2.4. Планирование тгуда и заработной платы

В плане по труду отделение дороги и линейное предприятие определяют численность работников, производительность труда, среднемесячную заработную плату и фонд заработной платы.

Железная дорога устанавливает отделениям дорог рост производи­тельности труда на перевозках в сравнении с планом предыдущего года, то же нарастающим итогом и норматив для определения суммы увеличения (уменьшения) Ф базового общего фонда заработной платы. Норматив устанавливается за каждый процент прироста (снижения) к сумме доходов от перевозок, подсобно-вспомогательной деятельности, погрузочно-разгрузочных работ, местных доходов, объема работ по капитальному ремонту и принимается от базового общего фонда заработной платы:

где Ф_баз - базовый общий фонд заработной платы, тыс. руб.; Н_дох - прирост (снижение) суммы доходов по плану, %; Н_норм - норматив за каждый процент прироста (снижения) суммы доходов.

Нормативы для отделений дорог разрабатываются управлением железной дороги, для структурных единиц, входящих в состав отделе­ний, - отделениями дорог, для предприятий промышленности -соответствующим главным управлением МПС. Нормативы исчисляют на основе исходных данных, нормативов и показателей по пятилетнему плану с учетом необходимости обеспечения нормативного соотношения между приростом средней заработной платы и приростом производительности труда, рассчитанного нарастающим итогом с начала пятилетки, а также получения на отделениях дорог, структурных единицах, предприятиях промышленности МПС, как правило, всего прироста объема перевозок (доходов, работ, услуг) за счет повышения производительности труда. Утвержденные нормативы до конца пяти­летки не изменяются.

Разработку плана по труду начинают с определения производи­тельности труда и численности работников.

Производительность труда. Она измеряется количеством продук­ции, произведенной работником за единицу рабочего времени, или количеством времени, которое он затрачивает на производство едини­цы продукции. Поскольку в процессе производства не только овещест­вляется живой труд, но и переносится на вновь создаваемый продукт прошлый труд, материализованный в потребляемых средствах произ­водства, производительность труда показывает степень использования и самого живого труда, и приводимых им в движение средств произ­водства.

Однако измерить затраты совокупного труда (живого и овещест­вленного в средствах производства) сложно. При планировании затра­ты прошлого труда, содержащиеся в потребляемых материалах, топли­ве, оборудовании и других средствах, участвующих в производствен­ном процессе, учитываются лишь в денежном выражении и, следова­тельно, несоизмеримы с затратами живого труда. Поэтому в планах и отчетах определяют и учитывают затраты только живого труда.

В зависимости от способа измерения продукции применяются три метода определения производительности труда (выработки): натураль­ный, стоимостный (ценностная выработка) и нормативный (трудовой).

При натуральном методе продукция измеряется в натуральных показателях. Поэтому он применим на тех предприятиях, где выраба­тывается однородная продукция, а также при определении и сопостав­лении выработки в бригадах и сменах, выполняющих однородные работы. Этот метод в наибольшей степени отвечает экономической сущности производительности труда как показателю, отражающему количество продукции, созданной в единицу рабочего времени.

Разновидностью этого метода является индексный метод. При этом методе сначала рассчитывают производительность труда по каждому виду продукции (работ) в натуральном или условно-натуральном выражении. В целом же по предприятию для всех видов продукции (работ) определяют только индекс производительности труда по отношению к плановому или отчетному значению за предшествующий год путем взвешивания индексов производительности труда при выпуске отдельных видов продукции (работ) по доле соответствующе­го контингента работников (табл. 2.1). Общий индекс производитель­ности труда, %, в отчетном году по сравнению с плановым при несколь­ких видах продукции (работ) определяют так:

где ,,…,— производительность труда по отчету по отдельным видам продук­ции (работ) в соответствующих измерителях;,,…,- то же по плану; ,,…,- доля штата, занятого на производстве соответствующих видов продукции (работ).

При стоимостном методе все виды разнородной продукции (работ) представляются в денежном выражении и производительность труда определяется величиной ценностной выработки. Этот метод широко применяют в промышленности и строительстве, где вырабатывается разнородная продукция (работа), измеряемая различными натуральны­ми показателями, объединить которые единым показателем невозмож­но.

Нормативный метод является разновидностью натурального метода. В отличие от натурального нормативный метод позволяет исчислять лишь относительные показатели производительности труда. Нормативные трудовые затраты на выполненный объем работ сопоставляют с фактическими трудовыми затратами, а показатель произво­дительности труда определяют в процентах как отношение норматив­ных затрат к фактическим.

На железнодорожном транспорте применяются все три метода определения производительности труда, но основным является нату­ральный. При расчете производительности труда натуральным методом важно правильно выбрать единицу измерения продукции для различных подразделений железнодорожного транспорта.

