12

Лек3-НОП

Тема 3 – Наукова організація праці (ноп)

Питання:

1. Сутність і завдання НОП

2. Організація, обслуговування та атестація робочих місць

3. Організація режиму праці та відпочинку

4. Розділення та кооперація праці

5. Удосконалення прийомів та методів праці

6. Створення та поліпшення умов праці

7. Укріплення дисципліни праці

Література:	Філіппов – с. 124 – 148
	А.Н.Жигалов. Научная организация и нормирование труда на зерно-перерабатывающих и хлебоприемных предприя-тиях. – М.: Агропромиздат, 1986, с.113-121, 125
	Про порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці. Постанова КМУ від 1 серпня 1992 р. №442

1. Сутність і завдання НОП (Філіппов – с.124-126)

Наукова організація праці – це організація праці, яка заснована на досягнення науки та провідному досвіді і яка дозволяє найбільш ефективно з’єднати техніку і людей у єдиному виробничому процесі та забезпечити підвищення продуктивності праці, зберігання здоров’я людини.

Зміст НОП визначається її елементами і напрямками.

Елементи НОП:

• організація, обслуговування та атестація робочих місць;

• організація режиму праці та відпочинку;

• розділення та кооперація праці;

• удосконалення прийомів та методів праці;

• створення та поліпшення умов праці;

• укріплення дисципліни праці;

• встановлення працівникам певної міри праці за допомогою нормування;

• тощо.

Напрямки НОП – це шляхи удосконалення її елементів.

Завдання НОП полягає в області економіки, психофізіології, соціології.

Економічні завдання НОП – підвищення продуктивності праці.

Психофізіологічні завдання НОП – створення більш сприятливих виробничих умов, які забезпечують зберігання у процесі праці здоров’я та працездатності людини.

Соціальні завдання НОП – забезпечення задоволення працею та мотивації праці.

2. Організація, обслуговування та атестація робочих місць (рм)

(Філіппов – с.133-135; Жигалов – с.113-135; Постанова КМУ)

Організація РМ – це забезпечення його необхідним технологічним та організаційним оснащенням, його раціональне розташування у просторі.

Мета організації РМ – створення умов для робітників, які дозволяють працювати високопродуктивно, якісно, з найменшими витратами часу і енергії.

Еталоном організації РМ можуть бути розроблені типові рішення – карти організації РМ, в яких відбивається графік та режим виробничого процесу, технічне та організаційне оснащення РМ, вимоги до кваліфікації робітника та інші відомості.

Організація РМ включає:

• технологічне оснащення і планіровку РМ, у т.ч. приладами для контролю виробничого процесу;

• організаційне оснащення РМ (виробничі меблі, засоби сигналізації, зв’язку та сигналізації, технологічні інструкції, засоби прибирання РМ).

Обслуговування РМ має за мету забезпечити безперервність та високоефективність виробничого процесу.

Воно включає такі види обслуговування:

• енергетичне;

• технічне (ремонтне);

• контрольне (перевірка якості сировини, продукції, роботи, дотримання стандартів тощо);

• господарсько-побутове (дотримання чистоти, доставка їжі на РМ тощо);

• постачальницьке та облікове (постачання сировини і матеріалів, облік і звіт).

Застосовують дві форми обслуговування РМ:

• самообслуговування;

• обслуговування спеціалістами.

При обслуговуванні спеціалістами можуть застосовуватися три методи: визивний, черговий, профілактичний.

Атестація РМ

Атестація РМ – це встановлення відповідності фактичних показників РМ проектним, стандартам умов праці.

Атестація РМ здійснюється по 3-х групах показників (критеріях), які встановлюють:

• техніко-технологічний рівень;

• організаційно-економічний рівень;

• умови праці та техніку безпеки.

Атестацію по двох перших критеріях проводять за ініціативою підприємства.

Атестацію по умовах праці здійснюють у відповідності до Постанови КМУ №442 “Про порядок проведення атестації РМ по умовах праці” (1992 р.).

Атестацію по умовах праці проводять:

• згідно “Методичних рекомендацій по проведенню атестації РМ по умовах праці”, інструкцією по заповненню карт умов праці та інших документів (гігієнічна класифікація праці №4137-86, державні стандарти ССБП (системи стандартизації безпеки праці), кваліфікаційний довідник посад службовців та професій робітників – КД, єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників – ЄТКД тощо);

• незалежно від форм власності, не менш одного разу у 5 років (може бути і позачерговою);

• з обов’язковим підтвердженням органами державної експертизи (експертиза одного РМ коштує 1-2 тис.грн).

