Трудовой распорядок. Дисциплина труда

Дисциплина труда - обязательное для работников подчинение правилам поведения, определенным ТК, иными законами, колдоговором, соглашени­ями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисци­плины: поощрения за успехи в работе и дисциплинарная ответственность.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внут­реннего трудового распорядка. ПВТР - локальный нормативный акт орга­низации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными ФЗ порядок приема и увольнения работников, основные права, обя­занности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

ПВТР организации утверждаются работодателем с учетом мнения пред­ставительного органа работников.

Как локальный нормативный акт организации, ПВТР - это самостоя­тельный документ, как правило, они являются приложением к колдоговору.

Наряду с ПВТР в некоторых отраслях экономики (ж\д, морской, речной транспорт, связь и др.) для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, предусматривающие повышенные требо­вания к этим категориям работников.

Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действия. Организации не вправе вносить в поло­жения и уставы о дисциплине какие-либо изменения или дополнения.

С ПВТР должны быть ознакомлены все работники, поступившие на ра­боту в организацию, а с положениями и уставами о дисциплине - работники организации, на которых они распространяются.

Поощрения за труд

За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе применить к работнику любое поощрение, предусмотренное Кодек­сом,: объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии. Перечень поощрений не является исчерпывающим. Положением или уставом о дисци­плине, колдоговором или ПВТР могут быть определены и другие виды поощ­рений.

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько поощрений.

Сведения о награждениях и поощрениях за трудовые заслуги вносятся в трудовые книжки работников.

Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисципли­нарного проступка: неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распро­страняется на всех работников организаций. Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для ра­ботников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), а также другими нормативными правовыми актами (судей, прокуроров и др.).

За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе приме­нить к работнику одно из дисциплинарных взысканий.

Виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение.

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка яв­ляется правом, а не обязанностью работодателя. Руководитель организации может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работ­ника, совершившего проступок.

Порядок (правила) привлечения к дисциплинарной ответственно­сти. Работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потре­бовать от работника объяснения в письменной форме. Отказ работника дать письменное объяснение не может служить препятствием для применения взыскания. При отказе составляется акт с указанием присутствовавших сви­детелей.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непо­средственно за обнаружением проступка, но не позднее 1 месяца со дня обна­ружения. Днем обнаружения проступка считается день, когда непосредствен­ному руководителю работника стало известно о его совершении.

В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске.

Отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе в связи с ис­пользованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахте), не прерывает течение указанного срока.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все от­пуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим зако­нодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в ОУ, отпуска без сохранения зарплаты и др.

При дисциплинарном взыскании в виде увольнения месячный срок ис­числяется со дня вступления в силу приговора суда, которым установлена вина работника в хищении чужого имущества, растрате, умышленном уни­чтожении или повреждении, либо постановления органа, уполномоченного применять адм. взысканий за это правонарушение.

Не допускается применение взыскания по истечении 1 месяца со дня об­наружения проступка или после 6 месяцев со дня его совершения. Если про­ступок обнаружен в результате ревизии, проверки фин.-хоз. деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисци­плинарное взыскание в течение 2 лет со дня совершения проступка. В указан­ные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть приме­нено только одно дисциплинарное взыскание. О применении дисциплинар­ного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, в котором ука­зывается основание применения взыскания и его вид.

Приказ о наложении взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается под­писать приказ, работодатель обязан составить соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года со дня его при­менения. По истечении годичного срока, если работник не подвергался но­вому взысканию, дисциплинарное взыскание снимается без издания специ­ального приказа (распоряжения) о снятии взыскания.

Руководитель организации и его заместители (ст.195): работодатель обя­зан рассмотреть заявление представительного органа работников о наруше­нии руководителем, его заместителями законов и иных нормативных право­вых актов о труде, условий колдоговора, соглашения и сообщить о результа­тах рассмотрения представительному органу. Работодатель, получивший за­явление, обязан проверить изложенные факты. Если нарушения подтверди­лись, работодатель вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания руководителю организации и его заместителям.

Матответственность сторон трудового договора

Матответственность – обязанность одной стороны трудового право­отношения (работника или работодателя) возместить имущественный ущерб, причиненный ею другой стороне неисполнением или ненадлежа­щим исполнением стороной возложенных на нее трудовых обязанностей.

Матответственность возникает при наличии условий: а) наличие имуще­ственного ущерба; б) противоправность действия (бездействия), которым причинен ущерб; в) причинная связь между противоправным действием и ма­териальным ущербом; г) вина в совершении противоправного действия (без­действия).

Материальный ущерб. Реальный ущерб - расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества. Упущенная вы­года - неполученные доходы, которые лицо получило бы при обычных усло­виях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено.