На отделениях дорог производительность труда определяют натуральным методом в приведенных эксплуатационных тонно-кило­метрах, приходящихся на одного работника эксплуатационного кон­тингента, за соответствующий период (месяц, квартал, год):

где - объем грузовой работы, эксплуатационные т-км; - объем пассажирской работы, пассажиро-км; - численность эксплуатационного контингента работников, чел.

При подсчете приведенной продукции для исчисления производи­тельности труда 1 т-км условно приравнивается 2 пассажиро-км.

В линейных предприятиях производительность труда работников, занятых на перевозках, измеряется показателями, приведенными в табл. 2.2.) Производительность труда работников отдельных групп и профессии как на предприятиях, так и в их подразделениях измеря­ется соответствующими показателями продукции или затратами нормо-часов на определенный вид работы

Таблица 2.2 Показатели производительности труда работников линейных предприятий.

Окончание табл. 2.2

На уровень производительности труда влияют факторы, которые можно объединить в три группы: производственные, природные, личные.

К первой группе относятся следующие факторы: рост объема перевозок, структура приведенной продукции и каждого вида перево­зок; научно-технический прогресс (внедрение новой техники, механи­зация и автоматизация); совершенствование технологических процес­сов, специализация, кооперирование и концентрация производства; совершенствование научной организации труда, развитие социалисти­ческого соревнования, материальное и моральное стимулирование; совершенствование нормирования труда и улучшение организации планирования.

К второй группе факторов в основном относят климатические условия и рельеф местности.

Третью группу составляют личные факторы, влияющие на уровень выработки отдельных работников и среднюю выработку одного рабо­тающего. К ним относят квалификацию и культурно-технический уровень работников.

Расчеты влияния различных факторов на производительность труда показывают, что свыше 75 % ее общего роста обеспечивается в результате увеличения объема перевозок на базе новой техники и улучшения важнейших качественных показателей использования подвижного состава и менее 20-25 % падает на все остальные факторы, в том числе природные и личные.

Численность работников. Общая численность работников, их профессиональный и квалификационный состав самостоятельно определяются отделением дороги и структурными единицами.

Отделения дорог, локомотивные и вагонные депо, хозрасчетные сортировочные, грузовые и пассажирские станции плановую численность работников рассчитывают исходя из объема перевозок/ объема работы подвижного состава и производительности труда по плану, а дистанции пути, сигнализации и связи и электроснабжения - исходя из числа обслуживаемых устройств и планового уровня производи­тельности труда, т. е.

Для пассажирских станций число отправленных пассажирских поездов определяется графиком движения по видам сообщения. Количество отправленных пассажиров и тонн багажа планируется методом экстраполяции с учетом ожидаемого увеличения перевозок пассажиров по видам сообщения и направлениям.

Качественные показатели. Показателями качества работы станций являются средний простой транзитного вагона без переработки, сВ планах отделения дороги и линейных предприятии по каждой профессии и должности рассчитывают явочную и списочную числен­ность работников. Явочная численность определяется тремя способа­ми, рассмотренными ниже, а списочная - увеличением явочной на число работников, отсутствующих на работе (вследствие нахождения в отпуске, выполнения государственных и общественных обязанностей, болезни. Дополнительный штат работников для замещения отсутст­вующих (перечисленных выше) планируется с помощью коэффициента замещения , т. е.

Коэффициент замещения работников, находящихся в отпуске, определяют по каждой группе работников:

где Т_отп - продолжительность отпуска; Д_р - число рабочих дней в году.

Продолжительность отпуска складывается из ежегодного (не менее 15 рабочих дней) и дополнительного, предоставляемого рабочим и служащим, занятым на работах с вредными условиями труда, за непрерывный стаж работы на одном предприятии, в связи с ненормиро­ванным рабочим днем, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Продолжительность отпуска в зави­симости от профессии, условий труда и стажа работы колеблется от 15 до 27 дней. Число рабочих дней в году принимается равным 305, так как при нахождении в отпуске суббота считается рабочим днем.

Численность работников, предназначаемых для замещения заня­тых выполнением государственных и общественных обязанностей, принимается в размере 0,5 - 1,0 %, а для замещения больных - 4 %.

Списочная численность работников определяется с учетом работников на замещение: для всех групп работников, кроме локомотивных бригад, 8 и 4 % и для локомотивных бригад - 12 и 4 % явочного контингента. Поскольку продолжительность отпуска у работников разных групп различна, то дополнительную численность работников рассчиты­вают по каждой группе отдельно.

