Словари и журналы / Психологические журналы / theses_Прикладная психология как ресурс

неджеров из тех, которые имели индивидуальнопсихологическую и психофизиологическую предрасположенность к работе в новой модели управления, но не реализовали ее вследствие организационных барьеров. Именно поэтому можно пред-

полагать, что переход на новую систему управления оправдан не только экономической целью, но и имеет существенное психологическое и обще гуманитарное значение - всестороннее раскрытие человеческого потенциала в труде.

Начало 21-го века связано с новым этапом на- учно-технического развития, который кратко можнохарактеризоватьпонятием"высокиетехнологии" ("high-tech"). Это понятие отражает каче- ственный скачок в развитии компьютерных технологий и возможности их применения в разных сферах, прежде всего информационной. Соответственно, возникают и новые проблемы, которые требуют адекватного реагирования как от гуманитарных наук в целом, так и от психологии в частности.

Основной источник этих проблем, по-нашему мнению, состоит в создании автоматизированных и полностью автоматических компьютеризированных объектов и технологий, обладающих высокой автономностью и даже независимостью от взаимодействующего или контактирующего с ними человека. Высокие технологии могут действовать как в глобальном масштабе, так и функционировать на уровне уже не микро-, а наномира - оперировать не только отдельными молекулами, но и атомами и даже электронами. Во всех случаях резко возрастают неопределенность, неконтролируемость использования и потенциальная опасность развития новых технологий, увеличиваются масштабы и глубина последствий от их непредвиденного функционирования.

Человек как субъект по отношению к высоким технологиямможетвыступатьвтрехкачествах.Вопервых, как их разработчик и создатель; во-вто- рых, как оператор, управляющий компьютеризированными объектами; в-третьих, как пользователь, применяющий высокие технологии для достижения своих личных целей - поиска, анализа и обработки информации, моделирования различ- ных процессов, общения, самовыражения и даже лечения.Врезультате,соднойстороны,естественно, усложняются процессы создания техники и взаимодействия с ней человека, с другой стороны, указанныепроцессыи,соответственно,проблемы деятельности, навыков, обученности, часто уходят на второй план. Возникающие психологические проблемы во многом имеют познавательную, смысловую, мировоззренческую и социальную доминанты,связанные,преждевсегоопределением места и роли человека в высоких технологиях, с

его ответственностью как при их создании, так и использовании, а также вытекающими отсюда отношениями и поступками.

Специфика возникающих психологических проблем во многом определяется видом высоких технологий. К первому виду отнесем технологии автоматизации управления в промышленности, транспорте и военной технике. Наиболее остро проблемы автоматизации встают при разработке истребителей-бомбардировщиков5-гопоколения, которые с экипажем из одного летчика должны выполнять большой спектр заданий с использованием разнообразного вооружения. Выполнение таких заданий требует разработки интеллектуальных средств поддержки принятия решений. Во многом аналогичные проблемы автоматизации возникают и в космонавтике, где начинается разработка нового поколения пилотируемых косми- ческих кораблей как для орбитальных, так и межпланетные полетов, прежде всего на Марс. Многие из современных моделей легковых автомобилей оснащаются дисплеями и компьютерами. Системы поддержки водителей становятся все более активно вмешиваются в управление. Уже создаются пробные варианты автопилота для вождения автомобиля в сложных городских условиях.

Идет разработка автоматизированных информационных систем управления военными действиями в глобальном масштабе, в которых за счет автоматизации максимально снижается степень участия человека в управлении боевыми действиями. Развитие таких систем связано с созданием единогоинформационногопространстваполябоя для всех его участников - от высшего военно-по- литического руководства до солдат, которые будут носить шлемы с микрофонами, наушниками и очками-дисплеями.

