УПЗС-11, 3 семестр / 3УпрПерсПредпр_УП3,5_3 сем / допматериалы / Ivanova-UpravleniePersonalom2008

УДК 65.014 ББК 65.050.2

И 21

АВТОРЫ:

ИВАНОВА-ШВЕЦ Людмила Николаевна

к.э.н., доценткафедры«Управлениечеловеческимиресурсами»,

КОРСАКОВА Алла Александровна

зав. кафедройУправлениечеловеческимиресурсами

Тарасова Светлана Львовна

к.э.н., старшийпреподавателькафедры«Стратегическогоуправления иразвитиячеловеческихресурсов»,

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 200 с.

2

Рецензия на учебное пособие «Управление персоналом» авторов Л.Н. Ивановой-Швец, А.А. Корсаковой, С.Л. Тарасовой

На сегодняшний момент времени функции менеджмента персонала в организа- циях расширяются, в том числе за счет перераспределения ряда задач, традиционно от- носимых к другим функциональным звеньям (например, управление системой заработ- ной платы). В данном учебном пособии сконцентрированы основные теоретические и методологичесике положения в области управления персоналом.

Воснову пособия легли материалы отечественных и зарубежных исследователей, а также публикации специалистов-практиков, раскрывающие основные тенденции разви- тия методологии кадрового менеджмента.

Впособии отражены основные направления кадровой работы, такие как развитие системы управления персоналом в организациях, кадровое планирование, привлечение персонала, его оценка и развитие мотивации трудовой деятельности, а также оценка эф- фективности кадровой работы. Не остались без внимания такие интересные аспекты как управление корпоративной культурой, подходы к корпоративному обучению и управ- ление знаниями.

Пособие ориентировано на студентов вузов экономических специальностей. Из- ложенный в пособии теоретический материала позволяет студентам самостоятельной оз- накомиться с основными концепциями кадрового менеджмента и методологической его базой.

3

4

5

Сведения об авторах

Иванова-Швец Людмила Николаевна – доцент кафедры управление человечески- ми ресурсами, к.э.н.

Корсакова Алла Александровна – зав. кафедрой управления человеческими ресур-

сами.

Тарасова Светлана Львовна – старший преподаватель кафедры стратегического управления и развития человеческих ресурсов, к.э.н.

Цели и задачи изучения дисциплины

Целью преподавания дисциплины «Управление персоналом» является формиро- вание у студентов теоретических знаний в области управления персоналом современной организации, а также приобретение практических навыков применения различных ме- тодик управления персоналом на практике.

Задачи дисциплины «Управления персоналом» заключаются в том, что в резуль- тате изучения дисциплины студенты должны:

−знать:

−основные теории в области управления персоналом;

−принципы организации кадровых служб, их функции;

−технологии управления персоналом, включая оценку потребности в персонале, от- бор, найм, увольнение, передвижение, аттестацию, развитие, мотивацию персонала;

−уметь:

−применять методики управления персоналом, позволяющие повысить эффектив- ность работы организации;

−методики расчета различных показателей, включая численность персонала, эф- фективность мероприятий по развитию персонала, эффективность проектов по совершенствованию системы управления персоналом.

Для изучения данной дисциплины студент должен обладать базовыми знаниями

вобласти менеджмента организации и современной экономики, а также навыками рас- чета экономических показателей.

6

РАЗДЕЛ 1. Теория и методология управления персоналом

1.1. Теория управления о роли человека в организации

Становление науки управления персоналом происходило в рамках возникновения и развития науки управления организацией. Только в начале XX века управление персоналом стало развиваться самостоятельно, как специализированная функция управления и как на- учное направление. Считается, что специализация этой отрасли началась в1900 году.

Возникновение функции управления персоналом было обусловлено необходимо- стью организации некой производственной деятельности и управления ей в целях эф- фективного функционирования. Поэтому корни управления персоналом уходят глубоко в историю человечества. В период перехода от первобытно-общинного к родовому строю сложилась простейшая кооперация как исторически первая форма общественного труда, которая заключалась в совместной, коллективной работе.

Впериод античности наряду с рабским трудом преобладал труд свободных земле- дельцев, ремесленников и торговцев. Использование рабского труда имело свои переде- лы – оно представлялось выгодным только при выполнении простейших трудовых опе- раций посредством прямого принуждения. Однако усложнение орудий труда, а также накопление и совершенствование знаний в таких областях, как агрономия и ремесленное дело, снижало отдачу рабского труда.

