10. Управление в группе

Организация состоит из групп. Группы созданные по воле руководства, называются формальными. Потребности и интересы людей гораздо шире по сравнению с теми действиями, которые предусматриваются инструкциями. Поэтому возникает неформальная организация. Их цели могут быть следующим: принадлежность, взаимопомощь, защита общения.

Борьба с неформальными организациями бесполезна. Их нужно использовать в своих целях. Было выявлено, что поведение людей подвержено влиянию групповых норм. Поэтому важнейшей задачей руководителя является формирование таких норм поведения, которые бы обеспечивали улучшение производственных результатов.

Сплоченность группы определяется устойчивостью взаимных связей между отдельными членами, группами. Чем сплоченнее группа, тем легче в ней передается информация, тем эффективнее она добивается своих целей.

Необходимо учитывать, что роль человека в группе определяется его статусом. Наиболее высоким статусом в группе обладает лидер, который во многом определяет нормы поведения группы. Изменения норм поведения целесообразно осуществлять через влияние на лидера группы. Для выявления лидера может использоваться методика, получившая название “социометрия”. При этом всем членом группы задают вопрос: “С кем из группы вы хотели бы работать?”

Тот, кто получает более 50% голосов, является лидером. Могут существовать также и отрицательный лидер, а также изолированные члены группы, которые не участвуют в неформальной группе.

Другой подход заключается в наблюдении за невербальными признаками поведения людей. Действия или слова лидера группы приводят к изменению позы тела и поведения остальных членов группы. Определив лидера группы, необходимо добиться от него требуемого поведения через принуждение, вознаграждение или другими методами.

11. Управление конфликтами

Важной частью деятельности руководителя является разрешение и предотвращение конфликтов. Конфликт – это особый вид взаимодействия элементов организации, при котором удовлетворение интересов одной части организации приводит к ухудшению условий для другой ее части.

Предприятие действует при условиях ограниченности ресурсов, что создает предпосылки для возникновения многочисленных конфликтов..

Существует 4 основных типа конфликтов:

1. внутриличностный конфликт

2. межличностный конфликт

3. конфликт между личностью и группой

4. межгрупповой конфликт

Внутриличностный конфликт может быть связан с противоречивыми требованиями руководителей к подчиненному, противоречиями между требованиями должностных инструкций и личными ценностями, семейными проблемами. Это особенно опасно, если сотрудник имеет доступ к ценной информации или ресурсам.

Наличие бюрократических структур отдаляет работников от выполнения производственных задач и затрудняет оценку полезности их труда. Поэтому в любой крупной организации существуют межличностные конфликты, направленные на повышение роли работника в организации.

Наличие неформальных групп создает предпосылки для конфликтов между личностью и группой. Так выполнение должностных обязанностей может вступать в противоречие с групповыми нормами поведения.

Конфликт между группами может быть связан как с борьбой за власть, так и с нечетким определением прав и обязанностей отдельных подразделений. Выделяют следующие основные причины конфликтов:

• распределение ресурсов в большинстве случаев ведет к появлению недовольных в независимости от их количества;

• взаимозависимость задач затрудняет нахождение виновных в отрицательных результатах;

• цели функциональных подразделений могут противоречить друг другу;

• различие в представлениях и ценностях ведет к наличию различных точек зрений на одну и ту же проблему;

• различие в манере поведения и жизненном опыте могут увеличить вероятность возникновения конфликтов;

• плохая передача информации затрудняет согласование интересов и может привести к конфликту.

Для разрушения конфликтов могут использоваться структурные и межличностные методы. К структурным методам относят:

1. Разъяснение требований к работе. Разъяснение требований к персоналу может быть направлено на объяснение показателей характеризующих результат полномочий и ответственности отдельных работников, правил выполнения работ.

2. Координационный и интеграционный механизмы. Координация может обеспечиваться через обращение к непосредственному начальнику, либо через создание специальных комитетов.

3. Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационный целей позволяет подразделениям лучше взаимодействовать (миссия организации).

4. Структуру системы вознаграждений. Структура системы вознаграждения должна учитывать общие цели предприятия, поэтому на многих предприятиях используется выплата премий из прибыли.

К межличностным методам разрешения конфликтов относят:

1. Сглаживание предполагает сдерживание эмоций при возникновении противоречий.

2. Уклонение предполагает предупреждение ситуаций, которые могут привести к конфликтам или игнорирование проблем, которые могут вызвать конфликт.

3. Принуждение направлено на навязывание своей точки зрения любой ценой.

4. Компромисс предполагает согласование точек зрения конфликтующих сторон, на основе взаимных уступок.

5. Решение проблемы предполагает нахождение причин конфликта и их устранение. Решение проблемы лучше использовать при наличии проблем, связанных с ограничениями в ресурсах или со взаимодействиями в подразделениях. Если конфликт вызван проблемами личных взаимоотношений, то здесь целесообразно применение сглаживания и компромиссов.

Помимо негативных сторон конфликта существуют и положительные. Конфликты предупреждают о появлении противоречий в организации, которые могут привести к ее разрушению. Своевременное разрешение конфликтов дает возможность получить новую информацию, которую можно использовать для повышения эффективности организации.

Наличие конфликтов в организации стимулирует участников более интенсивно работать, чтобы добиться преимущества.