Работодатель возмещает работнику как реальный ущерб, так и упущенную выгоду, то есть убытки, работник возмещает работодателю только реальный (прямой действительный).

Противоправность действий или бездействия означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, а также усло­виям трудового договора. Не могут быть признаны противоправными такие действия, которые совершались в состоянии крайней необходимости.

Не могут быть признаны противоправными действия работника, если они совершались в соответствии с указаниями работодателя или лиц, уполно­моченных давать такие указания.

Бездействие стороны трудового договора, повлекшее материальный ущерб, м.б. признано противоправным, если не были совершены те действия, которые в соответствии с установленными правилами д.б. совершены.

Причинная связь как условие наступления матответственности озна­чает, что ущерб явился следствием конкретных действий (бездействия) той или другой стороны трудового договора. Отсутствие причинной связи осво­бождает стороны от матответственности.

Вина может быть выражена в форме умысла или неосторожности.

Вина в форме умысла предполагает определенное волевое деяние, направленное на нарушение установленных правил.

Неосторожность имеет место тогда, когда причинитель ущерба не пред­видит последствий своего противоправного деяния, хотя должен был предви­деть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить. Матответственность возможна при любой форме вины.

Наличие вины в причинении ущерба должна доказать та сторона, которой причинен ущерб. Исключение: если работник, заключивший договор о полной матответственности или получивший ценности по доверенности, докажет, что ущерб причинен не по его вине, он освобождается от возмеще­ния ущерба.

Вина работодателя презюмируется в случае нарушения им сроков вы­платы зарплаты. Он должен доказать отсутствие вины в этом нарушении.

Каждая из сторон трудового договора, которой причинен материальный ущерб, обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглаше­ниями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться матответственность сторон трудового договора. Договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК.

Право стороны трудового договора на возмещение ущерба, причинен­ного ей другой стороной в период существования трудовых отношений, со­храняется и после прекращения трудовых отношений.

Матответственность работодателя перед работником наступает в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением им возложенных на него обязанностей, если это повлекло за собой причинение работнику имуще­ственного ущерба.

Обязанность работодателя возместить ущерб, причиненный имуществу работника, возникает в случаях, когда ущерб причинен имуществу работника, непосредственно используемого им при выполнении трудовой функции (обо­рудование, инструменты, материалы).

Матответственность работника выражается в его обязанности возме­стить ущерб, причиненный работодателю противоправными, виновными дей­ствиями или бездействием в процессе трудовой деятельности.

Привлечение работника к матответственности не исключает его привле­чение за то же правонарушение дисциплинарной ответственности.

В соответствии с законодательством о труде работник по общему пра­вилу несет ограниченную матответственность и возмещает только прямой действительный ущерб, тогда как работодатель обязан возместить работнику причиненные ему по его вине убытки в полном объеме.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное умень­шение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Обязанность возместить прямой действительный ущерб возникает у ра­ботника как в тех случаях, когда такой ущерб причинен им непосредственно работодателю, так и в случаях, когда ущерб причинен другим лицам, а рабо­тодатель обязан возместить этот ущерб.

Работник освобождается от матответственности, если ущерб причинен вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Работодатель вправе, но не обязан взыскивать с работника ущерб. С уче­том конкретных обстоятельств работодатель может полностью или частично отказаться от взыскания ущерба с виновного работника.

2 вида матответственности работника - ограниченная и полная.

Ограниченная матответственность является основным видом ма­тответственности. Она заключается в обязанности работника возместить при­чиненный работодателю прямой действительный ущерб, но не свыше сред­него месячного заработка работника.

Если размер ущерба превышает среднемесячный заработок работника, он обязан возместить только ту его часть, которая равна его среднему месяч­ному заработку.

Полная матответственность состоит в обязанности работника воз­мещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Матответственность в полном размере может быть возложена на работ­ника лишь в случаях, прямо определенных ТК.

Работники в возрасте до 18 лет несут полную матответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоя­нии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в ре­зультате совершения им преступления или адм. проступка.

Матответственность в полном размере возлагается на работника в сле­дующих случаях.

1. Когда матответственность в полном размере возложена на работ­ника ТК или иным ФЗ. Так, руководитель организации несет полную ма­тответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организа­ции. В соответствии со ст. 68 ФЗ "О связи" работники операторов связи несут матответственность перед своими работодателями за утрату или задержку до­ставки почтовых и телеграфных отправлений, повреждение вложений, про­исшедших по их вине при исполнении ими должностных обязанностей, в размере объявленной ценности.