Негативные аспекты автоматизации проявляются и в мирных информационных системах, например, при реализации режима "одного окна" в рамках программы "Электронная Москва". Внедрение компьютерных баз данных сопровождается тем, что человек (чиновник, специалист) все больше отстраняется от принятия решения, которое фактически переходит к компьютерной программе, сопоставляющей нужные элемен-

2."Идейные" О>Д>С>П (преобладающе-ус- пешные);

3."Исполнители" О>Д>П>С (среднеуспешные);

4."Приспособленцы" О>П>Д>С (среднеуспешные);

5."Минимизаторы" С>О (низкоуспешные);

6."Автономные" Д>С (низкоуспешные);

7."Избегающие" О (неуспешные). Интересно отметить, что наибольшее сход-

ство присуще профилям ОУН руководителей среднего уровня успешности. Конфигурация профилей ОУН высокоуспешных руководителей можно охарактеризовать как противоположные или "зеркальные". В то же время профили ОУН низкоуспешных руководителей отличаются явно выраженной несхожестью. Это позволяет предположить разные стратегии деятельности, присущие руководителям разных уровней эффективности.

Для первой модели ОУН базовым ориентиром является личностная направленность, связанная с удовлетворением потребностей и интересов самого руководителя и персонала (сотрудников) фирмы, предприятия или организации. Интересы дела и организации в целом, то есть структурно-содержательные основы деятельности, занимают подчиненное место, им отводится инструментальная роль. Смысловой сущностью этой модели ОУН является реализация себя и других людей через дело (конкретную деятельность) и организацию (организационную структуру), то есть саморазвитие, самореализация личности в профессиональной деятельности в определенных условиях. Руководителей этого типа ОУН мы назвали "прогрессорами", так как оценка результатов их деятельности показала высокую продуктивность не только на персональном уровне, но и в сфере социально-психологического климата производственных коллективов, собственно производственной деятельности, финансового положения руководимой ими организации.

Руководителей с преобладанием второй модели ОУН мы назвали "идейными", так как в ее структуре ведущая роль принадлежит целям организации ("идеям"), задачам конкретной деятельности по их реализации. Себя же и персонал руководители этого типа ОУН рассматривают как структурные элементы организационной системы, призванные своей деятельностью осуществить достижение целей, решение задач, стоящих перед организацией. Отсюда отношение к целям профессиональной деятельности как высшим по отношению к личным целям руководителя и сотрудников, которым отводится инструментальная роль. Этим руководителям присущ преимущественно жесткий,

формализованный стиль управления. Успешность их деятельности характеризуется высокими достижениями в производственной и финансовой сферах и более скромными показателями в сфере человеческих отношений (они чаще вызывают уважение, но не симпатию у сотрудников).

Для руководителей с третьей моделью ОУН, которых мы назвали "исполнителями", так же, как для "идейных", характерно преобладание целей организации и конкретной деятельности, но в отличие от последних свои личные цели и потребности они ставят на последнее место, подчиняя их "интересам коллектива", которые являются отражением или преломлением целей организационной системы. Таким образом, в структуре этой модели ОУН ведущая роль принадлежит формализованному осознанию иерархического соподчинения интересов и целей личности, коллектива и организации в целом. Это приводит к формально-функциональ- ному подходу, высокому уровню исполнительской дисциплины в отношении руководителя к самому себе и персоналу, но влечет за собой ограничение инициативных проявлений и возможностей самореализации как в личностном, так и в профессиональном плане. Достигаемые результаты стабильны, но не высоки, развитие ограниченно.

Четвертая модель ОУН характеризуется довольно четким содержательным разделением в самосознании руководителя ее структуры на два блока: 1) организация и персонал как макросистема, 2) сам руководитель и его конкретная деятельность как микросистема. При этом оба блока находятся в отношениях относительной автономии и соподчинения одновременно. Это выражается в том, что руководитель осознает себя необходимым звеном в объективно-формализо- ванной организационной системе, объединяющей в себе значительное количество людей. Эта система функционирует как самостоятельный социальный организм, подчиняясь определенным формализованным критериям. В то же время конкретная деятельность руководителя, в определенные отрезки времени направленная на решение конкретных задач, осознается им как относительно автономная, частная, "сиюминутная". Эта внутренняя противоречивость в осознании своей роли приводит к нарушению системности профессиональной деятельности руководителя, придает ей дискретный характер и снижает общий уровень эффективности. Смысловая сущность этого типа ОУН в постоянном приспособлении личностно-профессиональных целей и интересов к организационным. Поэтому мы назвали руководителей с преобладанием этой модели ОУН "приспособленцами".

