Текст лекції

Вступ

Професійна діяльність співробітників МНС протікає в екстремальних умовах, пов'язаних з ліквідацією пожеж, та інших надзвичайних ситуацій і характеризується впливом значного числа стресогенних факторів. Це висуває підвищені вимоги до психологічних якостей особистості, серед яких одне з провідних місць займає професійна мотивація. Оцінка і формування професійної мотивації відносяться до числа пріоритетних завдань профвідбору, професійної, психологічної та оперативно-технічної підготовки співробітників МНС, тому що від неї значною мірою залежить ефективність діяльності і порятунок життя постраждалих.

1. Підходи до визначення поняття мотивації. Теорії мотивації

Термін "мотив" - у перекладі із французької "motіf" означає "спонукання", або від латинського слова "moveo" - рухаю. Уперше слово "мотивація" вживав А. Шопенгауэр у статті "Чотири принципи достатньої причини". Потім цей термін міцно ввійшов у психологічний побут для пояснення причин поведінки людини й тварин.

На думку, І.С. Занюка, мотивація - це сукупність факторів, що спонукають, визначальну активність особистості; до них відносяться мотиви, потреби, стимули, ситуативні фактори, які детермінують поведінку людини.

С.Д. Смирнов розглядає мотивацію як спонукання, що викликають активність організму й визначають її спрямованість.

Мотивція до професійної діяльності - це дія конкретних мотивів, які обумовлюють вибір професії і тривале виконання обов'язків, пов'язаних з цією професією.

Мотивацію неможливо розглядати без визначення поняття «мотив». Мотив (від лат. movere - надавати руху, штовхати) визначається у декількох аспектах:

1) спонукання до діяльності, пов'язані із задоволенням потреб суб'єкта;

2) предметно - спрямована активність певної сили;

3) те що спонукає й визначає вибір спрямованості діяльності, предмет (матеріальний або ідеальний), заради якого вона здійснюється;

4) усвідомлювана причина, що лежить в основі вибору дій і вчинків особистості.

Мотивація - це складний психологічний феномен, що викликає безліч суперечок у середовищі психологів, які дотримуються різних психологічних концепцій. Тому і існує безліч теорій та моделей мотивації.

Більшість психологів згодні з виділенням двох типів мотивації і відповідних їм двох типів поведінки:

1) зовнішньої мотивації (extrinsic motivation) і відповідно зовні мотивованої поведінки (extrinsic motivated behavior);

2) внутрішньої мотивації (intrinsic motivation) і відповідно внутрішньо мотивованого поведінки (intrinsic motivated behavior).

Зовнішня мотивація - це засіб досягнення мети, наприклад, заробити гроші, отримати визнання, зайняти вищу посаду. При цьому вона може використовуватися в двох напрямках: як стимул при очікуванні переваг - принцип надії; як засіб тиску при очікуванні недоліків - принцип страху. Зовнішня мотивація безпосередньо впливає на поведінку, але ефективність її дії обмежена, поки вона сприймається як стимул або тиску.

Внутрішня мотивація – це розуміння сенсу, переконаність. Вона виникає в тому випадку, якщо ідея, цілі і завдання, сама діяльність сприймаються як гідні і доцільні. При цьому створюється конкретний стан, що визначає спрямованість дій, а поведінка стане результатом відповідної внутрішньої установки, причому це справедливо не тільки для людини. Внутрішня мотивація присутня, якщо ідея, завдання або діяльність сприймаються доцільними і чогось вартими. Необхідно відчувати себе відповідальним за це і бути в змозі прогнозувати результати. Тоді поведінка стане результатом, що випливають із відповідної установки.

Значення зовнішньої мотивації для роботи велике. Внутрішня мотивація в сучасному світі виробництва набуває все більшого і більшого значення. Вона важлива через її довготривалого впливу на результати праці та ставлення до роботи. Її вплив тим сильніше, чим вище і різноманітніше вимоги до змісту роботи, чим більше йому відповідає внутрішній стан людини.

