83.Організаційна культура проекту. Організаційний стиль. Мотивація окремих виконавців та груп. Трансформування системи винагород та визнання. Мотивація функціональних менеджерів.

Під організаційною культурою розуміється система колективно поділюваних цінностей, символів, переконань, зразків поведінки членів організації, витримали випробування часом.

Необхідно враховувати такі 4 основні концепції впливу організаційної культури (систематизовані Денісоном): —  ідея узгодженості, послідовності — спільні для працівників організації бачення, переконання та цінності посилюють внутрішню координацію та сприяють самоусвідомленню; —  ідея місії — спільне сприйняття цілей, спрямування та стратегії може скоординувати та прискорити діяльність у напрямі досягнення спільної мети; —  ідея залучення/ участі — залучення та участь сприятимуть розвитку почуття відповідальності та приналежності, й відтак — відданості організації, лояльності, дотриманню відповідних правил; —  ідея адаптування — норми та переконання, які посилюють здатність сприймати, розуміти та використовувати зовнішні сигнали для організаційних та поведінкових змін сприятиме ефективній роботі організації, зміцненню та розвитку.

Змістовні теорії мотивації   

Теорія двох факторів Герцберга	Ієрархія потреб А. Маслоу	Теорія трьох потреб Д. Маклеланда
Досягнення	Потреби самореалізації	Потреби досягнення
Сама праця Відповідальність Просування	Самоповага Повага інших	—
Визнання	Потреби товариськості	Потреби влади
Керівництво Міжособистісні взаємовідносини	Міжособистісна безпека Потреби безпеки	—
Безпека Політика організації	Фізична безпека	Потреби приєднання
Плата Робочі умови	Фізіологічні потреби	—

Щодо практичної реалізації теорій, то, наприклад, застосування теорій А. Маслоу в управлінні персоналом зводиться до того, що якщо мотивувати якусь діяльність підлеглих, то необхідно визначити, які потреби спонукають їх до праці. При цьому необхідно враховувати, що ці потреби з часом змінюються і неможливо розраховувати на те, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективно працювати завжди.

Згідно з теорією Портера-Лоулера результати, досягнуті працівниками, залежать від трьох змінних: затрачених зусиль, здібностей і характеристик рис людини, а також відступне усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці.

Мотивація функціональних менеджерів: заробітна плата, просування по службі, самостійність, авторитет,складність завдань.

84.Управління конфліктами в проекті. Критичні сфери поведінки персоналу при виконанні проекту. Причини конфліктів. Джерела конфліктів. Стратегії запобігання конфліктів.

Виділяють дві групи методів управління конфліктом: структурні та міжособистісні. До структурних належать:

• Роз’яснення вимог до роботи

• Використання координаційних та інтеграційних механізмів

• Установлення загально організаційних комплексних цілей

• Застосування системи винагород.

Міжособистісні методи управління конфліктною ситуацією базуються на п’ятьох основних стилях поведінки: згладжування, компроміс, співробітництво, ігнорування, протидія. Іх правильне використання дозволяє правильно управляти ситуацією, обмежувати або запобігати конфлікту, сприяти його вирішенню.

№ п/п	Джерела конфлікту	Визначення змісту конфлікту
1	Конфлікт через пріоритети в проекті	Позиція учасників проекту про наслідки робіт і задач суттєво відрізняються.
2	Конфлікт через адміністра-тивні процедури	Конфлікти управлінські і адміністративні про те, як управляти проектом.
3	Конфлікт через відмінності поглядів в технічних питаннях, небажання “іти на компроміс”	Непогодження по технічних питаннях і компромісах.
4	Конфлікт через людські ресурси	Конфлікт, що стосується набору персоналу в проектну команду з інших відділів.
5	Конфлікт через вартість	Конфлікт з питань формування кошторисів.
6	Конфлікт через кален-дарний план	Непогодження у термінах, послідовності і календарного планування проектних задач.
7	Міжособовий	Виникає через різні риси характеру, різний рівень знань, кваліфікаційних параметрів, рівень інтелекту і т.д.

Можливі наступні фактори, які сприяли б попередженню конфліктів:

Ø   наявність ясних цілей;

Ø   вміння уникати непотрібних суперечок;

Ø   вміння слухати інших;

Ø   вміння уникати категоричних заяв;

Ø   залучення всіх зацікавлених сторін;

Ø   приближення інтересів сторін, мотивація;

Ø   уникнення персональних оцінок;

Ø   вміння досягати компромісу і приймати рішення одноголосно.

.