ПРАВО (лекции) / ТЕМА 9. ОСНОВИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАпНИ

1

ТЕМА 9. ОСНОВИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

План

1.Поняття, предмет, метод та система трудового права.

2.Поняття, види, зміст і сторони трудового договору. Порядок прийому на роботу.

3.Підстави та порядок припинення трудового договору.

4.Робочий час і час відпочинку.

5.Оплата праці.

6.Трудова дисципліна та дисциплінарна відповідальність працівників.

7.Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів.

1. Поняття, предмет, метод та система трудового права

Право на працю є одним з основних соціально-економічних прав людини, що полягає в можливості одержання роботи з оплатою праці відповідно до її кількості та якості і не нижче встановленого державою мінімального розміру. Право на працю включає в себе також право на вибір професії, роду занять і роботи відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти тощо. Порядок реалізації цього права та способи його захисту в Україні регулюється нормами самостійної галузі права – нормами трудового права.

Трудове право – це галузь права, що регулює суспільні відносини, пов’язані з використанням найманої праці фізичних осіб

Предмет трудового права становлять такі групи суспільних відносин:

1)трудові відносини, пов’язані з безпосереднім застосуванням найманої праці, становлять основу предмета трудового права і реалізуються в період дії трудового договору, тобто під час виконання трудових обов’язків працівником;

2)відносини, пов’язані з трудовими:

2.1 - пов’язані із забезпеченням зайнятості населення та працевлаштуванням незайнятих працівників (безробітних). Державою вживається комплекс заходів, спрямованих на працевлаштування та соціальний захист громадян, які не мають роботи. З цією метою, зокрема, утворена Державна служба зайнятості, яка здійснює реєстрацію та облік безробітних та вакантних посад, сприяє працевлаштуванню осіб, що шукають роботу, організовує громадські оплачувані роботи, здійснює виплату допомоги по безробіттю. Учасниками цієї групи відносин є, як правило, три сторони – працівник, роботодавець та держава в особі органів Державної служби зайнятості;

2.2. – суміжні з трудовими, які реалізуються паралельно з виконанням трудових функцій:

відносини щодо професійної підготовки та підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві. Найчастіше професійна підготовка здійснюється у формах індивідуального або курсового учнівства і не відокремлюється від трудової діяльності учня;

відносини щодо нагляду (контролю) за охороною праці та дотриманням трудового законодавства. Особливістю цих відносин є те, що нагляд (контроль) за дотриманням законодавства про працю здійснюється від імені держави спеціально уповноваженими на те органами, незалежними від роботодавця. Провідна роль у забезпеченні такого нагляду і

2

контролю належить Державному комітету з нагляду за охороною праці (скорочена назва

Держнаглядпраці) та його органам на місцях;

відносини, що виникають між роботодавцем та трудовим колективом з приводу організації праці, встановлення і застосування її умов. Такі правовідносини виникають, зокрема, при проведенні колективних трудових переговорів та укладенні колективного трудового договору, під час вирішення колективного трудового спору, проведення страйку тощо;

організаційно-управлінські відносини. Це відносини, пов’язані з участю працівників в управлінні виробництвом (наприклад, через проведення загальних зборів чи конференцій трудового колективу, виробничих нарад тощо);

відносини, пов’язані з притягненням до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності працівників, винних у порушенні трудової дисципліни та (або) заподіянні роботодавцеві матеріальної шкоди;

процесуальні трудові відносини, тобто відносини, пов’язані з розглядом індивідуальних трудових спорів.

2.3. – витікаючі з трудових – пов’язані із пенсійним та іншими видами соціального забезпечення, яке виникає після закінчення дії трудового договору

Метод трудового права має змішаний характер – в ньому поєднуються елементи як імперативних,

так і диспозитивних начал правового регулювання, при цьому перевага надається саме диспозитивним методам, зокрема методам дозволу та рекомендацій.

Диспозитивні норми дозволяють працівникові та роботодавцю погоджувати найбільш прийнятні для них варіанти поведінки. Наприклад, за погодженням сторін визначається трудова функція працівника та строк дії трудового договору, встановлюється суміщення посад, надаються відпустки без збереження заробітної плати та ін.

Імперативні норми втілюються у вигляді заборон або обов’язкових до виконання приписів. Так,

забороняється використання праці жінок на важких та підземних роботах, а також перенесення і пересування жінками, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, на роботодавця покладається обов’язок створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна тощо.

