- •Чередниченко и. П., Тельных н. В. Психология управления
- •Оглавление
- •Глава 1. Предмет и методы психологии управления
- •1.1. Управление как наука и искусство
- •1.2. Предмет психологии управления
- •1.3. Основные методы психологии управления
- •1.4. Психологические законы управления
- •Глава 2. Психологические теории управления
- •2.1. Теории и практика менеджмента
- •Сша Школа «научного управления».
- •Школа «человеческих отношений».
- •2.2. Психологические теории управления Теория психоанализа
- •Теория научения
- •Теория стилей управления
- •Управленческая теория р. Блейко и д. Мутона
- •Теория рационального управления
- •Теория соучаствующего управления
- •Вероятностная модель управленческой эффективности
- •Теория ситуационного лидерства
- •Глава 3. Личность и ее потенциал в системе управления
- •3.1. Понятие личности в психологии
- •3.2. Самооценка, уровень притязаний и фрустрации в трудовой деятельности
- •3.3. Типология личности в трудовой деятельности
- •1. Теоретический человек
- •2. Экономический человек
- •3. Эстетический человек
- •4. Социальный человек
- •5. Политический человек
- •6. Религиозный человек
- •3.4. Способности в структуре личности
- •Глава 4. Темперамент и характер в трудовой деятельности
- •4.1. Темперамент в системе управления
- •Сангвиник.
- •Холерик.
- •Меланхолик.
- •Флегматик.
- •4.2. Характер
- •Оценка характера.
- •Акцентуации характера.
- •Глава 5. Познавательные процессы и внимание в трудовой деятельности
- •5.1. Ощущение
- •Классификация ощущений.
- •Свойства ощущений.
- •5.2. Восприятие
- •5.3. Память
- •Виды памяти.
- •Процессы памяти.
- •5.4. Мышление
- •Проблемность мышления.
- •5.5.Воображение
- •Воображение и органические процессы.
- •5.6. Внимание
- •Глава 6 Эмоционально-волевая сфера личности в процессе управления
- •6.1. Эмоциональные процессы и управление эмоциями
- •6.2. Стресс в процессе управления
- •6.3. Воля в процессе управления
- •Глава 7. Мотивация труда
- •7.1. Мотивация как система побуждений человека к деятельности
- •7.2. Теории мотивации, их характеристика
- •Теория а. Маслоу
- •Теория к. Алдерфера
- •Теория ф. Герцберга
- •7.3. Виды, типы и уровни
- •Глава 8. Психофизиологические основы управление
- •8.1. Функциональные состояния человека
- •8.2. Требования к поддержанию работоспособности
- •Релаксация
- •8.3. Специфика трудов экстремальных ситуациях
- •Монотонность.
- •Изменение восприятия пространственной структуры
- •Ограничение информации
- •Одиночество
- •Групповая изоляция
- •Угроза для жизни
- •Психическая адаптация к экстремальным ситуациям
- •Этапность адаптации
- •8.4. Возрастные изменения работоспособности
- •Глава 9. Психология принятия решений
- •9.1. Принятие решений как важнейшая составляющая управленческой деятельности
- •9.2. Влияние подсознания на принятие решения
- •9.3. Влияние людей друг на друга в процессе принятия решений
- •Механизмы специфических и неспецифических защит от манипуляции
- •Глава 10. Руководство и лидерство
- •10.1. Влияние и власть в организациях
- •10.2. Специфика феномена лидерства
- •Личность лидера
- •Личностные черты лидера.
- •Представления лидера о себе самом.
- •Потребности и мотивы, влияющие на поведение лидера
- •Стиль принятия решений в управленческой деятельности
- •Характеристики последователей
- •10.3. Лидерство и руководство
- •10.4. Стили лидерства и руководства
- •Глава 11. Психология управления трудовым коллективом
- •11.1. Трудовой коллектив и его структура
- •11.2. Отношения в системе «руководитель — подчиненный»
- •11.3. Трудности е управлении трудовым коллективом и их преодоление
- •11.4. Развитие трудового коллектива
- •1. Мероприятия по профессиональной и социальной адаптации новичков
- •2. Мероприятия по стимулированию самореализации личности
- •3. Мероприятия по усилению сплоченности трудового коллектива
- •Глава 12. Управление и социально-психологический климат в коллективе
- •12.1. Понятие социально-психологического климата
- •12.2. Диагностика социально-психологического климата коллектива
- •12.3. Факторы, влияющие на морально-психологический климат
- •12.4. Пути регуляции социально-психологического климата
- •Глава 13. Межличностное общение в управлении
- •13.1. Общение и управление
- •13.2. Восприятие человека человеком Восприятие физического облика человека
- •Восприятие функциональных признаков человека
- •Мимика.