Рис. 1.1 Формування усвідомленої поведінки на основі факторів внутрішньої та зовнішньої мотивації

Зовнішня мотивація повинна виконувати на початковому етапі роль опори для створення системи ефективної праці. Її можна також розглядати як додатковий підтримує стимул в період консолідації. Проте довготривала мотивація і ефективні зміни в поведінці співробітників досягаються лише за умови створення внутрішньої мотивації.

Таким чином впровадження системи якості на підприємстві часто буває орієнтоване виключно на отримання сертифіката, який є для них стимулом. Після рішення цього завдання знижується інтерес і прагнення до підтримання системи якості на підприємстві. Аналогічна ситуація виникає при скороченні очікуваного переваги. Це цілком справедливо і для співробітників. Якщо переваги, наприклад премії, службові автомобілі та закордонні відрядження, зникають або до них просто звикають, то активність діяльності знижується, а необхідна поведінка буде все гірше і гірше.

Зовнішня мотивація може, таким чином, діяти лише короткочасно і періодично як спонукає або допоміжний засіб. Реальну користь для системи якості може принести тільки створення внутрішньої мотивації на підприємстві. Створення внутрішньої мотивації значною мірою пов'язане з процесами усвідомлення і співпереживання. При цьому велике значення надається діяльності керівників усіх рівнів ієрархії та аудиторів. Складне завдання - створити внутрішню мотивацію і зберігати її. Необхідно сформувати переконаність у тому, що вона доцільна і значима для підприємства і співробітників, виробити в останніх почуття відповідальності і прагнення до активної участі в її реалізації.

У сучасній психології також існують два підходи до вивчення теорій мотивації професійної діяльності. Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є основними мотивом її поведінки, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга й Девіда Мак Клелланда. Розглянемо докладніше ці теорії.

Теорія мотивації по А. Маслоу. Перша з розглянутих теорій називається «ієрархією потреб Маслоу». Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп: фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини. Це потреби у їжі, у воді, у відпочинку та інші; потреби в безпеці й упевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу й упевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися й у майбутньому; соціальні потреби - необхідність у соціальному оточенні, у спілкуванні з людьми, почуття підтримки; потреби в повазі, і прагненні до особистих досягнень, потреба самовираження, тобто потреба у власному рості й у реалізації своїх потенційних можливостей.

Перші дві групи потреб первинні, а наступні три - вторинні. Відповідно до теорії Маслоу, всі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, у основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні.

Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби є більше низьких рівнів і це позначається на її мотивації. Інакше кажучи, у поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим фактором і потреби більше високих рівнів.

Найвища потреба - потреба самовираження й росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена повністю, тому процес мотивації людини через потреби нескінченний.

Теорія мотивації Дэвида Мак Клелланд. З розвитком економічних відносин і вдосконалюванням управління значна роль у теорії мотивації приділяється потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Мак Клелланд. Відповідно до його твердження, структура потреб вищого рівня зводиться до трьох факторів:

- прагненню до успіху,

- прагненню до влади,

- до визнання.

При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Відповідно до теорії Мак Клелланда люди прагнучі до влади, повинні задовольнити цю свою потребу й можуть це зробити при занятті певних посад в організації. Управляти такими потребами можна, підготовлюючи працівників до переходу по ієрархії на нові посади за допомогою їхньої атестації, направлення на курси підвищення кваліфікації та інше. Такі люди мають широке коло спілкування й прагнуть його розширити. Їхні керівники повинні сприяти цьому.

Теорія мотивації Фредеріка Герцберга. Ця теорія з'явилася у зв'язку зі зростаючою необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних факторів на мотивацію людини. Фредерік Герцберг створив двохфакторну модель, що показує чи задоволена людина своєю роботою, яка показана у таблиці 1.1.

