58. Нормирование труда, виды норм труда, порядок их введения, замены и пересмотра.

Работникам гарантируются:

- государственное содействие системной организации нормирования труда;

- применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы выработки – количество изделий, кот-е работник должен выработать в единицу времени.

Нормы времени – время, установленное для изготовления работником единицы продукции

Нормы обслуживания – установленный объем работы по обслуживанию работником определенного количества объектов.

Нормы численности – количество работников, необходимых для выполнения определенного объема работ.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Отличие типовых от единых норм: единые – носят обязательный хар-р при применении их на предприятиях, а типовые – рекомендательный, с учетом организационно-технических условий.

Локальные НА, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за 2 месяца. Нарушение требований о порядке введения, замены и пересмотра норм труда дает основание работнику требовать оплаты труда по прежним нормам.

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки.

К таким условиям, в частности, относятся:

- исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

- своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

- надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

- условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

59. Гарантии и компенсации: понятие и случаи предоставления

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных ФЗ обязанностей.

Перечень гарантий и компенсаций является открытым, неисчерпывающим. Многие гарантии предусмотрены в общей части ТК (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, при расторжении трудового договора, по оплате труда и другие) и неотделимы от трудовых прав работника.

Ст. 165 ТК предусматривает следующие специальные случаи предоставления гарантий:

• при направлении в служебные командировки;

• при переезде на работу в другую местность;

• при исполнении государственных или общественных обязанностей;

• при совмещении работы с обучением;

• при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

• в некоторых случаях прекращения трудового договора;

• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

• в других случаях, предусмотренных ТК и иными ФЗ.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя.

Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности, производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК, ФЗ и иными НПА РФ, а работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

Служебные командировки и переезд на работу в другую местность

Служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 – действует и применяется в части, не противоречащей ТК, гласит: Срок командировки работников определяется руководителями объединений, предприятий, учреждений, организаций, однако он не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути. Срок командировки рабочих, руководителей и специалистов, направляемых для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, не должен превышать одного года. Заработная плата пересылается командированному работнику, по его просьбе, за счет объединения, предприятия, учреждения, организации, которым он командирован.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются:

1. сохранение места работы (должности)

2. среднего заработка,

3. возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

• расходы по проезду;

• расходы по найму жилого помещения;

• дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

• иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Нормы возмещения расходов работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, при служебных командировках на территории иностранных государств, действующие с 1 января 2006 года. Этими нормами предусмотрены, например, следующие размеры суточных: Австралия - $60 USA, Албания – 67, Болгария – 55, Великобритания – 69, Египет – 60, Индонезия – 69, Италия – 65, Канада – 62, Литва – 57, Мальдивы – 67, Новая Зеландия – 65, ОАЭ – 65, Польша – 56, Сейшелы – 71, США – 72, Украина – 53, Центральная Африканская республика – 90, Швейцария – 71, Эстония – 55.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути \ имеет разъездной х-р, работникам, работающим в полевых условиях или участвующих в экспедиционных работах, работодатель возмещает:

• расходы по проезду

• по найму жилого помещения

• дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие)

• иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Перечень должностей, профессий, работ этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения – ими же \ в трудовом договоре.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

• расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

• расходы по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

59. Гарантии и компенсации работникам при исполнении гос. \ общественных обязанностей, в случае сдачи крови, другие гарантии

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом.

ФЗ от 22.12.2005 N 180-ФЗ «Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и размерах страхового обеспечения оп обязательному соц страхованию от несчастных случаев на производстве и проф заболеваний в 2006 г.».

При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника. Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральным законом об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний от 24.07.98.

На время проведения медицинского обследования за работниками, обязанными проходить такое обследование, сохраняется средний заработок по месту работы.

В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы.

В случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови вышел на работу (за исключением тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.

В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение календарного года после дня сдачи крови и ее компонентов.

При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

59. Понятие дисциплины труда. Внутренний трудовой распорядок

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Это соблюдение принятого порядка, что выражается в надлежащем исполнении трудовых обязанностей субъектами трудового правоотношения. «Трудовая дисциплина» и «дисциплина труда» обычно рассматриваются как синонимы.

Дисциплину труда принято рассматривать в 3 аспектах:

1. принцип трудового права. Соблюдение дисциплины труда – не конституционная обязанность, а вытекающая из трудового договора. Ст. 2 ТК предусмотрена обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Этот принцип раскрывается в статьях 21-22 как корреспондирующие друг другу право работодателя требовать и обязанность работника соблюдать дисциплину труда: «Работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, соблюдать трудовую дисциплину; а работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК, иными ФЗ».