У випадку визнання умов праці на робочому місці шкідливими та важкими працівникам призначають компенсаційні пільги у вигляді: додаткових відпусток до 35 календарних днів, встановлення доплат за шкідливі умови праці (від 4% до 24%), зменшення часу роботи, пільгового харчування тощо. Також результати атестації РМ можуть бути використані при призначенні пільгових пенсій по списках №1 і №2.

Результати атестації по умовах праці повинні зберігатися 50 років.

Рівень організації РМ визначається системою показників.

Для проведення атестації РМ керівник підприємства наказом призначає комісію у складі: представники заводоуправління (як правило, головний інженер, головний механік, головний економіст, юрист), начальник цеху (дільниці), провідні робітники, представники профспілки.

У відповідності до галузевого Положення (системи хлібопродуктів) атестацію РМ здійснюють по 3-х групах показників таким чином.

На кожне РМ оформлюють паспорт РМ (див. додаток). У паспорті відображають загальну характеристику РМ і перелік показників РМ, які розбивають на три вищевказані групи. Показники групи можуть бути розбиті на підгрупи, до яких входять первинні показники.

В паспорт заносять вимоги до кожного показника, які беруть з проекту організації РМ, стандартів по умовах праці тощо.

Відповідність фактичних показників РМ проектним, стандартам умов праці встановлюють за допомогою критеріїв - K, які визначаються по:

• первинних показниках – Кijl (де: i – номер групи, j - номер підгрупи у і-й групі, l – номер показнику у j – й підгрупі);

• підгрупових показниках – Кij;

• групових показниках – Кi;

• по всіх групах (загальний критерій) – Кзаг.

Зв’язок вказаних критеріїв наведений на мал. 1

Перевірку відповідності фактичних показників РМ проектним, стандартам умов праці починають з первинних показників.

Якщо фактичне значення первинного показника повністю відповідає проекту (наприклад, наявність на робочому місці обладнання конкретного типу), Кijl = 1.

Якщо нема відповідності і вона не може бути забезпечена найближчим часом - Кijl = 0.

Якщо є неповна відповідність або вона не суттєва, або невідповідність можна усунути найближчим часом - Кijl = 0,5.

Кзаг

К1 К2 К3

К11 К12 К13

К131 К132 К133

Мал. 1

Значення критерію Кijl заносять у паспорт РМ. Після визначення критеріїв відповідності по усіх показниках розраховують підгрупові, групові та загальний критерій за вищенаведеними формулами.

Робоче місце вважається атестованим, якщо одночасно виконуються такі умови:

• повністю відсутні оцінки критеріїв Кijl = 0;

• у кожній групі може бути не більш двох оцінок 0,5;

• групові та загальний критерії дорівнюють більш 0,8-0,9.

У іншому випадку РМ не атестується. При цьому можуть бути прийняті такі рішення:

• ліквідувати РМ і передати роботу з даного РМ на атестоване, якщо це можливо;

• здійснити заходи з поліпшення показників РМ і довести до рівня, при якому РМ атестується;

• продовжити експлуатацію РМ, встановити компенсаційні пільги, якщо не атестується РМ за умовами праці.

Якщо внутрішня атестація за умовами праці показує невідповідність деяких показників встановленим нормам, компенсація погіршених умов праці може бути здійснена тільки при підтвердженні результатів атестації органами Державної експертизи умов праці.

Для цього на кожне РМ готують і представляють органам Державної експертизи такі документи:

• технологічну характеристику РМ;

• карту умов праці;

• протоколи досліджень кожного показника умов праці, по якому є відхилення від стандарту; дослідження проводить і складає протоколи досліджень незалежна організація (наприклад, для Одеського портового елеватора це робила Чорноморська басейнова санітарно-епідеміологічна станція);

• протокол засідання заводської атестаційної комісії, який затверджує директор підприємства.

3. Організація режиму праці та відпочинку (Філіппов – с.138-143)

Режим праці та відпочинку – це встановлений порядок чергування та тривалості періодів роботи і відпочинку на протязі робочої зміни, тижня, року.