- •Физический контакт.
- •13.3. Управленческое общение как коммуникации
- •Глава 14. Психологические основы управления конфликтными ситуациями
- •14.1. Понятие конфликта
- •14.2. Причины возникновения конфликта
- •Рассогласование трудового процесса как причина конфликта
- •Различия в представлениях о перспективе и миссии организации
- •Социально-психологические предпосылки конфликта
- •Индивидуальные особенности личности как причина конфликта
- •14.3. Стратегии поведения в конфликте
- •14.4. Способы разрешения конфликта
- •Словарь основных психологических понятий
- •Литература
2. Мероприятия по стимулированию самореализации личности
Самореализация личности напрямую не связана с деятельностью в определенном трудовом коллективе. Человек может реализовать свой творческий потенциал в принципе в любой деятельности, но задачей руководителя является побуждение к процессу самоактуализации именно в деятельности организации. Специфика этого процесса состоит в том, что, в отличие от индивидуальной деятельности, самореализация на рабочем месте в одиночку практически невозможна. Для нее необходимо организовать условия, главными из которых считаются рационализация работы и соревнование.
Рационализация работы дает человеку, занятому определенной работой, возможность выработать и представить свои соображения по ее совершенствованию. Это обеспечивает более эффективное использование ресурсов, повышение производительности труда, снижение отходов производства, себестоимости продукции и повышение ее качества. Для сотрудника план выдвижения предложений, помимо дополнительного дохода, обеспечивает возможность самовыражения, позволяет добиться определенных результатов, признания и ощутить себя причастным к делам организации.
Сотрудники документально оформляют свои рационализаторские предложения и представляют их для рассмотрения в соответствующие подразделения организации. Предложение анализируется, оценивается, подсчитывается экономический эффект от возможного внедрения. Иногда предложения принимаются, даже если нет очевидного экономического эффекта, в таком случае стимулируется работник, творчески подходящий к выполнению своей работы.
При получении крупных денежных вознаграждений руководитель обычно проводит заседание подразделения, и в присутствии всех сотруднику вручается вознаграждение. Это является свидетельством признания результатов деятельности данного сотрудника и стимулом для других членов коллектива, побуждающим их активизировать свое участие в программе рационализации деятельности.
В 50-х годах японские фирмы заимствовали саму концепцию и программы выдвижения рационализаторских предложений, и в настоящее время программы выдвижения предложений в Японии являются наиболее эффективным инструментом, обеспечивающим вовлечение сотрудников в активную деятельность. Японская система выдвижения предложений не является пассивной, ожидающей поступления рационализаторских предложений от сотрудников. Это активная система, предусматривающая подготовку сотрудников, оказание необходимого содействия и постановку соответствующих идей.
Процесс обучения предусматривает ознакомление сотрудников с методами сбора данных и представления предложений в приемлемой форме. Каждому сотруднику устанавливается определенное количество предложений, которые он должен представить. Публикуются списки участвующих и не участвующих в рационализаторских программах, что является дополнительным стимулом к участию (СНОСКА: Дж. Харрингтон. Управление качеством в американских корпорациях. М., 1990. С. 170.).
Интерес к трудовой деятельности может проявляться в плане интереса к самому себе, реализации собственных личностных особенностей (способностей, одаренности) в избранной профессиональной деятельности. В результате может появиться предпочтительное отношение к наиболее сложным работам или работам нестандартным. Как правило, подобный интерес способствует формированию умельца, мастера своего дела. Человек овладевает профессиональными умениями и навыками, но не стремится к рационализации, к перестройке технологических процессов, инструмента, т. е. высокое мастерство достигается в условиях обычной организации труда. Такие работники охотно вступают в соревнование с другими.