До джерел трудового права України належать:

Конституція України, яка проголошує та гарантує основні права людини і громадянина, в

тому числі і у сфері використання найманої праці. У ст. 45 Конституції закріплене право працюючих на відпочинок, що забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи в нічний час. У ст. 44 Конституції признається право працюючого на найгострішу форму трудової суперечки – страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Ст. 124

Конституції вказує на те, що юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, тобто, це можуть бути трудові або похідні від них правовідносини. Громадяни мають право на

3

соціальний захист, що включає право на забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати

працездатності, втрати годувальника, безробіття;

чинні міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України. Переважну частину цих договорів становлять конвенції Міжнародної організації праці (МОП), наприклад Конвенції № 11 про щорічні оплачувані відпустки, № 29 про примусову чи обов’язкову працю, № 154 про сприяння колективним переговорам та ін.;

Кодекс законів про працю (КЗпП) України. Цей кодекс є основним кодифікованим джерелом трудового права і тією чи іншою мірою торкається практично усіх видів трудових правовідносин. Чинний КЗпП України був прийнятий ще 10.12.71. Незважаючи на значну кількість внесених змін та доповнень, він не повною мірою відповідає реально існуючим в Україні економічним відносинам. Зараз у Верховній Раді України на розгляді знаходиться проект нового Трудового кодексу України;

Цивільний кодекс України – характеризується як субсидіарне джерело трудового права. Відповідно до ч. 1 ст. 9 ЦК України його положення застосовуються до врегулювання трудових та адміністративних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Наприклад, КЗпП України не передбачає умов, за яких укладений трудовий договір може визнаватися недійсним, тому в подібних випадках слід користуватися загальними положеннями ЦК України про умови дійсності правочину;

закони України. У деяких випадках КЗпП України визначає лише загальні засади правового регулювання певних трудових відносин, і тому його положення конкретизуються на рівні законів. Такими законами, наприклад, є Закони України “Про зайнятість населення” (від 01.03.91), “Про колективні договори і угоди” (від 01.07.93), “Про оплату праці” (від 24.03.95), “Про відпустки” (від 15.03.96), “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” (від 03.03.98), “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” (від 15.09.99), “Про охорону праці” (в ред. від 21.11.2002) та ін.;

підзаконні нормативно-правові акти та акти органів місцевого самоврядування.

!!! колективні договори та угоди. Ці договори та угоди є специфічним різновидом джерел права, властивих лише трудовому праву. Колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-

економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників або уповноважених ними органів. Колективні договори укладаються на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи, а угоди – на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода) та регіональному (регіональна угода) рівнях.

Система трудового права – складається із загальної та особливої частини.

Загальна частина трудового права охоплює норми правових інститутів, які мають загальне значення. Вона включає норми, що визначають: предмет і завдання трудового права; його основні принципи; джерела права; суб’єкти трудового права, а також загальні права та обов’язки сторін у трудових правовідносинах.

4

Особлива частина трудового права за обсягом значно ширша за загальну частини. Вона складається з норм, які визначають зміст і порядок укладення трудового договору, регулюють питання робочого часу та часу відпочинку, оплати та охорони праці, трудової дисципліни, дисциплінарної та матеріальної відповідальності працівників тощо.

2. Поняття, види, зміст і сторони трудового договору. Порядок прийому на роботу

Громадяни реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового договору з підприємством, установою, організацією. Саме трудовий договір є юридичним фактом, який дає початок трудовим правовідносинам.

Трудовий договір – це угода між працівником з одного боку і роботодавцем з іншого, згідно з якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю,

колективним договором і угодою сторін

Трудовий договір необхідно відмежовувати від подібних цивільно-правових договорів, наприклад договорів підряду, виконання робіт, надання послуг тощо.

Характерні ознаки трудового договору, що відрізняють його від цивільно-правових договорів, є:

участь працівника у діяльності організації-роботодавця особистою працею;

періодичне виконання роботи певного роду;

підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку організації-роботодавця;

оплата праці у заздалегідь визначеному розмірі не нижче мінімального рівня, встановленого законодавством.

Сторонами трудового договору є працівник та роботодавець (часто у раніше прийнятих актах законодавства замість терміна «роботодавець» використовується термін «власник або уповноважений ним орган»).

Роботодавець як керівник трудового процесу наділяється правом використовувати працю працівника у межах трудової функції, обумовленої у трудовому договорі при прийнятті на роботу.