Науково обґрунтований режим забезпечує підтримку працездатності і зберігання здоров’я працівників.

П

Працездатність

ри розробці внутрішньозмінного режиму праці та відпочинку враховують коливання працездатності людини на протязі зміни

час

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Мал. 2

Спочатку у працівника підвищується продуктивність (це період входження у роботу), потім 2-4 години продуктивність тримається на високому рівні, потім знижується до перерви на обід. Після перерви знов період входження у роботу, потім максимальна працездатність (може бути на рівні першої половини зміни, потім на 7-8 годині знижується. Тому тривалість зміни встановлюють 7-8 годин. На роботах з невеликим завантаженням працівників тривалість зміни може бути 12 годин.

Протягом першої та другої половини зміни також можуть бути невеличкі відпочинки (5-10 хвилин). При визначенні таких відпочинків враховують такі чинники: фізичне навантаження, нервову напругу, темп роботи, робоче положення виконавця, монотонність роботи, температуру та вологість повітря, теплове випромінювання у робочій зоні, забруднення повітря, виробничий шум, обертання, штовхання, освітлення тощо.

По кожному чиннику в залежності від його впливу на організм людини встановлюють час відпочинку у відсотках від часу оперативної роботи, а загальний час на відпочинок визначають підсумовуванням перерв на відпочинок по усіх факторах.

Крім часу на відпочинок передбачають час на природні потреби – 10 хвилин.

Основний час на відпочинок (перерва на обід) – не менш 30 хвилин. Останній час на відпочинок розбивається на декілька перерв протягом 5-10 хвилин.

Відпочинок може бути активним і пасивним. Активізацію відпочинку забезпечують спеціальними фізичними вправами.

Режим роботи протягом тижня залежить від режиму роботи підприємства і визначається графіком виходів на роботу.

При складанні графіку виходів на роботу необхідно враховувати наступне:

• тривалість відпочинку між змінами – не менш 16 годин;

• кількість робочих годин у тиждень повинно відповідати Кодексу законів про працю (40 годин у тиждень, тривалість зміни – не більш 8,3 години);

• перехід із зміни у зміну – не частіше, ніж через 5-6 днів при 8-годинній робочій зміні; при 12-годинній зміні тривалість безперервної роботи – не більш 2-х днів;

• однакова кількість денних, вечірніх та нічних змін для усіх працівників;

• перехід з одної зміни до другої після днів відпочинку – не менш 40 годин;

• не слід розбивати недільні дні.

Показати приклади побудови графіків виходів на роботу при безперервному режимі роботи підприємства у 3 зміни на добу по 8 годин за зміну та 2 зміни по 12 годин за зміну.

Графік виходів на роботу та відпочинок при безперервному режимі роботи підприємства у 3 зміни на добу по 8 годин за зміну

Пон

Вівт

Сер

Чет

П’ят

Суб

Нед

Пон

Вівт

Сер

Чет

П’ят

1-ша зміна

А

А

А

А

А

А

Г

Г

Г

Г

Г

Г

2-га зміна

В

В

Б

Б

Б

Б

Б

Б

А

А

А

А

3-тя зміна

Г

Г

Г

Г

В

В

В

В

В

В

Б

Б

відпочинок

Б

Б

В

В

Г

Г

А

А

Б

Б

В

В

Графік виходів на роботу та відпочинок при безперервному режимі роботи підприємства у 2 зміни на добу по 12 годин за зміну

Пон

Вівт

Сер

Чет

П’ят

Суб

Нед

Пон

Вівт

Сер

Чет

П’ят

1-ша зміна

А

Б

В

Г

А

Б

В

Г

А

Б

В

Г

2-га зміна

Г

А

Б

В

Г

А

Б

В

Г

А

Б

В

відпочинок

В

В

А

А

В

В

А

А

В

В

А

А

відпочинок

Б

Г

Г

Б

Б

Г

Г

Б

Б

Г

Г

Б

Режим роботи на протязі року повинен передбачати надання кожному працівникові щорічної чергової відпустки протягом 24 календарних днів.

4. Розділення та кооперація праці (Філіппов – с.126-129; Жигалов – с.125)

Розділення праці – це розмежування діяльності людей у процесі сумісної праці.