Во времена феодализма механизм производственных отношений также был осно- ван на принуждении к труду и на социальном неравенстве. На развитие экономических отношений также накладывали отпечаток религиозные догмы. В этот период развитие и совершенствование средств производства было замедленно.

Впериод Нового времени (XVII–XIX вв.) происходила постепенная смена феода- лизма капитализмом. Данный период характерен ростом товарного производства, увели- чением торгового обмена, образованием рынка наемной рабочей силы. Развивался новый способ производства, который использовался на мануфактурах и заключался в техниче- ском разделении труда, а также в различной специализации работников в рамках одного предприятия. Такая организация труда привела к увеличению его интенсивности и рос- ту производительности. Специализация труда также способствовала совершенствованию методов производства в отдельных отраслях, при этом возрастал необходимый уровень квалификации мастеров.

Врезультате промышленной революции XIX века мануфактуры были вытеснены фабриками, использующими более сложную машинную технику и нанимающими большое число работников. На фабриках изменилось содержание труда: квалифициро- ванная деятельность ремесленников сменилась однообразным механическим обслужива- нием машин. Рост масштабов производства и усиление недовольства условиями труда со стороны работников большинства экономических организаций того времени постепенно вынуждали руководителей этих организаций нанимать сотрудников, занимающихся ис- ключительно отношениями с рабочими. В этот период обострение социальных конфлик- тов обусловило формирование профессиональных союзов рабочих с целью защиты их интересов. Для налаживания отношений между рабочими и руководством требовались не только отдельные сотрудники, но и целые подразделения.

8

Тема 1. Персонал организации: основные понятии и теории

Таким образом, на предприятиях появились первые структуры, функциями кото- рых являлось управление персоналом. Первоначально к этим функциям относился наем на работу и учет рабочего времени. В 20-х годах подобные подразделения получили ши- рокое распространение в США и странах Западной Европы.

В 20–30-е годы в промышленно развитых странах произошел существенный пере- лом в практике управления персоналом. Перемены были обусловлены ростом профсо- юзных движений, вмешательством государства в отношения между работниками и рабо-

тодателями, а также влиянием теории «научной организации труда» («научного управления»). Данная теория была разработана американским ученым Фредериком Тейлором, а также развита впоследствии многими другими учеными, такими как А. Файоль, М. Вебер, Г. Форд, Г. Эмерсон и др. Данная теория совершила переворот в подходах к управлению организацией в целом и персоналом в частности. Согласно дан- ной теории для всех предприятий существуют универсальные и оптимальные методы управления и организации труда, позволяющие существенно повысить его производи- тельность. В основе этих методов лежит принцип разделения труда и глубокой специали- зации сотрудников. Разработку этих методов предлагалось осуществлять на основе сис- тематического изучения существующих методов и их экспериментального развития с ис- пользованием новейших достижений науки (математики, физики, психологии). Теория «научного управления» и развивающие ее теории определили философия и принципы управления экономическими организациями с конца XIX века до 30-х годов XX века. Со- временные исследователи относят данные теории к классическим.

На рубеже 20-х и 30-х годов отделы кадров занимались отношениями между рабо- тодателями и наемными работниками, осуществляли расчет вознаграждений за добросо- вестный труд, организовывали совместные праздники, решали некоторые жилищно- бытовые вопросы работников, оформляли кадровую документацию, способствовали пре- дотвращению создания формирования профсоюзов. В период становления кадровых служб появлялись новые профессии, такие как агент по найму, управляющий по зара- ботной плате и пенсиям, интервьюер, специалист по обучению и т.п.

В30–40-х годах в западных странах стала активно развиваться законотворческая деятельность в области управления персоналом. Принятые в эти годы нормативные акты призывали работодателей заключать коллективные договора с профсоюзами и пресекали дискриминацию членов профсоюзов.

С начала 30-х годов значительное социальное расслоение общества, а также усиле- ние влияния социалистических и коммунистических партий и профсоюзов на фоне стремительного роста объемов производства явились причинами поиска работодателями новых подходов к управлению трудовой деятельностью. В этот период возникают теории «человеческих отношений», утверждающие, что производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от характера взаимоотношений между работодателями и работниками, то есть от человеческого, а не механистического факто- ра. Авторами данных теорий являлись Э. Мэйо, К. Аргирис, Ф. Роэзлизбергер и др.