Вказівки роботодавця у процесі трудової діяльності обов’язкові для працівника. Роботодавець володіє дисциплінарною владою, тобто правом притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за неналежне виконання ним трудових обов’язків, і до матеріальної відповідальності за завдання роботодавцеві майнового збитку. Головний обов’язок роботодавця – надати роботу найнятому працівникові та створити йому необхідні умови праці. Роботодавець зобов’язаний забезпечити працівникові здорові та безпечні умови праці. Інший найважливіший обов’язок роботодавця – виплачувати працівникові встановлену заробітну плату.

Роботодавцем може бути як юридична, так і фізична особа. Коли роботодавцем є організація,

то частина прав та обов’язків роботодавця реалізується організацією в цілому, друга частина – компетентними органами та посадовими особами цієї організації. Коли роботодавцем виступає фізична

5

особа, громадянин, то він безпосередньо є стороною трудових правовідносин і суб’єктом трудового права.

Працівником може бути лише фізична особа – як громадянин України, так і іноземець чи особа без громадянства.

Вік прийняття на роботу:

За загальним правилом - з 16 років.

За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли 15 років.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Види трудових договорів за строком дії (ст. 23 КЗпП України):

1)безстроковий трудовий договір, що укладається на невизначений строк. Переважна частина трудових договорів укладаються саме на невизначений строк. При укладанні такого трудового договору працівник у заяві вказує дату виходу на роботу, але не вказує строк своєї діяльності на даному підприємстві;

2)строковий, тобто договір, укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. При цьому у договорі обов’язково чітко має вказуватися строк його дії. Мінімального та максимального строку дії такого договору законодавство не встановлює, тому можливе укладення трудового договору і на один день, і на двадцять років. Найчастіше строк дії трудового договору визначається шляхом встановлення конкретного періоду часу (наприклад, 1 рік, 5 місяців, 25 днів тощо) або визначення останнього дня роботи працівника. Відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Так, строкові трудові договори укладаються з тимчасовими та сезонними працівниками, з працівниками, які укладають трудовий договір з громадянами, з громадянами, які бажають взяти участь у громадських оплачуваних роботах тощо;

3)трудовий договір, що укладається на час виконання певної роботи. По суті, це особливий різновид строкового трудового договору, проте законодавець визначає його як окремий вид трудового договору. Трудовий договір, що укладається на час виконання певної роботи, відрізняється від строкового лише за формальними ознаками, оскільки сторони домовляються не про строк і не про дату,

апро те, що договір діятиме протягом усього строку виконання конкретної роботи і одразу припиниться після її закінчення.

Поряд із звичайними трудовими договорами чинне законодавство передбачає можливість укладення і його особливої форми – контракту.

6

Трудовий контракт – це особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права,

обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін

За усталеною практикою контракти укладаються на визначений строк, як правило, 1-5 років,

проте чинне законодавство не забороняє укладення і безстрокового трудового контракту. В останньому випадку, на відміну від звичайного трудового договору, у контракті має бути вказано, що він укладений на невизначений строк.

Слід мати на увазі, що контракт може укладатися не в будь-якому разі, а лише у випадках, прямо передбачених законодавством. Зокрема, трудові контракти можуть укладатися з керівниками підприємств, найманими працівниками товарних бірж, працівниками Національного банку України,

викладачами вищих навчальних закладів, найманими працівниками колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств, професійними спортсменами, членами екіпажу торговельних суден тощо.

Зміст трудового договору – умови, якими визначаються права та обов’язки сторін; такі умови поділяються на обов’язкові (основні) та факультативні (додаткові).

Обов’язкові (основні) умови повинні міститися в кожному трудовому договорі. До таких умов

відносять:

місце роботи, тобто структурний підрозділ організації-роботодавця, в якому має працювати працівник;

трудові функції, посада, напрям діяльності працівника;

час початку роботи (ден, місць та рік), а в строковому трудовому договорі – і час її закінчення;

заробітна плата.

Факультативні умови включаються до ТД лише за бажанням сторін. Найчастіше такими умовами є:

випробування при прийнятті на роботу;

надання працівникові службового житла чи транспорту;

встановлення для працівника неповного чи скороченого робочого дня;

вирішення питання про відрядження працівника.