Следует отметить, что в отличие от первых двух типов ОУН, характеризующихся выраженной смысловой противоположностью, третий и четвертый типы связаны между собой большим смысловым единством.

В частности, для них характерно ведущее значение организационных целей (они занимают первое место в структуре ОУН) и ослабленное проявление личных целей и интересов (они занимают последнее место в структуре ОУН). Это придает выраженную формализованность и некоторую деперсонализацию позиции руководителя.

Однако усиленная ориентация на внешние, объективные параметры деятельности позволяет им удерживаться в рамках формализованных нормативных показателей, достигать среднего уровня эффективности управленческой деятельности.

Наиболее характерной чертой ОУН низкоуспешных руководителей является ее значи- тельная структурно-содержательная неполнота: она содержит не 4, а только 1-2 элемента. Самыми распространенными среди низкоуспешных руководителей оказались модели ОУН

¹5, 6 è 7.

Другой характерной особенностью является

полное отсутствие в структуре ОУН этих руководителей ориентации на персонал: они либо противопоставляют себя персоналу (по существу борются с сотрудниками), либо пренебрегают им (не учитывают, не принимают во внимание интересы и цели сотрудников). Это настолько обезличивает деятельность руководителя, делая ее "безадресной", что в значительной мере лишает ее "управленческого смысла". По сути, деятельность таких руководителей перестает быть управленческой в соответствующем смысле и перерождается в квазиуправление или имитацию управления.

Руководителей с пятой моделью ОУН можно назвать "минимизаторами", так как для них характерно соотнесение своих личных целей и интересов с общими целями и требованиями организации безотносительно к конкретному содержанию деятельности и другим ее участникам. При этом личные цели превалируют над организационными, а последние носят скорее нор- мативно-регулирующий характер. Такие руководители более озабочены своими личными достижениями и поддержанием минимально-до- статочного уровня функционирования организации как формально-статусного основания для своего существования.

Шестая модель ОУН является базовой для так называемых "автономных" руководителей, деятельность которых носит сугубо конкретный характер и имеет четкую целевую направлен-

ность оперативно-тактического плана и дезориентирована стратегически. В ее основе лежит сочетание психологических позиций "Я делаю, что мне положено" и "Я знаю свое место". Это приводит к значительной формализации деятельности и одновременно к снижению ответственности за ее результаты при соблюдении внешних статусных параметров и персонификации достижений. Такие руководители как бы существуют сами по себе в рамках организации, не заботясь о реальной эффективности ее функционирования и персонале.

Наконец, руководителей с седьмой моделью ОУН мы назвали "избегающими", так как для них характерна общая ориентация на цели и требования организации и отсутствие проекции этих целей на персонал, конкретную деятельность и себя самого, что практически воплощается в стремлении удержаться в должности (или в рамках организации), а не в деятельности по реализации целей организации или достижению конкретных результатов (лично или персоналом).

Результаты анализа содержания и структуры организационно-управленческой ой направленности руководителей с разными уровнями успешности позволяют сделать следующие выводы.

Организационно-управленческая направленность как характеристика профессионального сознания и поведения руководителей носит комплексно-компенсаторный характер по отношению к достижению определенного уровня эффективности деятельности, обеспечивающий достижение сходных уровней успешности разными личностно-смысловыми путями.

Важным признаком продуктивной организа- ционно-управленческой направленности является ее структурная полнота, обусловленная содержанием четырех компонентов: ориентацией на организацию, на персонал, на деятельность и на себя.