Вначале исчисляют численность работников с учетом замещения находящихся в отпуске и занятых выполнением государственных и общественных обязанностей, на которую определяют фонд основной и дополнительной заработной платы. Списочную численность опреде­ляют с учетом замещения больных, но без расчета фонда заработной платы, так как оплата по листкам нетрудоспособности производится за счет средств социального страхования.

Контингент работников, предназначенных для замещения, опре­деляют по тем профессиям и должностям, по которым отсутствующий работник обязательно должен быть заменен другим. По тем профес­сиям и должностям, по которым дополнительный штат не вызывается производственной необходимостью, списочный состав работников соответствует явочному.

Явочная численность работников определяется в плане одним из трех способов:

по плановым объемам работы и нормам выработки или плановой трудоемкости и нормам времени;

по количеству оборудования, технических устройств, обслуживае­мых рабочих мест и нормам обслуживания в смену;

по числу линейных предприятий и штатному расписанию.

Первым способом рассчитывается плановая списочная численность работников локомотивных бригад в грузовом движении, рабочих, занятых на деповском ремонте вагонов, грузчиков и др.:

где - объем работы (продукции);Н_в - норма выработки; - коэффициент замещения находящихся в отпуске;коэффициент замещения отсутствующих вследствие болезни.

По плановой трудоемкости определяют численность рабочих, занятых ремонтом локомотивов:

где ,,…,- годовая программа ремонтов ТР-1, ТР-2, ТР-3 и ТО-3;,…,-норма времени на один ремонт ТР-1, ТР-2, ТР-3 и техническое обслуживание ТО-3 одного локомотива, чел-ч;- годовая норма рабочего времени, ч.

По числу обслуживаемых рабочих мест и нормам обслуживания планируют численность рабочих станций по приему и отправлению поездов, маневровой работе, рабочих по текущему содержанию пути, пунктов технического обслуживания вагонов, электромонтеров дистанций сигнализации и связи, дистанций электроснабжения и др.

При расчете численности работников отдельных профессий необхо­димо учитывать, что на работах с непрерывным круглосуточным производственным процессом труд организован по сменным графикам. При этом продолжительность смены не должна превышать 12 ч, а общее число рабочих часов в месяц должно соответствовать месячной норме, т. е. 173,1 ч.

Число смен для расчета численности работников, работающих круглосуточно, определяют так:

где 365-24 - часы работы за год; 12 - число месяцев в году; 173,1 - среднемесячная норма рабочего времени, ч.

При бригадной организации труда численный состав бригады исчисляют аналогично, т. е. по трудоемкости или нормам выработки.

Норма на весь комплекс работ может быть равна сумме технически обоснованных норм или быть меньше ее, поскольку совмещение работ, использование различных форм разделения и кооперации труда, присущих только бригаде, снижают трудовые затраты. Опыт показы­вает, что рабочее время при бригадной организации труда использу­ется более эффективно (на 15—20 %), чем при индивидуальной органи­зации работ.

В зависимости от группы (класса) структурной единицы, группы производственного участка и штатного расписания определяется численность руководителей, специалистов и служащих аппарата управления.

Фонд заработной платы (ФЗП). В отделениях дорог и линейных предприятиях планируется общий фонд заработной платы и ФЗП по видам деятельности: перевозкам, подсобно-вспомогательной деятель­ности, погрузочно-разгрузочным работам, местным доходам, капиталь­ному ремонту. Общий фонд заработной платы на очередной год форми­руется из базового общего фонда заработной платы и суммы увеличе­ния (уменьшения) этого фонда, исчисленного по нормативу за каждый процент прироста (снижения) доходов:

Базовый общий фонд заработной платы на планируемый год пред­ставляет собой фонд заработной платы за предыдущий год ф_отч , увели­ченный на сумму относительной экономии фонда заработной платы ф_эк и уменьшенный на сумму перерасхода, т. е. превышения фонда по сравнению с фондом, образованным по утвержденным нормативам и фактическим результатам работы, ф_пер.

Сумма, на которую увеличивается (уменьшается) базовый общий фонд заработной платы исчисляется по одному нормативу. Для отделе­ния дороги он составляет 0,4-0,5. Линейным предприятиям установле­ны свои нормативы: локомотивным депо - 0,7- 0,8, вагонным депо -0,7, сортировочным станциям - 0,4, грузовым - 0,12-0,15, пассажир­ским - 0,8.

Базовый фонд заработной платы, рассчитанный по ожидаемому выполнению плана, уточняют по годовому отчету. Распределение годового базового фонда заработной платы по кварталам отделением дороги и линейным предприятием производится самостоятельно и изменению не подлежит. При этом распределении, как правило, обеспе­чивается в планируемом периоде опережение прироста производитель­ности труда по сравнению с приростом средней заработной платы.

Относительную экономию фонда заработной платы определяют по видам деятельности сопоставлением фонда заработной платы по "праву", т. е. скорректированного на процент выполнения объема перевозок, и фактически выплаченного фонда заработной платы.