Таблиця 1

Фактори, що впливають на задоволення працею (За теорією мотивації Фредеріка Герцберга )

Гігієнічні фактори	Мотивація
Політика фірми й адміністрації	Успіх
Умови роботи	Просування по службі
Заробіток	Визнання
Схвалення результату	Високий ступінь відповідальності
Міжособистісні відносини	Можливість творчого й ділового росту
Ступінь безпосереднього контролю за роботою

Перша група факторів (гігієнічні фактори) пов'язана із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами, а також з навколишнім середовищем, у якому здійснюється сама робота.

Друга група факторів мотивації пов'язана з характером і сутністю самої роботи. Людина повинна пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи [49].

Гігієнічні фактори Ф. Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним потребам, потребам в безпеці й упевненості в майбутньому.

Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників у виборі певного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, або модель мотивації по В. Вруму й теорія Портера – Лоулера.

Теорія очікувань В. Врума. Відповідно до теорії очікувань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поведінки.

Теорія очікувань встановлює, що поведінка співробітників визначається позицією керівника, що за певних умов стимулює роботу співробітника; самого співробітника, який впевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода; співробітника й керівника, які допускають, що при певному поліпшенні якості роботи їм буде видана певна винагорода; співробітника, що зіставляє розмір винагороди із сумою, яка необхідна йому для задоволення певної потреби.

Сказане означає, що в теорії очікувань підкреслюється необхідність підвищення якості праці й упевненості в тім, що це буде відзначено керівником, що це дозволяє співробітнику отримати винагороду, яка реально дасть змогу задовольнити свою потребу.

Теорія мотивації Л. Портера - Э. Лоулер. Ця теорія побудована на об’єднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її полягає в тому, що розглядається співвідношення між винагородою й досягнутими результатами.

Л. Портер і Э. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і її здатності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут проявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватна витраченим ним зусиллям. А елементи теорії справедливості спостерігаються в тому, що люди мають власне судження із приводу правильності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками, а, значить, і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення інтересів співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися.

2. Специфіка діяльності рятувальника МНС України

Пожежні-рятувальники виконують рятувальні роботи, пов'язані з пожежогасінням, з повенями, з природними катастрофами та іншими непередбаченими нещасними випадками, а також займаються ліквідацією наслідків нещасних випадків (наприклад, дорожньо-транспортна пригода або нафтове забруднення). Рятувальна робота небезпечна і вимагає довірчого співробітництва - неправильне рішення або поведінка може поставити під загрозу здоров'я, життя або майно самого рятувальника, або ж здоров'я, життя або майно інших людей.

В сучасних умовах праця пожежних стала незрівнянно складнішою, напруженішою і небезпечнішою, тому що повсюдно пов'язана із застосуванням різних технічних засобів і спеціальної техніки. Робота пожежних частин пов'язана зі значним фізичним і нервово-психічним напруженням, викликаним високим ступенем особистого ризику, відповідальністю за людей і збереження матеріальних цінностей, з необхідністю прийняття рішення в умовах дефіциту часу. Крім того, діяльність пожежних протікає у вкрай несприятливих умовах, що характеризуються підвищеною температурою, наявністю токсичних речовин у навколишньому середовищі, що вимагає застосування засобів індивідуального захисту. А періодичні цілодобові чергування є порушенням нормального режиму сну і неспання, що сприяє розвитку патологічних процесів. Ці обставини сприяють не тільки розвитку стомлення, негативних функціональних станів, а й можуть бути причиною захворювань і травматизму.

Пожежний-рятувальник повинен уміти користуватися рятувальним обладнанням, знати техніку безпеки, уміти працювати на висоті. Необхідно володіти відмінним здоров'ям, високою витривалістю, фізичною силою (не випадково для бажаючих вступити на таку службу проводиться жорсткий медичний відбір).