Преобладание в структуре организационноуправленческой направленности стратегической ориентации (на организацию) способствует достижению устойчивого продуктивного уровня деятельности (модели ОУН ¹ 2, 3, 4.).

Существенное позитивное значение имеет явно выраженная ориентация на персонал, то есть на персонально-групповые цели и организацию их достижения каждым сотрудником и коллективом в целом (модели ОУН ¹ 1, 4).

Низкий уровень продуктивности управлен- ческой деятельности характеризуется значи- тельной структурно-содержательной неполнотой организационно-управленческой направленности руководителей и отсутствием ориентации на персонал (модели ОУН ¹ 5, 6, 7).

Проблема диагностики профессиональной направленности детей, страдающих ДЦП, является важнейшей составляющей их комплексной реабилитации,включающейвсебяпрофориентацию.

Профориентация призвана содействовать повышению эффективности социальной адаптации молодых людей с ДЦП к общественно-производ- ственной деятельности, помочь им в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с учетом состояния здоровья, потребностей и возможностей, а также социаль- но-экономической ситуации на рынке труда.

В целях поиска наиболее оптимальных подходов к практическому осуществлению профориентационной работы представляется возможным выделить ее следующие аспекты: социально-эко- номический, психолого-педагогический и медицинский, находящиеся в тесной взаимосвязи друг с другом.

Экономический аспект профоориентации - процесс управления выбором профессии и места работы, соответствующих возможностям личности и потребностям общества.

Социальный аспект профориентации - формирование ценностных ориентаций в профессиональномсамоопределении,личностныхпредставлений о тех или иных профес-сиях, видах труда, складывающихсяподвлияниеммнения,господствующего в ближайшем социальном окружении.

Психологический аспект профориентации - изу- чение структуры личности, созда-ние методов оценки ее профессионально значимых свойств, реализация которых возможна в различных типах деятельности и профессиях, способствующих формированию профессиональной направленности.

Педагогический аспект профориентации-прояв- ляется в организации профессио-нального обуче- ния лицсДЦП, способствующего формированию у них профессиональных интересов, соответствующих индивидуальным психофизическим и физическим особенностям, обеспечивая своевременное выявление и развитие их профессиональных наклонностей.

Медико-физиологический аспект профориентации - разработка критериев профотбора, соответствующих состоянию здоровья.

Впсихологииимеетсязначительныйопытоценки сложностей, сопутствующих процессу профессиональногосамоопределения,сознательноговыбора профессии. Выбор профессии подростком рассматривается психологами как многоэтапный процесс выработки и принятия решения, ошибки

в котором нежелательны, так как их последствия могут сказываться на протяжении всей жизни. Отклонения в здоровье, зачастую приводящие к инвалидности, увеличивают значимость профессионального самоопределения для данного контингента, так как овладение профессией и трудоустройство инвалида имеют адаптационное зна- чение.

В качестве основных целей профессиональной ориентации выделяются

следующие:

-обеспечение социальных гарантий в сфере выбора профессии, формы занятости и путей самореализации личности в условиях рыночных отношений;

-достижение сбалансированности между профессиональными интересами инвалида, его физическими возможностями, особенностями психики и спецификой рынка труда.

Профориентационную работу с инвалидами по ДЦПрекомендуетсяпроводитьпоследующейсхеме (А.В. Тюрин, 1999):

1. Предварительный этап. Знакомство психологаспредварительнойинформациейострадающим ДЦП. Анализ этой информации позволит выдвинуть предварительную профконсультационнную гипотезу(определитьпроблемуипутиеерешения).

Одним из способов получения первичной информацииопрофессиональныхориентирахможет быть первоначальная беседа, в ходе которой выясняются необходимые све-дения об индивиде, его интересах и склонностях вообще и профессиональных, в частности, степени продуманности путей приобретения профессии, наличии резерв- ныхпрофес-сиональныхнамерений,атакжеадек- ватности самооценки своих возможностей в овладении избранной деятельностью.