Норматив увеличения (уменьшения) базового фонда заработной платы за каждый процент прироста (снижения) доходов установлен к сумме доходов, получаемых от всех видов деятельности, включая перевозки, подсобно-вспомогательную деятельность, погрузочно-разгрузочные работы, местные доходы, капитальный ремонт. При опреде­лении фактических доходов учитывают доходы от оказания платных услуг населению и производства непродовольственных товаров народ­ного потребления.

Пример. Определить плановый общий фонд заработной платы работников отделения дороги на год при планируемом росте доходов на 1 % и нормативе за каждый процент прироста доходов на 0,5. Базовый фонд заработной платы на плановый год рассчитывается по данным, приведенным в табл. 2.3.

Базовый фонд заработной платы по плану 42 801 тыс. руб.

Плановый общий фонд заработной платы

При базовом фонде заработной платы 42 934 тыс. руб. и снижении доходов в плане, например, на 0,9 сумма уменьшения фонда заработной платы при том же нормативе (0,5) составит 42 9340,5(0,9) = - 193 тыс. руб. Общая сумма планового фонда заработной платы 42 934 - 193 = 42 741 тыс. руб.

В базовый фонд заработной платы полностью включается фонд заработной платы предприятий, передаваемых из других отраслей народного хозяйства.

Таблица 2.3. Расчет базового фонда заработной платы работников отделения дороги, тыс руб.

Вид деятельности	Фонд заработной платы в предыдущем году			Экономия
	По плану	По праву	Ожидаемое выполнение	(+), перерас- ход (-)
Перевозки	33 090	33150	32 700	+ 450
Ввод в строй новых мощ- ностей	10	10	—	—
Подсобно-вспомогательная деятельность, погрузочно- разгрузочные работы	5330	5300	5200	+ 100
Местные доходы	1150	1370	1240	+ 130
Капитальный ремонт	2400	2400	2200	+ 200
Итого	-	-	41340	+ 880

Годовой фонд заработной платы за предыдущий 41340 тыс. руб.

Относительная экономия ФЗП, тыс. руб. 880

ФЗП несписочного состава по снегоборьбе 560

ФЗП несписочного состава на прочие нужды 21

Всего 42 801

В объем работы структурной единицы входят оказание платных услуг населению и производство товаров народного потребления. В связи с этим структурной единице для оказания платных услуг населе­нию планируется фонд заработной платы сверх образованного по нормативу, а для производства товаров народного потребления уста­навливается норматив заработной платы на рубль объема продукции (работ).

Общий фонд заработной платы отделения дороги включает фонд заработной платы всех входящих в его состав производственных подразделений и структурных единиц. В пределах общего фонда заработной платы отделение дороги и линейное предприятие самостоя­тельно с учетом специфики производства и стоящих перед ним задач устанавливает фонд заработной платы по отдельным видам деятель­ности.

При разработке годового плана отделению дороги и линейным предприятиям определяется нормативное соотношение между при­ростом заработной платы и производительности труда. Оно устанавли­вается на год с распределением по кварталам нарастающим итогом с начала года к отчету соответствующего периода предыдущего года. Нормативное соотношение исчисляется по всем видам деятельности предприятия (кроме оказания платных услуг населению) и с учетом всех выплат из фонда заработной платы и фонда материального поощ­рения (единого фонда оплаты труда) всего персонала. Нормативное соотношение определяется сопоставлением темпов прироста средней заработной платы и темпов прироста производительности труда по показателю, принятому для ее исчисления. При этом если при расчете прироста производительности труда принимается контингент, занятый на перевозках, то при определении права по фонду оплаты труда -контингент, занятый на основной деятельности.

Право по фонду оплаты труда (фонд заработной платы и фонд материального поощрения) в расчетах, представляемых в банк, опреде­ляется по проценту фактического прироста производительности труда и установленному нормативному соотношению. Средства фонда опла­ты труда отделением дороги и линейными предприятиями расходуются в пределах права по банку.

Так, если ожидаемый рост производительности труда в I квартале 1989 г. по сравнению с I кварталом 1988 г. составит 1,2 %, нормативное соотношение - 0,9, среднемесячная заработная плата 1 чел. по основ­ной деятельности в I квартале 1988 г. - 298 руб. 63 коп. и ожидаемый контингент по основной деятельности в I квартале 1989 г. - 15885 чел., то право отделения дороги по оплате труда составит:

298,63 [(1,20,9) + 100] 15 8853 = 14 384 тыс. руб.,

Если право отделения дороги по оплате труда составит 14 384 тыс. руб., базовый фонд заработной платы 12 млн. руб., а по итогам работы будет начислено 13 млн. руб., то отделению дороги будет выплачено 12 млн. руб. по фонду заработной платы и 1 млн. руб. по фонду материаль­ного поощрения при снижении размера премирования всех категорий работников предприятия из фонда материального поощрения. Полная выплата фонда оплаты труда обусловлена тем, что ее сумма, определенная правом отделения дороги по оплате труда, оказалась выше суммы, начисленной заработной платы. Если базовый фонд заработной платы составит 15 млн. руб. при том же праве отделения дороги по оплате труда, то отделение дороги получит только сумму, определен­ную правом по оплате труда через нормативное соотношение.