Представник цієї професії повинен знати правила надання першої медичної допомоги, володіти міцною психікою, високою стресостійкістю - адже події розвиваються непередбачувано, та й не всіх людей вдається врятувати, іноді вони гинуть на очах, і це необхідно пережити.

Діяльність пожежних супроводжується несприятливим впливом фізичних, хімічних, психологічних та інших патогенних факторів, що викликають виражений фізіологічний і психоемоційний стрес.

Екстремальні умови характеризуються сильним травмуючим впливом подій, пригод та обставин на психіку співробітника. Цей вплив може бути потужним і одноразовим при загрозі життю і здоров'ю, вибухи, обваленнях знань і т.п., або багаторазовим, що вимагає адаптації до постійно діючим джерел стресу. Воно характеризується різним ступенем раптовості, масштабності, може служити джерелом як об'єктивно, так і суб'єктивно обумовленого стресу.

Специфічним стресогенним фактором для професійної діяльності пожежних є режим тривожного очікування при несенні добового бойового чергування. У деяких пожежних хвилювання, викликане очікуванням пожежі, супроводжується реакцією, яка може перевершувати реакцію, що виникає в період бойових дій. Під час своєї робочої зміни пожежний-рятувальник знаходиться в стані постійної готовності, щоб у разі виникнення кризової ситуації поспішити на місце події для її вирішення.

Коли надходить сигнал тривоги, чергові бійці повинні за 20 секунд надіти спеціальний одяг, після чого негайно сісти в машину і виїхати. Від того, як швидко прибуде машина на місце події, часто залежить життя багатьох людей. Після прибуття пожежні визначають, що і де горить, які дії слід робити.

Необхідно за півтори-дві хвилини розгорнути пожежні рукава і підключити їх до місцевого джерела води, якщо такий є, або до цистерни. Гасіння вогню може тривати від декількох хвилин до декількох діб. Якщо прибулих сил для боротьби з вогнем не вистачає, викликається підмога. Після ліквідації загоряння начальник варти повинен доповісти в частину по рації про результати операції, скласти акт.

До суб'єктивних причин стресу відносяться: недостатня досвідченість, психологічна непідготовленість, низька емоційна стійкість.

Робота пожежних-рятувальників пов'язана з великими фізичними навантаженнями, які викликані високим темпом роботи при евакуації постраждалих, розбиранні конструкцій та обладнання, прокладанні рукавних ліній, роботі з пожежно-технічним обладнанням, евакуації матеріальних цінностей і т. д. У цих умовах пожежні-рятувальники працюють в спеціальному спорядженні, тільки стандартне обмундирування пожежного важить близько 30 кг, а з ним потрібно спускатися на спеціальне жердині до машини, швидко пересуватися, маневрувати під час пожежі, пішки підніматися на верхні поверхи. Іноді доводиться працювати в незвичних позах (лежачи, повзучи і т. п.), в умовах обмеженого простору, в непридатною для дихання середовищі при вазі протигаза до 15 кг. Сильна щільність диму може обмежувати видимість навколо.

Напружена фізична робота в умовах високої температури і вологості може викликати порушення водно-сольового балансу, терморегуляції організму, головні болі, небажання рухатися, загальмованість реакцій.

Зниження концентрації кисню і наявність продуктів горіння (отруйні гази, що виділяються при горінні) надає отруйну дію на організм працівників.

А.В. Осипов наводить такі дані: співробітникам пожежно-рятувальних служб доводиться діяти в екстремальних умовах: експериментальні дослідження показали, що після чергувань з гасінням пожеж працездатність особового складу знижується до 76%. При цьому показники оцінки втоми після добових чергувань з гасінням пожеж коливаються від 54 до 68 отн. од., що відповідає п'ятої та шостої категорій важкості праці. Динаміка працездатності і ступінь втоми особового складу пожежної охорони з урахуванням особливостей оперативно-службової діяльності свідчать про те, що праця пожежного за критеріями тяжкості відноситься до категорій важкої і дуже важкої праці.