В50–60-е годы происходит развитие новых отраслей, технологическая реконст- рукция производства, внедрение вычислительной техники. Это обусловило потребность производства в кадрах высокой квалификации, а также необходимость пересмотра под- ходов к организации труда. Необходимую научную базу этих процессов обеспечили тео- рии «человеческих ресурсов», развитие которых продолжается и на сегодняшний мо- мент. Данные теории продолжают идеи теорий «человеческих отношений». Основопо- ложником данного направления был Д. Макгрегор, опубликовавший в 1960 году книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления». Также в данном направлении работали А. Маслоу,

9

РАЗДЕЛ 1. Теория и методология управления персоналом

Ф. Герцберг и др. Согласно теории «человеческих ресурсов» для большинства людей труд приносит удовлетворение, людям важно реализовывать свои способности к творче- ству, самоконтролю, к ответственности, а также стремиться к более высокому уровню ие- рархии, чем они сейчас занимают.

В60–70-е годы возрастает потребность в специализированном обучения руководи- телей экономических организаций, и возникают специализированные учебные центры и школы бизнеса. При этом учебные программы расширяются за счет включения дисцип- лин, связанных с управлением персоналом.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран вследствие усиления бюрокра- тизации наблюдается падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров, аб- сентеизм, усиление отчужденности персонала. В течение 70-х годов многие руководители осознали важность внедрения эффективных подходов к управлению трудовыми ресур- сами. Это дало начало становлению гуманистического подхода к управлению сотрудни- ками, означавшего повышение их статуса внутри организации. Постепенно отделы кад- ров превращались в отделы человеческих ресурсов, приобретая такие новые направления деятельности, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуни- кация, привлечение сотрудников к участию в управлении, планирование человеческих ресурсов и т.д. Причем планирование трудовых ресурсов приобретает системный харак- тер и масштабы перспективных долгосрочных проектов.

В80-е годы в силу неблагоприятной экономической конъюнктуры многие компа- нии были вынуждены сокращать масштабы своей деятельности и увольнять работников, вследствие чего разработка и применение методик эффективного увольнения работни- ков стала обязательной функцией отделов человеческих ресурсов. В этой связи к задачам отделов человеческих ресурсов добавились вопросы трудоустройства и переобучения вы- свобождаемого персонала. С целью снижения вероятности увольнений планирование персонала организации стало осуществляться по принципу «3/4», когда организация на- нимает только 75% от требуемого количества сотрудников, чтобы обезопасить себя от риска сокращения спроса. Также 80-е годы характеризуются сокращением числа посто- янно занятых работников и увеличением масштабов частичной занятости, а также тен- денцией к периодической смене сотрудниками рабочих мест, к переходу в другие орга- низации. Кроме того, выросла сфера аутсорсинга, то есть передачи некоторых функций организации внешним подрядчикам.

90-ые годы характерны усугублением тенденций, наблюдаемых в течение 80-х го- дов, а также дальнейшее развитие теорий «человеческих ресурсов» и внедрения их идей в практику управления персоналом. Основные изменения в подходах к управлению пер- соналом в 90-х годах были связаны с процессами глобализации, ускорением технологиче- ского прогресса, а также с ослаблением влияния профсоюзов. Перед кадровыми служба- ми встали вопросы управления персоналом многонациональных корпораций. Продол- жилось усиление тенденции к сокращению количества лет, проведенных сотрудником в одной организации, что означает коренное изменение отношений между работодателем

иработником, которые стали носить характер партнерских. При этом интеллектуальный потенциал работников стал одним из видов конкурентных преимуществ организации, а вложение средств в профессиональное развитие работников является необходимым усло- вием поддержания уровня конкурентоспособности.

В90-е годы также продолжает увеличиваться доля временных сотрудников, что связанно со стремлением организаций снизить фиксированные издержки и перевести фонд оплаты труда в категорию переменных издержек, а также сократить обязательства организации с целью снижения рисков. Наблюдается бурное развитие системы поставки временной рабочей силы, состоящей из агентств по найму временных сотрудников и аут-

10