Министерство и железные дороги создают резерв по фонду заработ­ной платы. Величина резерва не может превышать разности между размером фонда заработной платы в целом по министерству, преду­смотренного установленными исходными данными, нормативным соотношением и суммой фондов заработной платы предприятий, исчисленной по утвержденным нормативам. Отделение дороги и линейное предприятие получат средства из резерва по фонду заработ­ной платы в пределах нормативного соотношения.

Средства этого резерва направляются на покрытие повышенных затрат предприятий по заработной плате в связи со структурными сдвигами в производстве, стихийными бедствиями, а также резкими изменениями природно-климатических условий работы.

Общий фонд заработной платы может быть увеличен предприятию из резерва министерства при проведении централизованных мероприятий по повышению заработной платы в соответствии с решениями директивных органов.

Фонд заработной платы отделения дороги, линейного предприятия подразделяется на фонд основной и дополнительной заработной платы (рис. 2.1). К основной заработной плате относятся оплата по тарифным ставкам и должностным окладам, сдельный приработок, оплата ак­кордных работ, премии из фонда заработной платы. В дополнительную заработную плату включаются оплата отпусков, оплата льготных часов подростков, оплата рабочего времени, затраченного на выполнение общественных и государственных обязанностей.

На железных дорогах применяются повременная и сдельная формы оплаты труда. При повременной форме труд оплачивается за прорабо­танное время, при сдельной - за количество изготовленной продукции или выполненной работы.

На предприятиях железных дорог применяют следующие системы оплаты труда: повременно-премиальную, сдельную, сдельно-пре­миальную и ее разновидность - аккордно-премиальную. Из общего числа работников железных дорог 2/3 оплачиваются по повременно-премиальной системе.

Оплата труда на железнодорожном транспорте регулируется тарифной системой. Тарифная система - это совокупность мероприя­тий, направленных на обеспечение оплаты труда рабочих в соответст­вии с количеством и качеством выполняемой ими работы. Она дает возможность правильно организовать заработную плату на предприя­тии, способствует повышению квалификации рабочих, росту производительности труда и улучшению качества работы. С ее помощью опре­деляется соотношение заработной платы различных групп работников.

Тарифная система включает Единые тарифно-квалификационные справочники (ЕТКС), тарифные сетки, тарифные ставки и схемы долж­ностных окладов.

Тарифная сетка для оплаты труда рабочих, занятых на эксплуата­ционной работе, текущем ремонте, техническом обслуживании под­вижного состава, текущем содержании пути, искусственных сооруже­ний и других технических средств, состоит из шести разрядов и преду­сматривает часовые тарифные ставки для трех групп рабочих (табл. 2.4). Часовые тарифные ставки установлены для оплаты труда сдельщи­ков и повременщиков на работах с нормальными условиями труда. Перечень профессий рабочих, оплата труда которых производится по часовым тарифным ставкам, предусмотренным в пунктах 1 и 2 табл. 2.4, утверждает МПС по согласованию с Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам и ВЦСПС.

Предприятиям предоставлено право самостоятельно производить оценку условий труда и на ее основе вводить для рабочих дифферен­цированные (по ступеням) доплаты в размере до 12 % тарифной ставки (оклада) на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и до 24 % тарифной ставки (оклада) на работах с особо тяжелыми и особо вред­ными условиями труда. Доплаты за условия труда производятся на рабочих местах, на которых выполняются работы, предусмотренные отраслевым перечнем работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда.

Для обоснованного определения размеров доплаты за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях Мини­стерством путей сообщения рекомендовано Типовое положение об оценке условий труда и о порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда. Фактическое состояние условий труда оценивается на рабочих местах, где выполняются работы, предусмотренные отраслевым переч­нем работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда. Фактическое состояние условий труда оценивают на основе данных аттестации рабочих мест, которые отражают в Карте условий труда на рабочем месте. По каждому значимому фактору в Карте условий труда проставляют количество баллов, а по сумме баллов и по шкале, приведенной в табл. 2.5, устанавливают размер доплаты.

