- •2 Метод трудового права и его особенности.
- •1. Сочетание централизованного и локального регулирования труда.
- •2. Сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования.
- •3 Отграничение трудового права от смежных отраслей права.
- •4 Основные принципы трудового права и их значение.
- •5 Принципы свободы труда, включая право на труд и запрещение принудительного труда и дискриминации.
- •6 Источники трудового права и их особенности.
- •7 Действие нормативных правовых актов о труде во времени и в пространстве.
- •8 Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений.
- •9 Система правоотношений по трудовому праву.
- •10 Трудовое правоотношение его субъекты и содержание.
- •11 Трудовая праводееспособность (правосубъектность) работника, его основные права и обязанности.
- •12 Трудовая правоспособность работодателя, его основные права и обязанности.
- •13 Правовое положение руководителя организации.
- •14 Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми правоотношениями.
- •1. Правоотношения по организации труда и управлению трудом.
- •2.Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.
- •15. Основания возникновения трудовых правоотношений
- •16. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, основные принципы, уровни и формы социального партнерства.
- •17 Представители работников и работодателей.
- •18. Органы социального партнерства и их участие в формировании и реализации государственной политики в сфере труда.
- •19 Коллективные переговоры и их значение.
- •20 Коллективный договор: стороны, содержание, порядок заключения и действие.
- •21 Соглашения, их виды. Порядок разработки проекта соглашения, действие соглашений.
- •23. Соотношение трудового договора и трудового правоотношения, юридическое значение трудового договора.
- •24. Срочный трудовой договор и сфера его действия.
- •25. Общий порядок заключения трудового договора и его форма, гарантии при заключении трудового договора, документы, представляемы при заключении данного договора и его вступление в силу.
- •26. Трудовая книжка, ее значение, выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой.
- •27. Испытание при приеме на работу.
- •28. Совместительство: внутреннее и внешнее., совмещение профессий (должностей).
- •29. Изменение определенных сторонами условий договора.
- •30. Перевод на другую постоянную работу и перемещение.
- •31. Временные переводы и их виды.
- •32. Отстранение от работы.
- •33. Классификация оснований прекращения трудового договора.
- •34. Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
- •35. Прекращение и расторжение трудового договора с руководителем организации.
- •36. Увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем - фл.
- •37. Увольнение по сокращению численности или штата работников.
- •38. Увольнение по несоответствию выполняемой работе или занимаемой должности.
- •39. Увольнение за неоднократные нарушения трудовой дисциплины.
- •40. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
- •41. Прекращение трудового договора по обстоятельствам и по инициативе органов, не являющихся стороной трудового договора, не зависящие от воли сторон.
- •42. Выходное пособие при увольнении.
- •43 Персональные данные работника: порядок получения, обработки, хранения и передачи персональных данных работника.
- •44.Понятие рабочего времени и его виды.
- •Часть 3 ст.91 обязывает работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
- •45 Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
- •46. Режим и учет рабочего времени.
- •47. Право на отдых и его гарантии. Виды отдыха.
- •48. Ежегодные оплачиваемые отпуска, их виды и порядок предоставления.
- •49. Порядок предоставления ежегодных отпусков, их очередность, разделение отпуска на части.
- •50. Ежегодные оплачиваемые дополнительные отпуска.
- •51. Понятие и признаки заработной платы, методы ее правового регулирования и государственные гарантии по оплате труда работников.
- •52. Правовая охрана заработной платы: порядок и сроки ее выплаты, случаи удержаний из заработной платы, ограничение размера удержаний из заработной платы.
- •54. Установление заработной платы и системы оплаты труда.
- •55. Системы оплаты труда работников в государственных и муниципальных учреждениях.
- •56. Оплата труда при выполнении работы в особых условиях и при отклонении от нормальных условий труда.
- •4 Группы особых условий труда:
- •58. Нормирование труда, виды норм труда, порядок их введения, замены и пересмотра.
- •63. Виды дисциплинарной ответственности.
- •73. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора
- •74. Особая охрана труда женщин и лиц с семейными обязанностями
- •75. Расследование и учет несчастных случаев на производстве
- •76. Защита трудовых прав и свобод, способы их защиты
- •77. Ответственность за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
- •78. Органы гос.Контроля и надзора за соблюдением трудового зак-ва и иных нпа, содержащих нормы трудового права
- •79. Федеральная инспекция труда
- •80. Основные права и обязанности, ответственность государственных инспекторов труда
- •81. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами
- •82. Самозащита работниками трудовых прав
- •83. Общая характеристика трудовых споров, их классификация
- •84. Индивид. Трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения в ктс
- •85. Особенности суд. Порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров
- •86. Коллективные трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения
- •87. Право на забастовку и его ограничения. Проведение забастовки, признание её незаконной
34. Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Работодатели - ФЛ делятся на 2 категории: ФЛ, зарег-ые в уст-ом порядке в качестве индивид-х предпринимателей, и ФЛ, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания, т.е. не являющиеся индивид-ми предпринимателями (ИП). У них различный правовой статус. ФЛ, зарег-ые в качестве ИП, по своему правовому положению в трудовых отношениях приравнены к работодателям - ЮЛ. Для работодателей - ФЛ, не являющихся ИП, гл. 48 ТК уст-ны особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора с работниками.
