Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
ТРУДОВОЕ_ПРАВО_РФ.doc
Скачиваний:
62
Добавлен:
22.02.2016
Размер:
409.6 Кб
Скачать

Тема 8 трудовой договор

Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым. Статья 56 Трудового кодекса РФ дает легальное определение понятия трудового договора как индивидуального соглашения: «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка». Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора .Закон установил некоторые ограничения для работодателя, обязывая его принять на работу по квоте инвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подготовки специалиста, а также запрещая необоснованный отказ в приеме на работу.

Содержание трудового договора – это все его условия, согласованные сторонами. Они делятся на непосредственные, которые разработаны непосредственно сторонами в письменном тексте договора и производные, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями. Непосредственные условия в свою очередь могут быть двух видов: необходимые и дополнительные. Для трудового договора необходимыми условиями являются место работы, специальность, квалификация, должность, т.е. трудовая функция работника, оплата труда, а при срочном трудовом договоре – срок договора. К дополнительным непосредственным условиям относятся условия об испытательном сроке при приеме, о дополнительных отпусках, о каких – либо доплатах и надбавках к заработной плате и др. Ст.57 Трудового кодекса РФ предусматривает, что должно указываться в письменном тексте трудового договора, называя эти условия существенными. Недействительными являются условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, а также коллективным договором, соглашением.

Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема на работу граждан. Ст.64 Трудового кодекса устанавливает гарантии при приеме на работу, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника.

Дискриминацию следует отличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающего трудовые льготы или ограничения для определенной категорий , групп работников (подростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях труда.

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в двух экземплярах, по одному каждой из сторон) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения ), который объявляется работнику под расписку. Если гражданин фактически допущен к работе должностным лицом, имеющим право приема, без заключения трудового договора, то этот юридический факт является основанием возникновения трудового правоотношения обязывающий работодателя оформить в письменном виде трудовой договор в трехдневный срок.

При приеме на работу гражданин должен предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а демобилизованные и подлежащие призыву – военный билет.

При приеме специалистов предъявляются документы о специальном образовании .

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности гражданина, в которой отражаются сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении.

По ней определяется трудовой стаж гражданина, как общий, так и специальный для назначения пенсии, а также и непрерывный стаж работы для оплаты больничного листа при общем заболевании. В трудовую книжку вносятся все сведения о поощрениях работника. Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, в трудовой книжке не отражаются. Утраченная трудовая книжка может быть восстановлена организацией по последнему месту работника. В новой трудовой книжке на первой странице ставится штамп «дубликат».

По соглашению сторон может быть установлен испытательный срок до 3 месяцев, а на должности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных,

проектно-конструкторских организаций – до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом.

Сроки и условия испытания фиксируются в трудовом договоре, а при их отсутствии считается, что работник принят без испытания. При отрицательных результатах испытания работодатель может уволить работника до истечения испытательного срока, предупредив его о предстоящем увольнении за три дня. Ст.70 Трудового кодекса

определяет круг лиц, для которых испытание не устанавливается (несовершеннолетним в возрасте до 18 лет, молодым рабочим по окончании профтехучилищ и др.).

Ст.58 Трудового кодекса определяет виды трудового договора по сроку их действия :

  1. на неопределенный срок, т.е. для постоянной работы; 2) на определенный срок (т.е. срочный) не более пяти лет, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом .Особенность срочных трудовых договоров состоит в том, что они могут заключаться только в случаях прямо предусмотренных законом, а также когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Ст. 59 Трудового кодекса предусмотрено 20 случаев, когда может быть заключен срочный трудовой договор. Если в трудовом договоре не указан срок трудового договора, то считается что он заключен на неопределенный срок с вытекающими отсюда последствиями.

При заключении трудового договора должны приниматься во внимание положения раздела 12 Трудового кодекса, предусматривающего особенности регулирования труда 13 категорий работников (женщины и другие лица с семейными обязанностями, работники моложе 18 лет, работники с вахтовым методом и др.), для которых установлены определенные льготы, преимущества и ограничения.