Основними видами розділення праці на підприємстві є: функціональне, професійне і кваліфікаційне.

Функціональне розділення праці – це розмежування діяльності згідно з виконуваними функціями. Наприклад, праця в основному виробництві, допоміжному чи обслуговуючому виробництві, керівництво, пожежно-сторожова охорона тощо.

Професійне розділення праці – це відокремлення груп робітників усередині функції в залежності від професії (спеціальності) і виду робіт. Воно засновується на технологічному та поопераційному розділенні праці. Наприклад, сушарник, сепараторник, вальцовий (технологічне розділення), транспортерщик, вантажник (поопераційне розділення).

Кваліфікаційне розділення праці – це розділення праці у відповідності з кваліфікацією (розрядом, освітою) в залежності від складності, точності та відповідності виконуваних робіт. Наприклад, робітник 5-го або 6-го розряду, майстер або старший майстер виробничої дільниці.

Роздільна праця у суспільному виробництві може бути ефективна при раціональній кооперації праці.

Кооперація праці – це об’єднання працівників для сумісної роботи. Особливо це необхідно на потокових лініях. Ця кооперація праці здійснюється в першу чергу у формі бригад.

Бригадна форма організації праці забезпечує більш високу продуктивність і дисципліну праці за рахунок взаємодопомоги, взаємозаміни та взаємоконтролю працівників. У бригаді підвищується оперативність у розподілі робіт, особливо, якщо бригада працює на єдиний наряд (єдиний кінцевий результат).

Існують: спеціалізовані, комплексні та наскрізні бригади.

Спеціалізовані бригади складаються з працівників однієї професії, які виконують однорідні операції. Наприклад, бригади вантажників.

Комплексні бригади складаються з працівників різних спеціальностей і виконують комплекс взаємопов’язаних, але технологічно різнорідних робіт. Такі бригади, як правило, застосовуються на потокових лініях. Наприклад, бригади борошномельного або комбікормового цехів.

Наскрізні бригади (добові) включають працівників усіх змін, працюють на один наряд без передачі змін. За рахунок цього скорочуються простої при перезмінах, виключаються недоробки заділів однієї зміни для другої. У галузі хлібопродуктів таких бригад нема.

Кооперацію робіт може здійснювати один працівник у вигляді суміщення професій та функцій або розширення зон обслуговування. Це можливо, якщо зайнятість робочого дня працівника по основній роботі не повна і є можливість залишити на деякий час основне РМ для роботі на другому робочому місці.

5. Удосконалення прийомів та методів праці (Філіппов – с.129-132)

Прийоми праці – це способи виконання елементарних операцій.

Методи праці – це способи організації та виконання трудових процесів на РМ протягом тривалого часу, зміни.

Існує 2 напрямки удосконалення прийомів та методів праці:

• впровадження передового досвіду;

• раціоналізація праці шляхом знаходження принципово нових прийомів та методів праці.

Виявлення та впровадження передових прийомів та методів праці засновано на використанні головних критеріїв – витрат часу та якості роботи і здійснюється за такою схемою:

• відбір провідних представників професійних груп, вивчення їх досвіду;

• опис провідних методів та прийомів праці;

• навчання (тренування) усіх працівників передовим прийомам та методам праці.

6. Створення та поліпшення умов праці (Філіппов – с.132-133)

Умови праці – це сукупність факторів (елементів) виробничого середовища, які впливають на здоров’я та працездатність людини у процесі праці.

До цих факторів відносяться:

• психофізіологічні;

• санітарно-гігієнічні;

• естетичні.

Психофізіологічні фактори: фізичне та нервове-о-психічне навантаження, монотонність, темп і ритм праці, організація праці, організаційно-технічний рівень забезпечення РМ.

Санітарно-гігієнічні фактори: виробничий мікроклімат, становище повітряного середовища, шум, вібрація, ультразвук, випромінювання різних видів, освітлення, контакт з водою, олією, токсичними речовинами, санітарно-побутове обслуговування на виробництві.

Естетичні фактори: архітектура, конструкторське і художнє оформлення інтер’єру, виробничого обладнання, оснастки РМ та виробничого одягу, озеленення, застосування функціональної музики.

Завданням НОП є приведення цих факторів до вимог стандартів, щоб вони не викликали порушень життєдіяльності людини і сприяли підвищенню працездатності.