2. При недостаче ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому до­кументу (п. 2). Письменный договор о полной матответственности м.б. за­ключен с отдельным работником - договор о полной индивидуальной ма­тответственности или с коллективом (бригадой) работников - договор о пол­ной коллективной (бригадной) матответственности.

При коллективной матответственности причиненный ущерб возмеща­ется в полном размере всеми членами бригады, заключившими договор о коллективной матответственности.

Такой договор может быть заключен с работником только при наличии следующих обязательных условий: 1) если работник достиг 18 лет, то есть яв­ляется совершеннолетним; 2) если занимаемая должность или выполняемая работником работа непосредственно связаны с обслуживанием или использо­ванием денежных, товарных ценностей или иного имущества; 3) если такая должность или выполняемая работа предусмотрены в перечнях.

Коллективная матответственность вводится при совместном вы­полнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, про­дажей или иным использованием переданных им ценностей, когда невоз­можно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним индивидуальный договор о возмещении ущерба в полном размере.

Разовые документы на получение ценностей выдаются в случаях, когда отсутствует возможность выполнения этой работы лицом, заключившим до­говор о полной индивидуальной матответственности. Работнику, в обязанно­сти которого не входит выполнение такого рода работы, разовый документ на получение ценностей может быть выдан только с его согласия.

3. В случае умышленного причинения ущерба (п. 3). Если недостача вверенного работнику имущества, его порча или уничтожение произошли по неосторожности, наступает ограниченная матответственность в пределах среднего месячного заработка. Наличие умысла в действиях (бездействии) работника должно быть доказано работодателем.

4. При причинении ущерба в состоянии алкогольного, наркотиче­ского или токсического опьянения (п. 4). Независимо от того, был ли умы­сел работника в причинении ущерба или ущерб причинен им по неосторож­ности. Работодатель обязан доказать, что ущерб причинен работником в со­стоянии опьянения.

5. При причинении ущерба в результате преступных действий ра­ботника, установленных приговором суда (п. 5).Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим причинам не осво­бождает его от полной матответственности.

6. Когда ущерб причинен в результате адм. проступка, если таковой установлен соответствующим гос. органом (п. 6).

Работник, причинивший работодателю материальный ущерб в резуль­тате адм. правонарушения, возмещает этот ущерб независимо от вида приме­ненного к нему адм. наказания.

7. Когда ущерб возник в результате разглашения работником сведе­ний, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерче­скую или иную) (п. 7): если обязательство работника не разглашать указан­ные сведения предусмотрено заключенным с ним трудовым договором или приложением к нему и если полная матответственность за ущерб, причинен­ный разглашением таких сведений, прямо предусмотрена ФЗ. В настоящее время таких ФЗ нет.

8. При причинении ущерба не при исполнении работником трудо­вых обязанностей (п. 8) полная матответственность наступает независимо от того, когда причинен такой ущерб.

Перечень случаев привлечения работников к полной матответственности является исчерпывающим. Исключения из этого правила установлены для ру­ководителей, их заместителей и главного бухгалтера организации.

Трудовым договором с руководителем организации, заместителями ру­ководителя и главным бухгалтером организации могут быть предусмотрены и другие случаи наступления полной матответственности за ущерб, причинен­ный по их вине работодателю.

Если ущерб причинен в результате утраты или порчи имущества, его размер определяется по фактическим поте­рям, исчисляемым исходя из цен, действующих в данной местно­сти на день причинения ущерба.

Если размер ущерба, определенный по рыночным ценам, окажется ниже, чем стоимость имущества по данным бухучета (с учетом степени износа), размер ущерба определяется по данным бухучета.

Возмещение ущерба, причиненного работником работодателю.

Объяснение от работника д.б. получено в письменной форме.

Результаты проверки причины возникновения ущерба и определение его размера должны быть оформлены документально. Со всеми материалами проверки работник имеет право знакомиться. Если работник не согласен с ре­зультатами проверки, он вправе их обжаловать.

Если сумма ущерба не превышает среднего месячного заработка, взыскание производится по распоряжению работодателя, то есть в бесспор­ном порядке. Распоряжение работодателя д.б. сделано не позднее 1 месяца со дня, когда размер ущерба был определен окончательно. Если работодатель не сделал в указанный срок распоряжения, он может взыскать с работника при­чиненный им ущерб только в судебном порядке.

Работник, признавший себя виновным в причинении работодателю ущерба, может добровольно возместить этот ущерб полностью или частично.

Работник обязан возместить работодателю затраты, произведенные им в связи с его обучением за счет работодателя: 1) работник направлен на обуче­ние работодателем; 2) обучение осуществлялось за счет работодателя; 3) ра­ботник уволился с работы до истечения срока, обусловленного трудовым до­говором или соглашением об обучении работника; 4) причина увольнения не является уважительной.