На этом этапе рекомендуется использовать разнообразные анкеты, беседы, сочине-ния на тему выбора профессии.

Можно полагать, что профессиональные намерения серьезны, если больной с ДЦП отвечает на вопросы о содержании труда, привлекательных сторонах профессии, режима и условий работы.

2. Общая оценка ситуации. При проведении оценки ситуации целесообразен учет следующих

ååсоставляющих: особенности данного индивида (егособственноевидениепроблемы),условияконсультирования (их возможности для решения его проблемы), самооценка психолога (степень его готовности помочь данному индивиду). Наиболее важ-ной спецификой данного этапа является помощь психолога в формулировании собствен-ной

проблемы индивида, поэтому особое значение здесь придается организации эмоционально-до- верительного контакта с ним. Развитие этого контакта в ходе профориентации подчиняется следующей логике: вначале - максимальная доброжелательность, далее - доброжелательность и конструктивность, в конце - доброжелательность и оптимистическое настроение.

3.Выдвижение (или уточнение) профконсультационной гипотезы, включающей: общее представление о проблеме и возможные пути ее решения (возможна редакция предварительной профконсультационной гипотезы).

Смысл данного этапа состоит в том, чтобы и психолог и лицо с ДЦП работали над единой проблемой,надединымпредметомихдальнейшейсовместной деятельности.

4.Совместное решение выделенной проблемы, допускающее использование стандартизированных психодиагностических средств.

Важно выявить интересы и склонности лиц с ДЦП к определенным видам деятельности, профессиям. Основным показателем здесь является стремление к длительному и систематическому занятию определенным видом деятельности. Информацию об интересах и склонностях учащихся можно получить из наблюдений за их деятельностью, бесед о предпочитаемых ими видах деятельности.

Психологическое профдиагностическое обследование позволяет оценить адекватность профвыбора ребенка его реальным психическим возможностям и выявить специфику психологических детерминант этого выбора.

Углубленное психологическое обследование позволитполучитьценнуюпрофдиагностическую информацию в виде следующих сведений:

- о состоянии интеллектуально-мнестических функций, особенностях структуры интеллекта и об уровне интеллектуального развития в целом;

- о состоянии психических функций, о свойствах личности и темперамента, обеспечивающих предпочтение той или иной динамики трудовой деятельности, специфике ее организационных условий;

- об особенностях личности и характера, определяющих направленность на ту или иную содержательную сторону профдеятельности, о наличии специальных склонностей и способностей.

Существенно важными характеристиками для оценки возможности успешности овладения профессией могут быть показатели коммуникативной активности и степень владения коммуникативными навыками, экстраили интраверсии, эмоциональной ригидности и пластичности, особенности структуры доминирующих ценностных ориентаций (утилитарных, социальных

èт.п.). Анализ этих данных позволяет опреде-

лить степень рациональности того или иного профвыбора, исходя из коллективности или индивидуальности условий труда, степени его престижности, личной ответственности, преимущественно творческого или исполнительского уклада и т.п.

Специальная профпсиходиагностика направлена на определение склонностей к различным типам профессиональной деятельности в зависимости от предмета труда, а также желаний и интересов, обусловливающих ту или иную профессиональную ориентацию личности, позволяет выявить предпочитаемые профессии, исходя из обобщениях их существенных характеристик (физическая тяжесть, уровень нервно-психичес- кого напряжения, система подчинения и т.п.), оценить уровень осведомленности о различных профес-сиях, специфику отношения предпочи- таемого типа деятельности с характерологическими особенностями.

