінансову систему робить зміни результатів корпорації негайно доступними інвесторам, а інвестори - це фінансові інститути, яким менеджери повинні показувати хороші досягнення.

Мета змін відповідно до Теорії Про - розвиток організаційних здібностей, особливо здібностей співробітників, для залучення в процес прийняття прийняття рішень щодо організаційних проблем. Метою є створення робочої системи, у якій співробітники стають емоційно прив'язаними до завдань розвитку компанії.Фокусируясь на ефективності і продуктивності, з якою люди працюють кожному рівні, лідери таких організаційних змін вірять, що фірму поліпшить своє становище.

Прибічники Теорії Про, такі, як ПітерСендж, вважають, що акцент лише з фінансовий стан компанії під час проведення організаційних змін є помилкою. Постановка економічних потреб у центр може зашкодити менеджменту знайти чинники, є критичними для економічного здоров'я. П.Сендж вважає, для розвитку організаційних здібностей необхідно навчання співробітників й створення "студіюючої організації".

Теорію Про характеризує високий рівень залучення працівників і співробітництва. Співробітники залучені в ідентифікацію труднощів і їхнє рішення. Як стверджуєВайронБеннис, основу теорії Про лежить припущення, що втягнутість є важливим моментом до створення партнерства, довіри й зобов'язань, які життєво необхідні під час створення довгострокових поліпшень.

Покладання цінності й поведінка - відмітний ознака всіх стратегічних змін, що відбувається відповідно до Теорії Про. Топ-менеджмент, зазвичай, проголошує набір цінностей чи принципів, що є корпоративну культури і регламентують поведінка службовців.

Теорія Про зазвичай менше підкреслює роль фінансових стимулів, особливо індивідуальних. Фінансові стимули використовують як додатковий механізм мотивації співробітників. Провідні механізми включають реорганізацію праці та зміни у способі управління. Прибічники Теорії Про вважають, що, звісно, дуже важливі. Немає сумніву, що рухають людьми, однак велика значення має і емоційна втягнутість. Якщо фінансові стимули як двигун змін, їх доведеться встановлювати на початку процесу змін. Правильна стратегія і необхідну поведінка часто розпочинаються вже у процесі змін, тому важко не помилитися на початку; стимули доводиться змінювати, зміна вже проголошених матеріальних стимулів шкодить довірі до влади.

Базуючись цих аргументах, можна припустити, краще використовувати заохочення (стимули) у процесі змін, підкріплюючи що виник поведінка, ніж використовувати стимули на ранніх стадіях, керуючи поведінкою людей.

У чистому вигляді Теорія Про, джерело якої в м'яких методах змін, менше поширена, ніж Теорія Є, джерело якої в жорстких способах, особливо у США. Фірми, які застосовують Теорію Про, часто-густо мають сильні довгострокові психологічні контракти відносини із своїми службовцями. Можна сміливо сказати, що Теорія Про більше відповідає філософії японських компаній. Вона дозволяє зберегти довіру та компанії, що, зазвичай, руйнується під час використання Теорії Є.