2. самостоятельный институт трудового права (объективное свойство) – совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в состав работников организации. Дисциплина труда в объективном смысле есть правовой институт особенной части ТК, включающий

• нормы, устанавливающие внутренний трудовой распорядок

• нормы оценки поведения работников в процессе труда, устанавливающие поощрения, стимулирующие дисциплину труда

• правила привлечения к дисциплинарной ответственности

3. элемент трудового правоотношения (субъективное свойство) – установление должного поведения конкретного работника, индивидуализации правил внутреннего распорядка путем заключения с ним трудового договора.

Для обеспечения трудовой дисциплины необходимо создание организационных, экономических, технологических условий работы, что во многом зависит от выполнения работодателем обязанностей по предоставлению работникам работы, обусловленной трудовым договором; обеспечению безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда; обеспечение работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; выплата в полном размере причитающейся работникам заработной плату в сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка. ч. 2ст. 189 ТК также предусматривает обязанность работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Он не может противоречить трудовому договору, коллективному соглашению, не может ухудшать положение работников по отношению к нормам трудового кодекса, иначе он является недействительным.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Механизм учета мнения представительного органа работников следующий:

- проект правил внутреннего трудового распорядка направляется работодателем выборному органу первичной профсоюзной организации, представляющему интересы всех или большинства работников с соответствующим обоснованием; выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее 5 рабочих дней с момента получения проекта правил внутреннего трудового распорядка направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме;

- в случае несогласия выборного органа первичной профсоюзной организации с проектом либо при наличии предложений по его совершенствованию работодатель может или согласиться с мнением выборного органа первичной профсоюзной организации, либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения;

- при отсутствии согласия разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять правила внутреннего трудового распорядка. Решение работодателя может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или в суд. Кроме того, выборный орган первичной профсоюзной организации вправе начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК. При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю. Мнение этого представителя обязан учитывать работодатель при принятии правил внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

В некоторых отраслях экономики, где малейшие нарушения дисциплины труда могут привести к тяжелым последствиям, действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые ФЗ. В этом случае на работника распространяются правила внутреннего распорядка в той части, в какой они не противоречат принятым положениям и уставам.

59. Дисциплинарная ответственность и ее виды. Основания и порядок привлечения.

Дисциплинарная ответственность есть вид юридической ответственности, суть которой заключается в обязанности понести наказание за виновное неисполнение трудовой обязанности. Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного поступка в форме действия \ бездействия - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Признаки проступка:

1. вид правонарушения 2. совершается работником, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, обязательно связано с выполнением трудовых обязанностей 3. виновность, противоправность, наказуемость 4. противоправное действие \ бездействие, вред организации, причинная связь между ними. Различают формальные (опоздание на работу) и материальные составы (причинение имущественного вреда организации) проступков по тяжести последствий.

Принципы привлечения в дисциплинарной ответственности:

• за каждый проступок – только одно взыскание. Исчерпывающий перечень таких взысканий дан в статье 192 ТК: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

• применение взыскания – право, а не обязанность работодателя.

• Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания - компетенция работодателя. Реализуя эту компетенцию, работодатель должен руководствоваться соблюдением общих принципов юридической ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

• обязанность работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

Виды проступка (открытый перечень):

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если конкретное рабочее место не оговорено в трудовом договоре либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.), в случае возникновения спора следует применять ч. 6 ст. 209 ТК, где дается определение рабочего места. Это место, где рабочий должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, поскольку в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины. Такой отказ служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.). В настоящее время этот порядок предусмотрен в ст. 74 ТК "Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда";

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

г) отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию этих ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и согласно действующему законодательству с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал (в частности, условие о полной материальной ответственности работника включено в трудовой договор).

Дисциплинарную ответственность делят на:

1.общую – предусмотрена ТК, распространяется на всех работников, в форме замечания, выговора или увольнения.

2.специальную – предусматривает дополнительную ответственность для отдельных категорий работников (например, для гос. служащих – временное отстранение от должности), для работников отдельных сфер деятельности (работники ж\д путей сообщения, морского транспорта, сотрудники прокуратуры, судьи,…)

Порядок привлечения к общей дисциплинарной ответственности: До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт, который является доказательством намерений работодателя разобраться в причинах дисциплинарного проступка. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т.ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Как разъяснено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г., месячный срок для применения такого дисциплинарного взыскания, как расторжение трудового договора в случае совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Применение дисциплинарного взыскания не освобождает работника организации, совершившего дисциплинарный проступок, от иной ответственности, предусмотренной законодательством РФ. Дисциплинарное взыскание может сочетаться с лишением в установленном порядке премий, вознаграждения по итогам работы за год и другими мерами, предусмотренными законодательством Российской Федерации и коллективным договором (п. 12 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии). Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если это оговорено в локальных нормативных актах или в учредительных документах. О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания и его вид. Этот приказ объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника ознакомиться с приказом о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись работодатель обязан составить соответствующий акт. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий предусмотрен в ч. 7 ст. 193 ТК. В ней указывается, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Такими органами являются: комиссия по трудовым спорам, мировой судья, районный суд.