Обязанность возместить по требованию работодателя расходы, связан­ные с обучением, в том числе полученную за время ученичества стипендию, возникает и у лиц, заключивших ученический договор, если по окончании ученичества они без уважительных причин не выполняют своих обязательств по договору, в частности не приступают к работе.

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

ТС - неурегулированные разногласия между сторонами трудового правоотношения по поводу применения законодательных и иных норма­тивных правовых актов о труде, а также установления новых или изме­нения существующих условий труда.

Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногла­сия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным ТС признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем, или лицом, желающим заключить трудовой договор с данным работодате­лем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Коллективный ТС – это неурегулированные разногласия между ра­ботниками (их представителями) и работодателями (их представите­лями) по поводу установления и изменения условий труда (включая зар­плату), заключения, изменения и выполнения колдоговоров, соглаше­ний, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Споры по поводу применения законов и иных нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматри­ваться в качестве коллективных.

Началом коллективного ТС считается день сообщения работодателем своего решения об отклонении всех или части требований работников, а также если работодатель в течение 3 рабочих дней со дня получения требова­ний работников не сообщит о своем решении.

Начало индивидуального ТС - день обращения работника или работода­теля в соответствующий орган по рассмотрению трудовых споров.

Индивидуальные ТС рассматриваются КТС и судами.

Коллективные ТС разрешаются с использованием примирительных процедур.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

КТС рассматривают споры о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда; о размере заработка, начисленного с учетом доплат за совмещение профессий или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; о применении дисципли­нарных взысканий и др.

Судам в настоящее время подведомственны все индивидуальные ТС без каких-либо ограничений.

Все индивидуальные ТС, подведомственные суду, делятся на ТС, по которым предусмотрен предварительный, досудебный порядок их рас­смотрения, и ТС, рассматриваемые непосредственно в суде.

КТС образуется по инициативе работников и (или) работодателя на паритетных началах, то есть из равного числа представителей работни­ков и работодателя.

Представители работников в КТС избираются общим собранием (кон­ференцией) работников организации или делегируются представительным ор­ганом работников с последующим утверждением на общем собрании (конфе­ренции) работников организации.

Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

Решение комиссии имеет обязательную силу и не нуждается в допол­нительном утверждении. Оно подлежит исполнению в течение 3 дней по ис­течении 10 дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения КТС в установленный срок комис­сия, принявшая решение, выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного документа.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные КТС по заявлениям:

• работника - о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вы­нужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

• работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного орга­низации;

• об отказе в приеме на работу¹;

• лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - ФЛ;

• лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Непосредственно в суде рассматриваются и ТС о возмещении работнику морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями или без­действием работодателя.

В судебном порядке рассматриваются индивидуальные ТС, не урегули­рованные работником и религиозной организацией как работодателем.

Работник вправе обратиться в суд с заявлением о разрешении инди­видуального ТС в течение 3 месяцев со дня, когда узнал или д.б. узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи тру­довой книжки.

Для обращения работодателя в суд по вопросам взыскания с работ­ника материального ущерба, причиненного организации - срок 1 год со дня обнаружения ущерба, причиненного работником.

В случае пропуска указанных сроков по уважительной причине они могут быть восстановлены судом.

Суд не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. Признав причины пропуска срока уважительными, суд его восстанавливает. Если суд установит, что срок для обращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отка­зывает в иске.

Заявление о рассмотрении ТС подается работником в суд по месту нахождения организации, то есть по месту нахождения ответчика. Иск к ор­ганизации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту их нахождения.

Иски о восстановлении трудовых прав, связанные с возмещением убыт­ков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привле­чением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незакон­ным наложением административного наказания в виде ареста, могут предъяв­ляться также в суд по месту жительства истца.

Все работники освобождаются от уплаты пошлины и судебных расходов при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых пра­воотношений.

Все дела, вытекающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных ТС, рас­сматриваются мировыми судьями.

При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматри­вающий ТС, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По просьбе работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных выше компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

При отказе в иске о восстановлении на работе работнику, уволенному в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, за нарушение трудовой дисциплины либо другие виновные действия, суд не вправе изменить формулировку причины увольнения на увольнение по ини­циативе работника.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

При задержке работодателем исполнения такого решения суд выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в зара­ботке за все время задержки исполнения решения.

В случае отмены решения суда по трудовому спору в порядке надзора выплаченные работнику по решению суда суммы обратному взысканию не подлежат. Исключение составляют случаи, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.