29. Влияние руководителя на спк коллектива

Очень большое влияние на коллектив оказывает руководитель - своим поведением, деятельностью, особенностями личности. В личности руководителя можно выделить три стороны которые непосредственно влияют на СПК: стиль руководства, собственное отношение к деятельности, личный пример в поведении.

Стиль управления (авторитарный, демократический, либеральный) во многом определяет СПК коллектива.

Следующим компонентом личности руководителя является отношение к профессиональной деятельности, которое отражает доминирующую профессиональную активность личности руководителя в реализации своих управленческих функций. Она может быть направлена на дело (содержание, условия и результат профессиональной деятельности), на взаимодействие (отношения с подчиненными, их интересы, психологический климат в коллективе), на себя ( собственный профессиональный и психологический статус, личные цели и интересы, самостоятельность и независимость в деятельности). Профессиональная активность руководителя выступает в качестве внутреннего, психологического регулятора деятельности, придавая ей индивидуальный стиль управления и оказывает влияние на успешность деятельности.

Личный пример в поведении. Влияние личного примера руководителя на подчиненных очень существенно. Ничто не оказывает такого воздействия на подчиненных как личный пример.

Руководитель оказывает влияние на подчиненных используя прямой и опосредованный способ воздействия. Важное место играет оценка деятельности руководителем своих подчиненных. Оценка может быть прямой и косвенной. Она должна носить публичный характер, особенно если она положительная и значительная. Отрицательная оценка должна делаться тактично, с учетом индивидуальных особенностей личности, ситуации и значимости поступка. Переоценка и недооценка работника одинаково пагубно влияет на личность. Разумная система наказаний воспитывает человека. Руководитель должен стремиться к тому чтоб в наказании была выражена воля и мнение всего коллектива

30. Типы и причины возникновения конфликтов в организациях

Выделяют деструктивные и конструктивные конфликты

Причины деструктивных конфликтов.

Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К ним относятся неправильные действия руководителя и подчиненных, а также психологическая несовместимость отдельных людей. Неправомерные действия подчиненных руководитель видит обычно лучше, чем свои ошибочные действия. Кроме того, он является той инстанцией, которая и должна нейтрализовать ошибки подчиненных. Поэтому остановимся именно на ошибочных действиях руководителей, приводящих к деструктивным конфликтам.

Ошибочные действия руководителей можно сгруппировать в три направления:

1. нарушения служебной этики;

2. нарушения трудового законодательства;

3. несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся:

• всевозможные проявления грубости, высокомерия, неуважительного отношения к подчиненным;

• обман подчиненных (явный и неявный), невыполнение обещаний;

• нетерпимость к мнениям, отличным от своего собственного, зажим критики;

• ущемление прав подчиненных;

• злоупотребление положением начальника;

• поручения исполнителю "через голову" непосредственного руководителя (и вообще работа с исполнителем без ведома непосредственного руководителя);

• утаивание информации (в том числе неосознанное), ставящее подчиненного в положение неопределенности;

• критика, принижающая достоинства человека.

Проявления несправедливой оценки руководителем подчиненных:

• ошибки в применении поощрений и наказаний (наиболее вероятны, когда отсутствует продуманная система поощрений и наказаний);

• недостатки в распределении работ между исполнителями;

• установление оклада, нарушающего баланс "вклад – оклад";

• приглашение работника со "стороны", когда кандидаты на эту должность есть в самом коллективе;

• руководитель болезненно относится к авторитету подчиненного;

• огульная критика группы подчиненных (такая критика неконкретна и воспринимается как несправедливая, т.к. каждый может посчитать, что она к нему не относится);

• нечеткая формулировка руководителем поручаемых заданий;

• -недооценка руководителем разъяснительной работы.

Причины конструктивных конфликтов.

Обычно это недостатки в организации производства и управления. Наиболее часто встречаются следующие из них:

• неблагоприятные условия труда;

• несовершенная система оплаты труда;

• недостатки в организации труда;

• неритмичность работы;

• сверхурочные работы;

• упущения в технологии (особенно те, от которых страдает заработок работника, причем не по его вине);

• необеспеченность заданий ресурсами;

• несоответствие прав и обязанностей;

• отсутствие четкости в распределении обязанностей, в частности неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции (т.е. забвение такого постулата управления: "Управлять лучше с помощью с помощью принципов, а не приказов!");

• низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

• конфликтогенные (т.е. способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры.