44.Учёт удержаний из заработной платы работников

Из з/пл работ-в произ-ся опред-е удерж-я. Эти удерж-я делают т/о в случаях и разм-х, установл-х законодательно. Удерж-я НДФЛ произв-ся исходя из суммы получ. д-да. НК РФ нал.агентами произ-ся след.нал.вычеты: -стандарные: 400руб на работника,600руб на ребенка; -имущественные нал.вычеты предоств.для приобретение квартиры.дома или строител-ва дома.В эту сумму вкл-ся все выплаты с нач. года, в т.ч. премии и пособия по t-й нетрудосп/сти. Размер удерж-й опред-ся по ставкам в соотв. с действ. законод-м. Корр-ция: Удерж-я из начисл-й з/п отраж-т по Дт 70 и Кт счетов: - 68 - на сумму НДФЛ; - 28 "Брак в производстве" - на суммы удерж-й с виновников брака; - 73 "Расч. с перс-м по пр. опер." - на суммы за тов-ры, прод-е в Кт, по ссудам банков, по предоставл-м займам, на суммы, взыск-е в возмещ-е недостач, уплач-х штрафов; - 76 "Расч. с разн. Дт и Кт" - на суммы по исполнит-м док-там и др. счетов. Погаш-е задолж-ти перед бюд-ом по удержа-м отр-т по Дт 68 с Кт 51 "Расч. счета", а по алиментам - по Дт 76 76 с Кт 50, 51. Учет расч. по возмещению мат. ущерба осущ-т на счете 73 "Расчеты с перс. по пр. опер." В Дт 73 относят суммы, подлеж. взыск-ю с вин-х лиц, с Кт 94, 98 (на разницу м/ду баланс. ст-тью указ- х МЦ и суммой, взыскив-й с вин-х лиц, - рыноч. ст-тью), 28 (за потери от брака пр-ции). По Кт 73 отраж-т погашение сумм мат. ущерба в корр. со счетами: - 50, 51 - на сумму внесенных платежей; - 70 - на сумму удержй из з/п. Суммы удерж-й отраж-ся обычно непостредст-но в расч-платеж. вед-ти № 141-АПКВ этой вед-ти по кажд. раб-ку указ-ся дан-е о жох-х и удерж-х с нач.года и за тек. мес. М. сост-ся спец. док-т – вед-ть пр. доплат и удерж-й № 139-АПК. Дан-е из расч-плат. вед-ти исп-ся для составл-я спец. рег-в по учету расч. по оплате труда – ж-о № 10-АПК.

45.Общие положения по оплате труда и заработной платы. Формы и системы оплаты труда

Формы оплаты труда. При повременной форме оплаты труда заработ­ная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отрабо­танное время. Основным документом при этой фор­ме являются тарифные ставки и документы по учету рабочего времени. Для повышения заинтересованности работников в производительном и качественном труде в организа­ции может применяться повременно-премиальная форма. Размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании по ре­зультатам труда, которое разрабатывается в органи­зации и является элементом ее учетной политики. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы, оказан­ной услуги или изготовленной продукции и выпол­ненного объема. Основным документом при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную ра­боту. Сдельная расценка определяется как отношение часовой (дневной) тарифной ставки, соответст­вующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки. В наряде на сдельную работу указывается норма выработки и фактически выполненная работа. Разновидностью сдельной формы оплаты является сдельно-прогрессивная оплата труда. В этом случае выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по базовым сдельным расценкам, а вся выработка сверх нормы - по сдельным расценкам (повышенным) на продукцию сверх нормы. При сдельно-премиальной форме заработная пла­та рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленным за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполне­ние установленных показателей труда. Начисление премии при этом производится на основании распо­ряжения о премировании. В том случае, когда размер оплаты труда опреде­лен не за отдельную производственную операцию, а за комплекс работ (аккордное задание), применяется аккордная форма оплаты. Такая форма использует­ся для оплаты труда комплексных бригад. Общий за­работок при этом распределяется в соответствии с количеством отработанных часов каждым членом бригады и разрядом. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен меж­ду ними в ином порядке, в том числе равномерно. На промышленных предприятиях может применять­ся косвенно-сдельная форма оплаты труда. В этом случае размер заработка работника, как правило, вспомогательного рабочего, находится в зависимости от результатов труда обслуживаемых им основных производственных рабочих. Он определяется как произведение косвенной расценки на объем выработки. Косвенная расценка определяется путем деления та­рифной ставки (оклада) на количество запланирован­ной к выпуску продукции рабочим-сдельщиком. Системы оплаты труда. Для оплаты труда работников в организации могут использоваться различные системы оплаты: тариф­ная система; бестарифная система; система плавающих окладов; система оплаты труда на комиссионной основе. Тарифная система труда представляет собой со­вокупность нормативов, с помощью которых регули­руется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалифи­кации, сложности выполняемой работы, характера и интенсивности труда, условий выполнения работы, вида производства. Основными элементами тарифной системы явля­ются: тарифно-квалификационные справочники; та­рифные сетки; тарифные ставки; тарифные коэффи­циенты; надбавки и доплаты за работу с отклонения­ми от нормальных условий труда. Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого ра­ботника в зависимости от конечного результата ра­боты всего коллектива. При использовании системы плавающих окладов должностной оклад работника определяется ежеме­сячно в зависимости от роста (снижения) производи­тельности труда на участке, обслуживаемом работ­ником, при условии выполнения задания по выпуску продукции. Система оплаты труда на комиссионной основе устанавливает оплату в виде фиксированного про­цента от дохода, получаемого организацией от про­дажи товаров (работ, услуг), или объема продажи. Эта система представляется перспективной для оп­ределенных категорий работников, занимающихся вопросами сбыта, поскольку при такой системе, во-первых гармонично сочетаются интересы работ­ника и организации и, во-вторых, не ограничен абсо­лютный размер заработной платы.