Форми ТД: письмова та усна.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі, хоча інколи на практиці має місце укладення трудового договору і в усній формі, а також у формі резолюції керівника організації на заяві про прийняття на роботу. Відповідно до ст. 24 КЗпП України додержання письмової форми є

обов’язковим:

при організованому наборі працівників;

при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

7

при укладенні контракту;

у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

при укладенні трудового договору з фізичною особою;

в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати такі документи:

паспорт або інший документ, що посвідчує особу;

трудову книжку. Якщо громадянин поступає на роботу вперше, то замість трудової книжки він має подати довідку про останнє заняття, яка видається житлово-експлуатаційною організацією (у міста)

чи сільською або селищною радою;

документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), якщо робота (посада), на яку призначається працівник, вимагає наявності певної освіти (спеціальності, кваліфікації);

довідку про стан здоров’я – при прийомі на роботу (посаду), для якої законодавством встановлені особливі вимоги щодо стану здоров’я, а також при прийомі на будь-яку роботу (посаду) осіб

увіці до 21 року;

інші документи, подання яких прямо передбачено законодавством. Наприклад, безробітні, які працевлаштовуються Державною службою зайнятості, повинні надати відповідне направлення.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу,

відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Якщо громадянин і власник дійшли згоди про умови праці, то вважається, що трудовий договір укладений. На підставі договору керівник організації-роботодавця видає наказ про зарахування

громадянина на роботу (посаду), в якому зазначаються основні умови праці, в тому числі заробітна плата та дата початку роботи. З наказом працівник має бути ознайомлений під розписку.

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою – фізична особа-

роботодавець повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.

Роботодавець вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя,

брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством. Зокрема, таке обмеження передбачене Законом України “Про державну службу” для державних службовців усіх категорій та рангів.

Випробування при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна

8

бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. У період випробування на

працівників поширюється законодавство про працю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;

при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в

установу, організацію.

Строк випробування не може перевищувати 3-х місяців.

В окремих випадках: – 6 місяців (за погодженням з профспілкою); 1 місяць - при прийнятті на роботу робітників (тобто працівників фізичного труда).

Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

3. Підстави та порядок припинення трудового договору

Підстави припинення трудового договору зазначені в ст. 36 КЗпП. Ними є:

1)угода сторін;

2)закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3)призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну

(невійськову) службу;

4)розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

5)переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6)відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством,

установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов

праці;

9

7)набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8)підстави, передбачені контрактом.

Звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України) відбувається, коли і працівник, і

роботодавець одночасно бажають припинити трудові відносини. За загальним правилом, звільнення за угодою сторін має застосовуватися для дострокового розірвання строкового договору, оскільки в такому випадку ні роботодавець, ні працівник в односторонньому порядку не можуть достроково розірвати договір. Проте законодавство не забороняє розривати за угодою сторін і безстроковий трудовий договір, при чому звільнення за угодою сторін більш вигідне для працівника, ніж звільнення за власним бажанням. Так, якщо працівник звільняється з роботи за власним бажанням і отримує статус безробітного, то допомога по безробіттю буде йому виплачуватися лише починаючи з 90 дня від дати отримання статусу безробітного, а у випадку звільнення за угодою сторін – починаючи з першого дня після отримання статусу безробітного.

Звільнення у зв’язку із закінченням строку, на який було укладено строковий трудовий договір (п. 2 ст. 36 КЗпП України) має здійснюватися в останній день чинності такого трудового договору. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Для звільнення працівника за його згодою у зв’язку з переведенням на інше підприємство, в

установу, організацію або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП України) необхідне клопотання тієї організації, куди працівник має намір перевестися. При цьому роботодавець, до якого працівник звернувся із заявою про звільнення у зв’язку з переведенням на іншу роботу, не несе обов’язку звільнити цього працівника. У випадку ж відмови звільнення може відбуватися за іншими підставами,

наприклад, за власним бажанням працівника.

Підстави та порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП України) залежать від того, за яким договором він працює – безстроковим чи строковим.

Відповідно до ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена

неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до

10

медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а

також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Працівник також має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (наприклад,

якщо на підприємстві несвоєчасно або не в повному обсязі виплачується заробітна плата).

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому,

відповідно до законодавства, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

За загальним правилом строковий трудовий договір не може бути припинений з ініціативи працівника. Виняток складають випадки хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору, а також випадки, що зумовлюють неможливість продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; та ін.). У таких випадках роботодавець зобов’язаний звільнити працівника в строк, про який просить працівник.

Звільнення з ініціативи роботодавця може відбуватися лише у випадках, прямо передбачених законом. До таких випадків належать:

зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України);

виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП України);

систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України);

нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (п. 5 ст. 40 КЗпП України). Так наприклад, за працівниками, які хворіють на відкриті форми туберкульозу, місце роботи

(посада) зберігається протягом шести місяців. Крім того, за працівниками, які втратили працездатність у