Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Основы права .doc
Скачиваний:
2398
Добавлен:
22.02.2016
Размер:
1.95 Mб
Скачать

3.2 Порядок заключения, форма и содержание трудового договора

Содержание трудового договора – это его условия. Они определяют права и обязанности сторон. Существует два вида условий трудового договора:

- обязательные (необходимые);

- дополнительные (факультативные).

Обязательные условия трудового договора – это условия, относительно которых стороны в обязательном порядке должны прийти к соглашению. В противном случае трудовой договор не может считаться заключенным.

Дополнительные условия трудового договора – это условия, не влияющие на действительность трудового договора, но уточняющие, конкретизирующие его. Тем не менее, если одна из сторон настаивает на включении в трудовой договор какого-либо дополнительного условия, то такое условие признается обязательным для заключения трудового договора.

Обязательные условия трудового договора:

1) данные о работнике и нанимателе;

2) место работы – наименования предприятия, учреждения, с которым заключен трудовой договор;

3) трудовая функция – наименования профессии или должности работника в соответствии с квалификацией, специальностью – в зависимости от должности, которую будет занимать работник. Трудовая функция включает четыре элемента:

- профессия – род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта;

- квалификация – уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.);

- должность – служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностными правами и характером ответственности;

- специальность – совокупность приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида трудовой деятельности в рамках данной профессии;

4) дата начала работы, и, если заключается срочный договор, даты ее окончания;

5) положения об условиях оплаты труда;

6) режим рабочего времени и времени отдыха;

7) права и обязанности работника и работодателя, в том числе по обеспечению соответствующих условий труда, охраны труда на предприятии;

8) льготы по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию.

В трудовом договоре могут устанавливаться дополнительные условия: установление испытательного срока, обязанность отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет нанимателя и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

Ряд условий не может быть установлен по соглашению сторон. К их числу относятся:

- условия, касающиеся оснований увольнения. Увольнение может быть произведено только на основании норм, закрепленных ТК;

- установление не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий;

- введение для работников дополнительных условий полной материальной ответственности;

- стороны не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Основные признаки трудового договора:

1) несамостоятельный характер труда, т. е. обязанность работника работать у нанимателя под его руководством и характерная при этом экономическая и организационная зависимость работника от работодателя;

2) возмездность трудового договора, т. е. ответное обязательство нанимателя выплатить работнику вознаграждение за выполнение им (работником) обязательства трудиться у нанимателя;

3) рыночная (договорная) основа заключения, т. е. необходимость свободного волеизъявления сторон для заключения трудового договора;

4) личный характер трудового договора, т. е. неотчуждаемость определенных договором прав и обязанностей от конкретного работника и конкретного нанимателя и возможность реализации их только сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Прием на работу независимо от ее формы оформляется приказом нанимателя. В приказе должно быть указано точное наименование работы, на которую принят работник, в соответствии с тарифно-квалификационным справочником или штатным расписанием. Причем приказ должен быть объявлен работнику под роспись (ст. 18 ТК).

Письменную форму трудового договора не следует смешивать с оформлением приема на работу приказом (распоряжением, постановлением) нанимателя, который во всех случаях должен издаваться в письменном виде (ст. 18 ТК). Заключенный в письменной форме трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, назначении на должность. Приказ относится к предусмотренной законодательством процедуре зачисления на работу и констатирует факт заключения в письменной форме трудового договора.

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, Трудовым кодексом.

Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись. В ст. 16 ТК приводится перечень граждан, в отношении которых нанимателю запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. В случаях, не предусмотренных указанной статьей, наниматель вправе отказать в заключении трудового договора по любым мотивам, за исключением тех, которые могут рассматриваться как дискриминационные (в зависимости от пола и расы, национальности, убеждений, имущественного положения, отношения к религии и др.). При этом наниматель не обязан извещать о мотивах отказа в приеме на работу ни в письменной, ни в устной форме.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора со следующими гражданами:

1) направленными на работу государственной службой занятости в счет брони (предусмотрен штраф в размере 50 базовых величин за каждый необоснованный отказ в приеме на работу лица, направленного в счет брони (ст. 6 Закона от 30 мая 1991 г. «О занятости населения Республики Беларусь);

2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения;

3) прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования;

4) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

5) прибывшими на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению;

6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет);

7) военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

В вышеприведенных случаях по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения. Извещение о мотивах отказа может быть сделано по почте или путем вручения его под расписку.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ст. 16 ТК). В случае, если суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, такой договор должен быть заключен со дня обращения к нанимателю по поводу поступления на работу.