Ст.81 ТК. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
ликвидация орг-ции либо прекращение деят-ти ИП. Основанием для увольнения работников 1 может служить решение о ликвидации ЮЛ, т.е. решение о прекращении его деят-ти без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в уст-ом порядке. Не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует ЮЛ, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а ЮЛ - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый гос-ый реестр ЮЛ. Расторжение трудового договора на основании п. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деят-ть ИП.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией орг-ции (прекращением дея-ти ИП) работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией орг-ции, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
2) сокращение численности или штата работников орг-ции, индивид-го предпринимателя. Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию яв-ся правомерным при наличии следующих условий:
а) сокращение численности работников или штата действительно имеет место. Это обстоят-во должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием.
б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. При сокращении численности или штата работников преимущ-ое право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производ-ти труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии 2 или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самост-ым заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или проф-ое заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией орг-ции, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника.
г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный профсоюзный орган;
д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
3) несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе, т.е. недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации. Данное основание применимо, если оно подтверждено результатами аттестации. Правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.
Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
4) смена собственника имущества орг-ции (в отношении руководителя орг-ции, его заместителей и главного бухгалтера). На этом основании трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества орг-ции.
5) допускается увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважит-х причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважит-х причин трудовых обяз-тей оно не снято и не погашено.
Работодатель должен представить доказат-ва, свидет-щие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло яв-ся основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены сроки применения дисциплинарного взыскания. Неоднократное нарушение работником без уважит-х причин трудовых обяз-тей должно быть подтверждено зафик-ми фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.
6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Работодатель обязан представить доказат-ва, свидет-щие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте:
1. прогул - отсутствие на рабочем месте без уважит-х причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжит-ти, а также отсутствие на рабочем месте без уважит-х причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:
а) невыход на работу без уважит-х причин (т.е. отсут-ие на работе в течение всего рабочего дня (смены);
б) нахождение работника без уважит-х причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) оставление без уважит-ой причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопред-ый срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения;
г) оставление без уважит-ой причины работы лицом, заключившим трудовой договор на опред-ый срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
д) за самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.
2. появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в таком состоянии в рабочее время в месте выполнения трудовых обяз-тей. Не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Не имеет значения, когда работник находился на работе в таком состоянии - в начале или в конце рабочего дня. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
3. разглашение гос-ой, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, в т.ч. разглашение персональных данных др работника. Увольнение работника по данному основанию может быть признано правомерным при наличии следующих условий:
- обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;
- в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие гос-ую, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну, работник обязуется не разглашать;
- охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;
- сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодат-ву могут быть отнесены к сведениям, составляющим гос-ую, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.
При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора не может быть признано правомерным.
4. совершение хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение. Работники могут быть уволены по этому основанию при условии, что указ-ые неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина уст-на вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, долж-го лица, уполномоч-х рассматривать дела об адм-х правонарушениях.
В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику - имущество, принадлежащее работодателю, др работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
5. нарушение работником требований охраны труда, уст-ое комиссией по охране труда или уполномоч-ым по охране труда. Указанное правонарушение может яв-ся основанием для увольнения работника при условии, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий. Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть уст-но и подтверждено соответствующими документами.
7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслужи-щим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Увольнение в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосред-но обслуж-щих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. Поэтому, если по п. 7 ст. 81 уволен работник, не обслуж-щий непосред-но денежные или товарные ценности, то такое увольнение яв-ся незаконным.
8) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деят-тью, н-р: учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений.
Если аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в таком случае допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
9) принятие необоснованного решения руководителем орг-ции (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу орг-ции. Расторжение трудового договора допустимо лишь в отношении руководителя орг-ции (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснов-ое решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу орг-ции. Увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.
10) однократное грубое нарушение руководителем орг-ции (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Руководители др структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Не определяется, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть отнесены к числу грубых. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущ-го ущерба организации.
11) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Это обстоят-во может быть основанием для расторжения с работником трудового договора при условии, если документы, которые работник представил, действительно яв-ся подложными и этот факт уст-н соответ-ми компетентными органами. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора может быть основанием для расторжения с работником трудового договора при условии, если подлинные документы, которые работник должен был представить, или отсутствие таких документов могло явиться законным основанием для отказа в заключении с ним трудового договора.
12) утратил силу
13) случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем орг-ции, членами коллегиального исполнит-го органа орг-ции. Предусматривается возможность прекращения трудового договора с руководителем орг-ции и членами коллегиального исполнит-го органа орг-ции по доп-ым основаниям, если эти доп-ые основания прямо уст-ны трудовым договором.
Увольнение по основанию, предусмот-му п. п. 2 или 3 ст.81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть вакантная должность или работа, как соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это пред-но коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.