Таким чином, аналіз літератури показав, що професія пожежного-рятувальника має специфічні особливості, основними з яких є: високий рівень небезпеки, високий рівень травмування, високий рівень стрессогенности, ризикованість, високий рівень відповідальності, невизначеність ситуації, дії в умовах обмеженого простору і дефіциту часу . Існує безліч професій, де діяльність має екстремальний характер. Ефективність діяльності рятувальників зумовлена різними чинниками (переживання небезпеки, велика відповідальність за ліквідацію можливих аварій, висока фізична, професійна підготовленість), серед яких важливе значення займають психологічні чинники, зокрема особистісні. Мотивація у даному випадку має великий як теоретичний, так і практичний інтерес, оскільки серед психологічних чинників, що впливають на ефективність і безпеку діяльності, мотивація займає, мабуть, найважливіше місце.

Все це і зумовлює розвиток високих вимог до професійно важливим якостям пожежних-рятувальників.

3. Особливості мотивації до професійної діяльності рятувальників

Згідно з дослідженнями фахівців Український науково-практичний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф

Вивчення професійної мотивації у рятувальників та медичних працівників, що приймають участь у ліквідації наслідків надзвичайних ситуацій є необхідним як для більш повного теоретичного вивчення даної проблеми, так і для вирішення практичних питань професійного відбору та формування мотиваційної сфери особистості спеціаліста. Вивчення даного питання дозволить в подальшому відбирати для роботи в надзвичайних ситуаціях кандидатів зі стійкою професійною мотивацією, що безумовно покращить якість виконання професійних обов'язків.

 Провести аналіз мотивації рятівників та медичних працівників, що приймають участь в ліквідації наслідків надзвичайних ситуацій.

Вивчення професійної мотивації проводили шляхом проведення опитування рятувальників та медичних працівників, що приймали участь в ліквідації наслідків землетрусів (Іран – 2004р. та Пакистан – 2005р.) та міжнародних навчання (“Raff and Ready” – 2006, 2004pp.). В роботі використовували спеціально розроблену анкету. Всього в дослідженні взяло участь 198 рятувальників та 98 медичних працівників (парамедики, лікарі). Для класифікації професійної мотивації використовували класифікацію В.Л. Васильєв ,1991.

 Серед рятувальників було 186 (93,9%) чоловіків та 12 (6,1%) жінок; серед медичних працівників чоловіків було 72 (73,5%) та 26 (26,5%) жінок.

Проведений аналіз показав, що серед рятувальників чоловічої статі до адекватного професійної мотивації відноситься 89 (47,8%) осіб, серед жінок 8 (66,6%). Серед медичних працівників у чоловіків віднесено – 45 (62,5%), жінок – 18 (69,2%).

До ситуаційної професійної мотивації  серед рятувальників чоловічої статі до адекватного професійної мотивації відноситься 62 (33,3%) осіб, причому серед зовнішніх факторів на вибір професії  впливали: матеріально – побутова зацікавленість – 36 (58%), зовнішній престиж професії – 20 (32,3%), романтична привабливість – 6 (9,7%) випадків; серед жінок 8 (66,6%) осіб,  серед зовнішніх факторів на вибір професії  впливали: матеріально – побутова зацікавленість – 1 (12,5%), зовнішній престиж професії – 4 (50%), романтична привабливість – 3 (37,5%) випадки. Серед медичних працівників у чоловіків до цієї категорії віднесено  – 17 (23,6%), серед зовнішніх факторів на вибір професії  впливали: матеріально – побутова зацікавленість – 14 (82,4%), зовнішній престиж професії – 1 (5,9%), романтична привабливість – 2 (11,7%) випадків; жінок – 4 (15,4%), серед зовнішніх факторів на вибір професії  впливали: матеріально – побутова зацікавленість – 3 (75%), зовнішній престиж професії – 1 (25%), романтична привабливість – жодного випадку.