Труд подавляющей части рабочих железнодорожного транспорта оплачивается по часовым тарифным ставкам. Рабочим-повременщикам отдельных профессий взамен часовых тарифных ставок выплачива­ются месячные оклады (приемосдатчик груза и багажа, проводник пассажирских вагонов, билетный кассир и др.).

Локомотивным бригадам установлены специальные часовые тарифные ставки отдельно при сдельной и повременной формах оплаты труда. Эти ставки выше тарифных ставок VI разряда, так как труд локомотивных бригад требует высокой квалификации, а работа прохо­дит в напряженных условиях.

Для обеспечения единства в оплате труда рабочих одинаковых профессий, выполняющих работы равной сложности в различных отраслях, приняты сквозные условия оплаты труда во всех производ­ственных отраслях для рабочих, занятых в железнодорожных и автотранспортных цехах, на ремонтных, погрузочно-разгрузочных работах и др.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих установлены месячные должностные оклады, которые дифференциро­ваны в зависимости от группы (класса) предприятия. Для ряда должностей служащих приняты месячные должностные оклады, не завися-щие от группы предприятия.

Тарифные ставки предусматривают оплату труда за нормальное рабочее время при надлежащем качестве выполняемой работы. При введении доплаты за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда тарифная ставка рабочего определяется с учетом данной доплаты. Указанные доплаты включаются в тарифные ставки при всех расчетах, связанных с оплатой труда.

В плане приводится месячная тарифная ставка для рабочих, труд которых оплачивается по часовым тарифным ставкам. Месячную ставку определяют умножением часовой тарифной ставки на месячную норму рабочих часов, т. е. на 173,1 ч. Например, осмотрщик ПТО ваго­нов V разряда с часовой тарифной ставкой 89 коп., работая в тяжелых условиях, получает доплату 8 %. Месячная тарифная ставка его 166,38 руб. (0,89-173,1-1,08).

При сдельной оплате труда определяют сдельный приработок в соответствии с перевыполнением установленной нормы.

При расчете месячной заработной платы определяют доплаты за работу в праздничные дни, ночное время и премии. Работа в празднич­ные дни оплачивается в двойном размере: сдельщикам - по двойным сдельным расценкам, повременщикам - в размере двойной часовой или дневной ставки. Поэтому доплата за работу в праздничные дни (в году их 8) увеличивает среднемесячную ставку в среднем на 2,2 % (8-100:365). Работа в ночное время оплачивается по увеличенной на 35 % часовой тарифной ставке (оклада) за каждый час работы с 22 до 6 ч, в результате месячная ставка увеличивается на 11,7 % (8-0,35-100 : :24).

Надбавки за класс квалификации установлены для работников локомотивных бригад. Производственная деятельность членов локо­мотивных бригад одинакова по уровню квалификации и различается только опытом работы, производственными навыками и умением. Это все учитывается в классах квалификации, которые присваиваются работникам локомотивных бригад. Размер надбавки от 5 до 25 % тарифной ставки устанавливается в зависимости от класса машиниста и наличия права управления локомотивами разных видов тяги.

В целях стимулирования повышения профессионального мастер­ства рабочих и усиления их материальной заинтересованности и ответственности за качество выполняемых работ предприятиям предо­ставлено право вводить дифференцированные надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство: рабочим III разряда – до 12 %, IV разряда - до 16 %, V разряда - до 20 %, VI разряда - до 24 % соответствующей тарифной ставки. Источником выплаты данной надбавки является экономия фонда заработной платы. Рабочим, выполняющим задания по прогрессивным нормативам, утвержденным укрупненным и комплексным нормам, сдельные расценки могут быть повышены на 20 % за счет экономии фонда заработной платы.

Предприятия имеют право оплачивать труд рабочих-повременщи­ков по повышенным на 10 % тарифным ставкам в пределах экономии фонда заработной платы при переходе на работу по нормированным заданиям, установленным исходя из технически обоснованных норм и нормативов по труду.

Расширены возможности стимулирования выполнения увеличен­ного объема работ с меньшей численностью персонала. Предприятия могут вводить работникам доплаты за совмещение профессий (долж­ностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выпол­няемых работ без ограничения перечней совмещаемых профессий (должностей) и размеров доплат за счет и в пределах экономии фонда заработной платы, образующейся по тарифным ставкам (должностным окладам) высвобожденных работников.

Составителям поездов, осмотрщикам-ремонтникам вагонов, осмотрщикам вагонов, бригадирам освобожденным, занятым на работах по текущему содержанию пути и искусственных сооружений, электромонтерам и электромеханикам сигнализации, централизации, блокировки, связи и электроснабжения, приемосдатчикам груза и багажа, проводникам пассажирских вагонов, дежурным по станциям и сортировочным горкам, диспетчерам поездным, локомотивным, станционным, маневровым, которым присвоены звания "Специалист I класса" и "Мастер формирования поездов", выплачивается ежемесяч­ная надбавка в размере 15 % тарифной ставки (оклада).