С целью профпсиходиагностики могут быть использованы различные методики, в том числе:

-дифференциально-диагностический опросник Е.А. Климова (Е.А. Климов, 1995), позволяющий выявить склонность к типам профессиональной деятельности в зависимости от предмета труда, выделяя следующие пять типов: че- ловек-природа, человек-техника, человек-чело- век, человек-знаковая система, человек-художе- ственный образ;

-опросник профессиональной готовности (ОПГ) Л.Н. Кабардовой, позволяющий выявить способности и желание заниматься определенным типом профессиональной деятельности;

-карта интересов А.Е. Голомштока, позволяющая изучить глубину интересов и склонно-стей

âразных сферах деятельности;

-опросник социально-профессиональной направленности личности, предоставляющий возможность определить модель желаемой и доступной профессии на основании обобщения ее существенных характеристик (физическая тяжесть, коллективность-индивидуальность, уровень нервно-психического напряжения, система подчинения, уровень оплаты и т.п.), а также выявить предпочитаемый тип деятельности (предмет труда) и оценить информированность о содержательной стороне различных профессий;

-опросник социально-профессиональной направленности Дж. Голланда, позволяющий выявить соотношения предпочитаемого типа деятельности (рационалистический, артистический и т.п.), с характерологическими особенностями личности;

-методика изучения коммуникативных и организаторских склонностей, опосредованно опре-

В данной работе внимание уделяется проблеме мотивации страховых агентов, так как именно эти специалисты в большей степени определяют объем продаж, который является одним из самых основных показателей успеха любой страховой компании.

На основе психологического анализа профессиональной деятельности страховых агентов, проведенном на основе субъектно-деятель- ностного подхода [Зеер Э.Ф., Климов Е.А., Иванова Е.М., Маркова А.К.] были выделены следующие критерии повышения уровня профессиональной мотивации для данной группы специалистов:

1.потребность в структурировании работы, обратной связи и информации об успешности собственной работы, снижение степени неопределенности, связанной с работой;

2.потребность в социальных контактах (как на уровне легкого общения с большим кругом людей, так и в тесных взаимоотношениях с небольшой группой людей);

3.потребность в признании заслуг и обратной связи (отзывах о своей работе): приобретение общественной значимости;

4.потребность в достижении и постановке для себя целей;

5.потребность в креативности и широте взглядов;

6.потребность в самостоятельности, независимости и самосовершенствовании своей лич- ности;

7.потребность в изначально интересной и полезной для общества благодарной работе.

Также было сделано предположение о возможности повышения уровня профессиональной мотивации страховых агентов посредством следующих выделенных из теорий трудовой мотивации методов ее активизации [Иванова С.В., Смирнов А.Ю., Сартан Г.Н., Травин В.В.]:

целевой метод, обеспечивающий осознание агентами взаимосвязи целей страховой компании со своими жизненными планами;

метод обогащения труда, позволяющий каждому участнику программы осознать свою профессиональную деятельность с точки зрения возможностей личностного и профессионального роста и развития;

партисипативность - активизация участия сотрудников в организации деятельности страховой компании.

Наиболее оптимальной формой для создания целостной профессиональной мотивации был выбран цикл обучения Д. Колба (обучение на

практике) [Торн К., Маккей Д.], включающий в себя 4 последовательные ступени: 1) непосредственный, конкретный опыт; 2) рефлексивное наблюдение, в ходе которого обучающийся обдумывает, что он только что узнал; 3) теорети- ческого обобщения, когда человек вводит новые сведения в систему уже имеющихся знаний и устанавливает между ними связи; 4) стадия эксперимента и самостоятельного применения новых знаний на практике, после чего, научившись учащиеся могут начать строить собственные планы применения знаний.

Существенным преимуществом данного обу- чения является выработка четырех основных навыков: умение действовать, умение оценивать действия, думать и принимать решение.

На основе модели циклического процесса обучения Колба, были разработаны следующие мероприятия, которые позволяют активизировать субъективную активность каждого участника программы в целях повышения уровня профессиональной мотивации страховых агентов:

-лекция-семинар "Должностная инструкция страхового агента", направленная на детальное информирование о необходимых знаниях, правах и ответственности в деятельности страхового агента.

-тренинг-семинар по постановке целей, направленный на прояснение как личных целей страховых агентов, так и целей страховой Компании, овладение способами управления ими, а также поддержание корпоративной культуры и повышение лояльности.