Показником ваги роботи вважають ступінь впливу усіх умов праці на працездатність людини.

По даних НДІ праці роботи по вазі розподіляють на шість категорій.

Перша – комфортні умови, які характеризуються сприятливими фізичним та нервово-психологічним навантаженням.

Друга –нормальні умови, в яких не перевищують межу допустимих значень виробничих факторів, встановлених санітарними правилами, нормами та ергономічними рекомендаціями.

Третя – погіршені умови, які характеризуються не зовсім сприятливими показниками у зв’язку з чим у працівників погіршуються деякі показники фізіологічних функцій, особливо наприкінці робочого дня, збільшується період відновлювання.

Четверта – суттєво погіршені умови, які приводять к суттєвому зниженню працездатності, зменшенню кількості вироблюваної продукції та якості роботи; суттєво погіршуються показники фізіологічних функцій, збільшується період відновлювання.

П’ята – суттєво несприятливі умови, при яких у кінці робочого дня формується патологічні зміни організму, працездатність суттєво знижується; патологічні зміни працівників зникають після достатнього і повноцінного відпочинку.

Шоста – особливо несприятливі умови, при яких усі патологічні зміни відбуваються вже у першій половині зміни і носять стійкий характер.

Прийнятними вважають умови першої та другої категорій.

Умови третьої категорії припустимі деякий час, але потребують поліпшення.

Умови четвертої, п’ятої та шостої категорій неприпустимі для праці. Потрібно негайно розробити і застосувати заходи з корінного поліпшення умов праці.

До умов праці також відноситься охорона здоров’я та забезпечення безпечних умов праці.

7. Укріплення дисципліни праці (Філіппов – с.135-136; Жигалов – с.117-121)

Дисципліна праці передбачає добросовісне виконання працівниками трудових функцій, службових обов’язків, розпоряджень та наказів керівників, суворе дотримання інсрукцій, норм поведінки, розпорядку робочого дня та проявлення ініціативи та старання у роботі.

Дисципліна праці складаеться з: трудової, технологічної, виробничої.

Трудова дисципліна характеризується ступінню корисного використання робочого часу.

ЇЇ порушення веде до втрат робочого часу, зниженню продуктивності праці.

Технологічна дисципліна характеризується точністю дотримання технологічних режимів, послідовності та способів ведення технологічних процесів.

Її порушення веде до браку у роботі, зниженню якості продукції, зменшенню обсягів виробництва продукції, збільшенню витрат матеріалів та енергії.

Виробнича дисципліна характеризується рівнем організації і виконання робіт - чітким розподілом виробничих завдань, бережливим відношенням до обладнання, економічними витратами сировини, матеріалів, палива, енергії, своєчасним виконанням вказівок керівництва, дотримання правил охорони праці, виробничої санітарії та пожежної охорони.

Порушення цієї дисципліни веде до зриву виконання виробничих завдань, збільшенню витрат виробничих ресурсів, травматизму та іншим збиткам у виробництві.

Боротьба з порушенням трудової дисципліни передбачає застосування репресивно-примусових та стимулюючих заходів.

Репресивно-примусові заходи:

• попередження;

• об’ява догани, суворої догани;

• переведення на нижчеоплачувальну роботу на строк до 3-х місяців або переміщення на нижчу посаду на той же строк;

• зменшення або повне позбавлення премії;

• зменшення або позбавлення соціальних пільг від підприємства;

• звільнення;

• притягання до матеріальної відповідальності та подання про притягнення до карної відповідальності при завданні матеріальних втрат підприємству.

До стимулюючих заходів відноситься:

• достатній заробіток, премії;

• добрі умови праці;

• нормальний морально-психологічний клімат у колективі;

• формування високого соціального статусу працівника;

• можливість проявити свої здібності;

• соціальна підтримка працівників.

Одним з ефективних способів стимулювання дисципліни праці є залучення працівників до співвласності шляхом продажу їм акції підприємства. У цьому випадку працівник зацікавлений у високоефективній роботі, оскільки отримує дивіденди з прибутку.

Додаток

01 02 03 04

Територія Міністерство Підприємство Цех, дільниця, відділ

Дніпропетровська область Дніпропетровський комбінат хлібопродуктів Борошномельний цех

1312 0951417 01