Предприятиям предоставлено право по согласованию с профсоюз­ным комитетом устанавливать в пределах планового фонда заработной платы работникам, непосредственно обслуживающим пассажиров, грузовые перевозки, технические средства и другие устройства тран­спорта, для которых вводится рабочий день (смена) с разделением на части (с перерывом в работе свыше 2 ч), доплату в размере 30 % тариф­ной ставки (оклада), сдельного заработка.

Бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы, устанавливаются доплаты за руководство бригадой в следую­щих размерах в зависимости от численности бригады: до 10 чел. - не более 20 руб., свыше 10 чел. - 30 руб. и свыше 25 чел. - не более 50 руб. в месяц.

Рабочим, мастерам, начальникам участков, специалистам и служа­щим могут устанавливаться доплаты за выполнение наряду с основной работой обязанностей временно отсутствующего работника. Доплаты устанавливаются за счет и в пределах экономии фонда заработной платы и не могут превышать 50 % тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника независимо от числа лиц, которым они устанавли­ваются.

Премирование работников. В организации и усилении материаль­ного стимулирования важное значение имеет система премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих предприятий железных дорог. Стимулирующее воздействие премии должно быть направлено на выполнение плана по объему перевозок грузов в соот­ветствии с установленной номенклатурой, на повышение технического уровня и качества перевозок (работ), рост производительности труда, снижение себестоимости перевозок грузов, экономию всех видов материальных ресурсов и др. При этом должна обеспечиваться непо­средственная связь премий с результатами труда каждого работника и коллектива, что в наибольшей степени будет реализовываться при начислении премии коллективу бригады, структурного подразделения (участка, цеха, отдела).

Руководители предприятий по согласованию с профсоюзными комитетами самостоятельно разрабатывают и утверждают положения о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности и специальные системы премирования исходя из кон­кретных задач, стоящих перед коллективами структурных подразделе­ний линейных предприятий и отдельными работниками. Линейные предприятия должны перейти от индивидуального премирования работников к премированию трудовых коллективов (бригад, произ­водственных участков и др.) за конечные результаты работы.

Работники линейных предприятий премируются как при сдельной, так и при повременной оплате труда. При этом если рабочие премиру­ются по индивидуальным и коллективным результатам работы, то руководители, специалисты и служащие - за результаты работы предприятий в целом. Премирование рабочих осуществляется из двух источников: фонда заработной платы и фонда материального поощре­ния.

Бригадам и отдельным рабочим премия начисляется за выполне­ние производственных заданий, установленных исходя из планов участков, цехов или линейного предприятия. Коллективная премия бригады непосредственно связывается с конечным результатом ее труда и не должна зависеть от численности работников в бригаде и их фонда заработной платы. Премия бригаде устанавливается, как прави­ло, за единицу конечного результата труда бригады (отправленный со станции вагон; отремонтированный локомотив, вагон, контейнер; техническое обслуживание устройств СЦБ, пути на закрепленном за бригадой участке и т. д.).

Бригадам могут устанавливаться дополнительные показатели премирования, в соответствии с которыми премия повышается или понижается. В качестве дополнительных показателей могут приме­няться простой вагона на станции, статическая нагрузка, простой вагона в ремонте, наличие предупреждений, не предусмотренных графиком, производительность труда.

Премии отдельным рабочим, коллективам бригад, выплачиваемые из фонда заработной платы и фонда материального поощрения, макси­мальными размерами не ограничиваются и выплачиваются в пределах общей суммы премии.

Начисление премии отдельным работникам и распределение коллективной премии между членами бригады производятся исходя из тарифной ставки (должностного оклада) с учетом установленных доплат за совмещение профессий, должностей; расширение зон обслу­живания или увеличения объема работы; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; работы с тяжелыми, вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда; работу по графи­ку с разделением рабочего дня на части с перерывами между ними не менее 2 ч; работу в ночное время; надбавки за высокое профессиональ­ное мастерство; классность, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы на срок ее проведения, ученую степень.

Руководящие работники отделений дорог и линейных предприя­тий премируются за основные результаты хозяйственной деятельности поквартально, а по специальным системам премирования - по полуго­диям. Премирование может производиться за выполнение особо важных производственных заданий из фонда материального поощре­ния.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятель­ности осуществляется за ыполнение и перевыполнение отдельно каждого показателя премирования. Для руководящих работников отделения дороги основные показатели премирования и размеры премии приведены в табл. 2.6.