В процессе действия трудового договора он может быть изменен как по соглашению сторон, так и в одностороннем порядке в установленных законом случаях. Изменение трудового договора означает для работника перевод его на другую работу, который предполагает изменение существенных условий трудового договора. Существенными условиями трудового договора являются все непосредственно оговоренные в письменном тексте трудового договора условия (ст. 57 Трудового кодекса), а также производные, предусмотренные законодательством . Под другой работой понимается изменение одного из существенных условий договора (места работы, трудовой функции, оплаты труда и др.) или других существенных условий труда (степени вредности условий труда, режима труда, объема труда и т.д.). Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации или на другое предприятие, учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией допускается только с согласия работника за исключением случаев производственной необходимости, указанных в ст.74 Трудового кодекса.

Не считается переводом на другую работу и требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате без изменения существенных условий трудового договора.

Статьей 73 Трудового кодекса допускается изменение работодателем в одностороннем порядке существенных условий труда без согласия работника при продолжении работником работы по той же трудовой функции, только если это обусловлено изменением организационных и технологических условий труда. Но в этих случаях об изменении существенных условий труда: систем и размеров оплаты труда, режима работы, льгот, рабочего времени, изменения разрядов и должностей и др. работник должен быть поставлен в известность в письменном виде не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен с новыми условиями, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы его трудовой договор прекращается по п.7 ст.77 трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). Если же работник отказывается от продолжения работы с режимом неполного рабочего времени, то его трудовой договор расторгается по п.2 ст.81 Трудового кодекса, т. е. по сокращению численности или штата работников.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора, кроме договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. С ними новый собственник может расторгнуть трудовой договор в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. Не относится к переводу и не требует согласия работника изменение условий труда в связи с принятием новой нормы права, изменяющей их, с развитием техники, введением новой технологии, изменением названия. Переводом считается и временное заместительство, исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника. Закон относит такой перевод к производственной необходимости. Если же работнику поручают исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения его от основной работы , то это будет временное совмещение профессий, а не заместительство, которое ограничено месячным сроком в течение календарного года.

Переводы делятся по сроку на постоянные и временные. Временные переводы классифицируются по причинам перевода:

- по производственной необходимости, в том числе заместительство (ст. 74 Трудового кодекса);

- беременных женщин и женщин с детьми до 1,5 лет на более легкую работу;

- по состоянию здоровья по медицинскому заключению;

- по просьбе военкомата для прохождения военно-учебных сборов без отрыва от производства.

Условия и порядок каждого вида временного перевода закон предусматривает неодинаковые. При производственной необходимости в случаях предусмотренных ст.74 Трудового кодекса работодатель имеет право перевести работника на другую работу без его на то согласия сроком до одного месяца в той же организации. Такой перевод может осуществляться неоднократно в течение календарного года с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

По просьбе беременных женщины и женщин, имеющих детей до 1,5 лет работодатель обязан на основании ст. 254 Кодекса перевести их на более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Прекращение трудового договора, увольнение работника.

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе. Прекращение трудового договора необходимо отличать от отстранения работника от работы, которое не прекращает трудовых правоотношений. Работник лишь временно отстраняется от работы в случаях, предусмотренных ст.76 Кодекса, без выплаты заработной платы за время отстранения (по требованию Рострудинспекции или иной специализированной государственной инспекции, судебно – следственных органов и др.). Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника (ст.80 Кодекса) или работодателя (ст.81 Кодекса). Трудовой договор может быть прекращен по другим общим основаниям , предусмотренным ст.77 Кодекса, в том числе по обстоятельствам не зависящим от воли сторон ( ст. 83 Кодекса ).

Кроме общих оснований увольнения , предусмотренных ст. 77 Трудового кодекса,

специальными законами установлены дополнительные основания увольнения работников

(Закон « Об образовании « Закон « Об основах государственной службы в РФ» и др.).

Увольнение по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника предусмотрено ст. 80 Трудового кодекса. Работник письменно предупреждает работодателя о предстоящем увольнении за две недели, а временные и сезонные работники - за три дня. При наличии уважительных причин (переход на пенсию, зачисление в учебное заведение и др.), а также в случае установленного нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашений или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и оформить увольнение в тот срок, о котором просит работник. При этом в трудовой книжке работника указываются уважительные причины увольнения, которые при обращении работника в службу занятости влияют на предоставляемые льготы. До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, кроме случая приглашения на его место с другого производства в письменной форме другого работника, которому по закону нельзя отказать в приеме на работу.