Конформістська професійна мотивація грала основну роль в виборі професії у чоловіків рятувальників у 31 (16,6%) випадку, у жінок даної мотивації виявлено не було. Серед медиків до даної групи віднесено 10 (13,8%) чоловіків та 4 (15,4%) жінки.

У  4 (2,2%) рятувальників чоловіків була виявлена компенсаторна професійна мотивація, причому оволодіння даною професією на їхню думку допомогло подолати їм невпевненість у власних силах та неспроможність приймати важливі рішення в надзвичайних ситуаціях. У інших груп даної мотивації виявлено не було.

Кримінальну професійну мотивацію у жодному випадку виявлено не було.

Таким чином проведений аналіз показав, що серед рятувальників та медичних працівників, що приймають участь у ліквідації наслідків надзвичайних ситуації переважають адекватна та ситуаційна професійна мотивація. 

Згідно з досліджень Каппушева Смагиля Сагитовича, Більшість рятувальників (76%) має досить високий рівень професійної спрямованості, яка тісно пов'язана зі стажем служби та успішністю діяльності. При цьому серед працівників з малим стажем служби (менш 3 років, 4-9 років) рівень професійної спрямованості значно нижче, ніж у співробітників МНС з великим стажем служби (10-19 років і більше 20 років).

Провідними професійними мотивами є "професійні" і "особистого престижу", менш значущі "прагматичні", "пізнавальні" та "соціальні". При цьому, у рятувальників зі стажем менше 3 років превалюють "професійні мотиви", а також "особистого престижу" і "пізнавальні"; у рятувальників зі стажем 4-9 років найбільш значущі мотиви "особистого престижу", "професійні" і "прагматичні"; у рятувальників зі стажем служби 10-19 років провідними є мотиви "особистого престижу", "професійні" і "пізнавальні"; у рятувальників зі стажем понад 20 років достовірно переважають "професійні мотиви", а також "особистого престижу" і "прагматичні". У загальній структурі 5 груп професійних мотивів у рятувальників найбільш виражені "професійні мотиви" і "особистого престижу". При цьому "професійні мотиви" превалюють у осіб з професійним стажем менше 3 та більше 20 років, а "пізнавальні" у співробітник рятувальників ів рятувальників зі стажем менше 3 і 10-19 років. У рятувальників зі стажем служби 4-9 років рівень "пізнавальних" і "професійних" мотивів найбільш низький. «Прагматичні» мотиви найбільш виражені в осіб зі стажем роботи 4-9 і більш 20 років; "соціальні мотиви" мають стійку спрямованість зростання з підвищенням професійного стажу; мотиви "особистого престижу" досить виражені у всіх категорій рятувальників, але вони найбільш виражені в осіб зі стажем менше 3 років.

У рятувальників з різним досвідом і успішністю роботи показав високу позитивну детермінацію професійних і пізнавальних мотивів в успішності діяльності рятувальників на всіх етапах професіоналізації. Прагматичні мотиви мають негативну зв'язок з успішністю діяльності співробітників рятувальників, вони більш виражені у групі низкоуспешных і превалюють у цих осіб у порівнянні з высокоуспешными, особливо при стажі служби менше 3 та більше 20 років. Значимість інших груп мотивів ("соціальні" і "особистого престижу") у детермінації успішності діяльності співробітників рятувальників позитивна і більш виражена при професійному стажі менше 3 та більше 20 років.

Висновок

Мотиваційна сфера успішних рятувальників також має свої особливості. У найбільш успішних рятувальників вище рівень мотивації прагнення до успіху, мотив прагнення до взаємодії, установки на результат праці. Менш успішних фахівців властивий високий рівень мотивації уникнення невдач, мотиву прагнення до спілкування, досягнення кар'єрного зростання та соціального статусу. Професійна мотивація формується в процесі становлення фахівця у міру освоєння діяльності і зазнає змін у зв'язку зі специфічним змістом трудових завдань на різних етапах професіоналізації.