Премия за выполнение основных показателей увеличивается или уменьшается в зависимости от выполнения дополнительных показате­лей премирования, к которым относятся средняя масса грузового поезда и комплексная регулировка грузовых вагонов.

Премия за выполнение первых двух основных показателей преми­рования - общего объема перевозок (отправления) грузов с учетом установленных номенклатурных групп грузов, входящих в состав госзаказов, и пассажирооборота - выплачивается при 100 %-ном их выполнении. При невыполнении этих госзаказов премия, начисленная за выполнение других показателей, снижается на 50 %, резервируется и выплачивается при условии их восполнения до конца текущего года (за полугодие, 9 месяцев, год).

Размер премии, выплачиваемой руководящим работникам из фонда материального поощрения за основные результаты хозяйствен­ной деятельности, не может превышать 0,75 квартального должност­ного оклада. Премия выплачивается за счет и в пределах сметы по фонду материального поощрения.

Организация премирования руководителей, специалистов и служа­щих линейных предприятий за основные результаты хозяйственной деятельности та же, что и в отделении дороги.

Кроме текущего премирования (за месяц, квартал), всем работни­кам предприятия установлена выплата вознаграждения по результа­там работы за год. Размер вознаграждения по итогам года определяют в соответствии с личным вкладом каждого работника в выполнении и перевыполнении показателей, а также с учетом непрерывного стажа его работы.

При стаже непрерывной работы менее одного года вознаграждение , не выплачивается, а при стаже свыше 10 лет больше не увеличивается. Размер вознаграждения устанавливают в копейках на 1 руб. заработ­ной платы, на которую следует начислять годовое вознаграждение.

Пример. Численность работников линейного предприятия, имеющих право на возна­граждение по итогам работы за год, - 700 чел., годовой фонд заработной платы, на который начисляется годовое вознаграждение, - 1230 тыс. руб. Фонд материального поощрения, направленный предприятием на его выплату, - 40 тыс. руб. Определить размер вознаграж­дения отдельных работников.

Фонд заработной платы с учетом стажа работы составляет 2000 тыс. руб. (табл. 2.7). Определяют средний размер вознаграждения на 1 руб. фонда заработной платы по пред­приятию 4-10 :(2-1<Н = 0,02 коп. По среднему размеру вознаграждения рассчитывают фонд материального поощрения, направленный на выплату годового вознаграждения каждой группе работников. Средний размер вознаграждения для каждой группы находят деле­нием фонда материального поощрения, направляемого для выплаты годового вознаграж­дения данной группе работников, на их годовой фонд заработной платы. Так, при стаже работы 2 года средний размер вознаграждения, начисляемый на 1 руб. заработной платы, составит 2,88:120 = 2,4 коп. (см. гр. 8 табл. 2.7).

Например, слесарь по, ремонту подвижного состава имеет стаж работы 4 года. Годовой заработок, на который начисляется годовое вознаграждение, 1580 руб. Размер вознагражде­ния составит: 1580-3,2-10 ² = 50,6 руб. Электромеханик СЦБ имеет стаж, работы 12 лет, годовой фонд заработной платы 1720 руб. Размер вознаграждения составит: 1720·4,0·10^-2 = = 68,8 руб.

Размер вознаграждения увеличивается работникам, награжденным орденами и медалями, знаком "Почетному железнодорожнику", почетными грамотами, работникам, занесенным на Доску почета, имеющим звание лучшего по профессии, благодарности, а также рационализаторам, изобретателям и тем, кто проявил инициативу при решении производственных задач.

С 1979 г. работникам, непосредственно связанным с движением поездов, погрузкой и выгрузкой грузов, обслуживанием пассажиров, ремонтом и техническим содержанием средств транспорта, выплачи­вается единовременное вознаграждение за выслугу лет после первого года работы в следующих размерах:

Остальным работникам предприятий единовременное вознаграж­дение за выслугу лет выплачивают после 5 лет непрерывной работы: при стаже от 5 до 10 лет - 0,8 тарифной ставки (оклада), от 10 до 15 лет- одной ставки (оклада) и при стаже свыше 15 лет - 1,3 тарифной ставки (оклада). Максимальный размер вознаграждения за выслугу лет не должен превышать 450 руб. в год. Руководитель предприятия имеет право снижать единовременное вознаграждение за выслугу лет до 50 % работникам при нарушении ими трудовой или производствен­ной дисциплины.

В среднемесячную заработную плату включаются премии за эконо­мию топлива, электроэнергии и материалов, премии по социалис­тическому соревнованию, за изобретения и технические усовершенст­вования, единовременные премии, выплачиваемые за выполнение отдельных заданий за счет специальных ассигнований и фондов.

Правильность расчета среднемесячной заработной платы по пред­приятию в целом и по отдельным группам работников проверяют сопоставлением ее с отчетной величиной.