7. Основы диагностики организационной культуры

Данная методика предлагает три параметра наблюдения и измерения организационной культуры.

По признаку «индивидуализм – коллективизм» оценивается степень интеграции индивидов в группы. Коллективистское организационное мышление требует большей эмоциональной зависимости человека от организации и большей ответственности организации за своих работников. Для такого типа культуры характерны следующие ожидания:

- работники ожидают, что организация будет заниматься их личными делами и защищать их интересы;

- взаимодействие в организации должно основываться на чувстве долга

и лояльности;

- продвижение по службе осуществляется в соответствии со стажем работы в организации и этот путь признается единственно верным;

- от руководителей ожидают традиционных форм активизации деятельности работников (чаще всего это метод «кнута и пряника»);

- социальные связи внутри организации весьма сплоченные («мы – одна семья»);

- отношения между администрацией и работниками базируются на моральной основе, оценивается сама личность по отношению к принципам организации и преданности ей.

Индивидуалистская культура более ориентируется в своих ожиданиях на признании компетентности и деловых качеств сотрудников.

Для нее характерны:

- Избегание опеки над своей жизнью со стороны организации, недопущение сотрудников в свою личную жизнь; работники привыкают надеяться только на себя и отстаивают свои интересы.

- Организация слабо влияет на эмоциональное самочувствие своих членов («работа есть работа и не надо принимать ее близко к сердцу»); приветствуется индивидуальная инициатива работников.

- Продвижение по службе осуществляется на основе личных достижений работника и в силу его компетенции.

- Руководство стремится использовать новейшие достижения в области

мотивации, стимулирует активность каждого члена группы и ориентирует на личный успех во благо организации.

- Социальные связи внутри организации характеризуются известной дистанционностью.

- Отношения между администрацией и работниками основываются на

учете личного вклада работника безотносительно его личностных качеств.

На самом деле, трудно найти в чистом виде тот или другой тип организации. Однако, при анализе внутренней среды можно определить тенденцию.

Следующий параметр можно определить как «дистанцию власти». Онхарактеризует уровень демократизации или авторитаризации стиля управления.

Каждая организация обладает своей степенью социально одобряемого неравенства статусов работников.

Можно отметить, что в организациях с низким индексом «дистанции власти» более преобладают:

демократические тенденции – четко обозначено неравенство ролей,

руководство ориентируется на удобный для сотрудников стиль управления,

право первенствует по отношению к силе,

высшие руководители доступны;

между управляющими и подчиненными существует скрытая гармония,

а между рядовыми сотрудниками – солидарность.

Для организаций же с высоким индексом «дистанции власти» характерен авторитарный стиль управления и жизни самой организации:

• признание силы над правом,

• приказы не обсуждаются,

• высшее руководство недоступно,

• сотрудники опасаются открыто выражать свое мнение, высказывать

несогласие;

• отсутствует доверие между руководителями и подчиненными

• отсутствует доверие между рядовыми сотрудниками.

Используя диагностику по трем параметрам менеджер может отслеживать изменения в организационной культуре и корректировать их в соответствии с интересами организации.

19