Любой совместный трудовой процесс сам по себе порождает отношения состязания и соперничества между людьми. Сравнение с достижениями других позволяет работнику оценить свои достижения и испытать удовлетворение в случае констатации положительных результатов, роста его возможностей. Это сравнение стимулирует дальнейшие усилия, направленные на расширение знаний и навыков. Этот процесс объективен сам по себе, следовательно, чтобы он не был направлен в конфликтное русло, его необходимо возглавить и контролировать.
Правильно организованное соревнование является мощным побудительным мотивом для персонала, поскольку позволяет человеку добиться признания руководства и коллег, повысить самооценку, испытать острые ощущения от процесса преодоления препятствий.
Организация соревнования в трудовом коллективе должна опираться на следующие принципы:
1. Принцип общественного контроля за ходом соревнования, требующий точно, всесторонне и оперативно учитывать ход, промежуточные и конечные итоги соревнования, управлять процессом его функционирования и создавать предпосылки для сравнения и оценки достижений работников.
2. Принцип объективности, требующий организовать соревнование в соответствии с объективными закономерностями развития, с учетом реальных возможностей производства, коллектива и личности.
3. Принцип конкретности, выражающийся в дифференцированном подходе к организации соревнования между отдельными членами одного и того же коллектива, между различными категориями работников и между трудовыми коллективами разного уровня.
Важно разработать систему морального и материального поощрения участников и победителей соревнования. Награждены должны быть все, кто включился в соревнование, кто стремился усовершенствовать свою трудовую деятельность.
Перед проведением соревнования необходимо провести соответствующую психологическую работу, чтобы обеспечить активное, энергичное участие всех членов коллектива в соревнования. Прежде всего нужно сформировать психологическую готовность к соревнованию. Психологическая готовность — это интегративное состояние личности, базирующееся на осознании своих возможностей, собственной способности к активному действию (СНОСКА: А. В. Филиппов, В. К. Липинский, В. Н. Князев. Производственная социология, психология и педагогики. М., 1989. С. 177-178.). Это очень важный момент в организации соревнования.
Психологическая готовность возникает на основе убеждения работника, что он способен выдержать, выстоять в предлагаемых формах соревнования. Если такой уверенности нет, то шансы победить очень малы. Это и есть важнейший элемент психологической готовности к соревнованию: уверенность в реальности победы.
Второй составляющий элемент психологической готовности — мобилизация наиболее ярких, своеобразных личностных особенностей. Необходимо показать личности те ее особенности, которые будут способствовать достижению и закреплению успеха. Например, если соревнуются лица, имеющие различные темпераменты (допустим, флегматический и холерический), но получающие одинаковые инструкции, то это не поможет им в работе, а скорее принесет вред. Инструкции должны соответствовать темпераменту: флегматику надо рекомендовать размеренный ритм, уравновешенный темп и т. д., холерику — наоборот, как можно более динамичный темп и ритм, и так по существу по каждому личностному свойству.
Третий момент психологической готовности к соревнованию заключается в формировании отношения к сопернику. Оно должно быть непременно уважительное, иначе подобное мероприятие не будет способствовать развитию коллектива, а разобщит его. Когда нет уважительного отношения между соперниками в соревновании, нет и желания учиться у соперника. Поэтому уважительное отношение — обязательное условие взаимного обучения участников соревнования.
Для неформального подхода к организации соревнования важно соблюсти и психологические требования обеспечения условий состязательности. Для этого необходимо, чтобы сам объект соревнования — результаты труда, качество труда и т. д. — был оценен, осознан как личностно и общественно значимый. Предложенные условия соревнования должны осознаваться участниками как достижимые, реальные. Очень важно, чтобы возможности, ресурсы, силы участников соревнования осознавались как равные или как приблизительно равные, ибо только в этом случае может быть достигнута подлинная состязательность.
Важнейший психологический момент — хорошее знание участниками друг друга: соревнуются всегда личности, а включение в соревнование личностей обязательно связано со взаимным знанием людей.