Увольнение по инициативе работодателя

Основания увольнения работника по инициативе работодателя предусмотрены в ст.81 Трудового кодекса, являются исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежат. Работник, уволенный по основанию не предусмотренному законом, подлежит восстановлению на работе с оплатой вынужденного прогула. Большинство оснований увольнения работников по инициативе работодателя содержат вину работника (п.5-11 Кодекса): неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опъянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной ), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступивщим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; совершение работником виновных действий, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства) его заместителями своих трудовых обязанностей); представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Другие основания не содержат вины работника, поэтому Кодекс предусмотрел при таких увольнениях определенные гарантии права на труд. Например, увольнение по сокращению штатов (п.2 ст.81 Трудового кодекса) допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу .Часть 3 ст. 81 устанавливает общие гарантии при увольнении по инициативе работодателя по всем основаниям указанным в статье: запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период отпуска, за исключением ликвидации организации. Запрещается увольнять как по общим, так и по дополнительным основаниям увольнения беременных женщин, кроме случаев полной ликвидации организации, когда можно уволить, но с обязательным трудоустройством.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Пункт 14 ст.81 предусматривает, что основаниями увольнения по инициативе работодателя могут быть и другие случаи, которые установлены Кодексом и иными федеральными законами . В соответствии со ст.278 Кодекса установлены дополнительные основания увольнения руководителя организации:

- в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника - в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

- в связи с тем, что уполномоченные органы юридического лица либо собственник имущества организации, либо лицо (орган), которое уполномочено собственником , приняли решение о досрочном прекращении трудового договора.

Совместители согласно ст.288 Кодекса могут быть уволены с совмещаемой работы по дополнительному основанию – в случае приема на данную работу работника, для которого она будет основной. Работник, который трудится у работодателя - физического лица, а также надомник может быть уволен по основаниям, предусмотренном в трудовом договоре (ст.307, 312 Кодекса). Выходное пособие при увольнении этого работника и сроки предупреждения также устанавливаются его трудовым договором. Таким же образом решается вопрос и в отношении работников религиозных организаций.

Статья 330 Кодекса предусматривает три дополнительных основания увольнения педагогических работников образовательных учреждений всех уровней:

- повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

-применение , в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося;

- достижение возраста 65 лет ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института) государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования. Некоторые федеральные законы также устанавливают дополнительные основания отдельных работников. Так государственный служащий может быть уволен в связи с прекращением гражданства Российской Федерации, судья – за совершение проступка, порочащего звание судьи, прокуроры – при выходе в отставку.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон предусмотрено в ст.83 Кодекса, куда вошли как юридические факты, так и действия:

-призыв работника на военную службу;

- наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства) и др.

Всего таких оснований предусмотрено семь и каждая имеет свои особенности.

Порядок увольнения работников. Выходное пособие.

Увольнение работника должно быть оформлено во всех случаях в последний день его работы, который считается днем увольнения. В день увольнения работнику должна быть выдана трудовая книжка и произведен расчет. По письменному заявлению работника ему должны быть выданы копии документов, связанные с работой. За задержку в выдаче трудовой книжке по вине работодателя производится оплата вынужденного прогула за все время задержки в размере средней заработной платы работника.

При увольнении по инициативе работодателя по основаниям , в которых нет вины работника, требуется получение мотивированного мнения профкома организации в отношении членов профсоюзной организации.

Выходное пособие при увольнении – это гарантийная выплата работнику, увольняемому без его вины. В размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику на основании ст. 178 при увольнении по следующим основаниям:

- несоответствием по состоянию здоровья;

- призывом работника на военную или альтернативную гражданскую службу;

-восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

- отказом работника от переезда на работу в другую местность в связи с перемещением туда работодателя.

Трудовым договором ,а также коллективным договором могут быть установлены и другие случаи выплаты выходного пособия при увольнении, а также повышенные размеры этого пособия.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.