-тренинг продаж, позволяющий повысить ответственность участников тренинга за свою деятельность в профессиональной сфере, а также занять управленческую позицию по отношению к своей деятельности.

-корпоративные мероприятия (встреча Нового года,презентацияновыхстраховыхпродуктов)направлены на поддержание корпоративности страховойКомпании,повышениелояльности,осознание своей значимости и ценности страховыми агентамиврамкахконкретнойорганизации,атакже улучшение социально-психологического климата в Компании.

-наставничествообеспечивалостраховымагентам возможность самостоятельно определиться в необходимости дополнительной стажировки в ка- ких-либоподразделениях,которыеимбылибыин- тересны или с целью получения дополнительного опыта работы с данным видом страховых услуг.

-"идейная" почта позволяет обеспечить вовле- чение всех сотрудников в управление и организа-

цию работы страховой Компании в целом и конкретно на каком-либо производственном участке. Реализация проходила в двух основных формах: 1) почтовый ящик на доске с информацией, а также

2)электроннаяпочта.

-активное информирование обеспечивалось посредствомразмещениянаиболееважнойиинтересной информации об основных успехах и трудностях в реализации программы и планах основных подразделенийнаспециальныхстендахивнутреннемкорпоративномсайте.

-отчетные встречи позволяют значительно оптимизировать информационные потоки в Компании.

-поздравление сотрудников с памятными датами (День Рождения; заключение крупного договора страхования; перевыполнение личного плана продаж) направлено на развитие корпоративности и повышение лояльности к страховой Компании, а также это способствует осознанию страховыми агентами своей значимости

âрамках организации.

-конкурс "Лучший агент" проводится по следующим: 1) лучший финансовый результат; 2) сбалансированность портфеля и развитие приоритетных в Компании видов страхования; 3) самое большое количество договоров; 4) наибольшая сумма взносов; 5) прирост новых договоров

(при сохранении старых); 6) самый стремительный рост по взносам; 7) самый стремительный рост по количеству договоров; 8) самый аккуратный в заполнении документов агент.

Врезультатепримененияданнойпрограммыактивизации профессиональной мотивации страховых агентов удалось:

повыситьобщуюудовлетворенностьтрудом;

активизировать некоторые мотивы профессиональнойдеятельности;

повысить лояльность сотрудников по отношению к страховой Компании и корпоративной культуре;

увеличить финансовый результат страховых агентов в среднем на 10%;

уменьшить количество ошибок, возникающих в профессиональной деятельности страховых агентов, на 7%.

Этирезультатыпозволяютсчитать,чторазработаннаяпрограммаактивизациипрофессиональной мотивации страховых агентов, а также формы и методыеереализацииприменимыдляповышения уровняпрофессиональноймотивацииданнойгруппы специалистов.

Так же результаты, полученные в данном исследовании,могутбытьпримененыдляширокойгруппы специалистов, занимающихся продажами, что особенно актуально в наши дни.

Должность вожатого в детском оздоровительномлагерепредъявляетдостаточносерьезныетребования к претендующему на нее человеку. Одна из основных ролей вожатого - руководитель детского коллектива, выступающий и воспитателем, и массовиком-затейником, и тренером спортивных игр, а также руководителем множества других мероприятий, для чего необходимо наличие педагогических знаний и умений. Вожатому требуются умение работать с детскими коллективами разного возраста, готовность брать на себя ответственность за жизньиздоровье детей, постоян-

но следить за детьми и соблюдением ими правил поведения и распорядка проживания в детском оздоровительном лагере. Особую ответственность предполагает работа в детских оздоровительных лагерях, расположенных вблизи моря. Также стоит отметить, что вожатый круглосуточно должен нести ответственность за детей, в том числе и в дороге во время следования на отдых и с отдыха, где вожатые часто несут многочасовые дежурства. Поэтому деятельность вожатого предъявляет серьезные требования к психологической устойчи- вости, надежности и выносливости человека.