Новая папка / !!! Упр_Человеческими Ресурсами(Мен-Конс)_НИГО / U4r_Scherbina

ББК 65.9 (2) 240 УДК 331.1 (075.8) У66

Рецензенты: доктор социологический наук, профессор М.И. Верховин доктор философских наук, профессор Ю.М. Резник

Авторы: В.А. Александров (3.1), Т.С. Вещугина (5.2), В.И. Герчиков (3.5, 4.5), В.П. Доблаев (3.3), В.С. Дудченко (4.3, 5.6), О.И. Зеленова (3.2, 4.6),Т.Н. ЛоF банова (5.5), Е.П. Попова (4.1, 4.2), К.В. Решетникова (4.4, 5.4), Н.В. СевасF тьянова (3.6), Е.И. Соболь (3.4, 4.7), С.Р. Филонович (1.2, 2.2, 5.3), В.В. Щербина (предисл., 1.1, 1.3, 2.1, 4.1, 5.1, 5.7, 5.8).

У66 Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общестF ва, 2004. — 520 стр.

ISBN 5F901493F06F0

Представленная читателю монография F итог многолетнего исследования содержания деятельносF ти в достаточно новой для России области управленческой деятельности F менеджмента в сфере управлеF ния человеческими ресурсами (УЧР). Книга возникла в процессе решения конкретной задачи – формиF рования и реализации программы подготовки менеджера в сфере УЧР. Это одна из первых в стране книг, делающих попытку: а) анализа подходов сложившихся в той, сфере управленческой деятельности; б) уточF нения и осмысления специфики этой области деятельности; в) формирования, на этой основе, оригиF нальных концепций деятельности менеджеров в сфере УЧР и их вузовской подготовки.

Опираясь, на ресурсноFфункциональную модель содержания менеджерской деятельности, авторы рассматривают менеджмент в сфере УЧР как специализированную, но достаточно широкую область меF неджерской деятельности. Содержание последней связывается с привлечением, активизацией, развитием и рациональным использование человека, как важнейшего ресурса деятельности деловой организаций.

Большое место в книге уделяется: функциям, направлениям и технологиям деятельности менеджеF ра в сфере УЧР. В основу подготовки менеджера в сфере УЧР кладется широкий перечень поведенческих дисциплин (экономика, социология, психология и др.) и специфический набор управленческих дисципF лин и управленческих технологий.

Книга написана сотрудниками (в том числе и нештатными) кафедры Управления человеческими реF сурсами Государственного университета F Высшая школа экономики. В ее основе опыт, накопленный ее автоF рами в сфере преподавательской, научной и практической (управленческой и консультационной) деятельноF сти. Среди авторов книги ряд ученых и специалистов, широко известных не только в России, но и за рубежом. Книга задумана и написана в полемичном, дискуссионном ключе. Думается, что она будет интересна и полезF на: ученым, работающим в поле менеджерских дисциплин; преподавателям вузов на факультетах менеджменF та, социологии, психологии, экономики; управленческим консультантам; управленцамFпрактикам, работаюF щим в сфере УЧР; топ менеджерам крупных деловых организаций; аспирантам и студентам.

©Коллектив авторов, 2004

©В.В. Щербина, 2004

©Независимый институт гражданского общества, 2004

ПРЕДИСЛОВИЕ

ПРЕДИСЛОВИЕ

Представленная монография – это коллективный труд преподавателей, ученых и специалистов, работавших на кафедре управления человеческими ресурсами факультета менеджмента Государственного университета – ВысF шая школа экономики в период с 1999 по 2004 год. Мы рассматриваем данF ную книгу как итог поисков сотрудников кафедры, направленных на решеF ние задач подготовки управленца нового типа – менеджера в сфере управлеF ния человеческими ресурсами. Этот проект реализовывался в рамках проF граммы подготовки специалиста, а затем и магистра в рамках специальности «менеджмент организации».

Книга содержит изложение сформированных на кафедре представлений, воFпервых, о содержании достаточно новой для России области управленчесF кой деятельности – менеджменте в сфере управления человеческими ресурсаF ми (УЧР); воFвторых, о логике и содержании подготовки менеджера этого типа.

В монографии формулируются выработанные на кафедре представления: а) о специфике позиции менеджера в системе управления деловой организаF ции; б) об особенностях позиции менеджера по УЧР среди других менеджерF ских специализаций; в) о содержании ряда направлений практической деяF тельности, которые авторы относят к менеджменту в сфере УЧР; г) о содержаF нии управленческих технологий, применяемых в указанной области; д) о неF которых теоретикоFметодологических проблемах, возникающих в рамках той или иной сферы деятельности менеджера по УЧР; е) о содержании некоторых предметных дисциплин и базовых управленческих теорий, лежащих в основе подготовки менеджеров этого типа; ж) о концепции вузовской подготовки меF неджера; з) о логике подготовки специалиста этого типа и специфике курсов, читаемых в рамках данной специализации.

Потребность в написании этой книги для авторов вытекала из того факF та, что специфика позиции и содержание деятельности специалиста этого типа в отечественной литературе слабо осмыслена, а специалистов этого проF филя в стране практически не готовят.

Что касается Запада, то там появление такого рода специалистов (во всяF ком случае на уровне деклараций), а также введение самого названия (HRM), восходит к 70Fм гг. ХХ в. и связано с теоретической и практической деятельF ностью экономистов, работавших в рамках проблематики стратегического управления и управления персоналом. Именно они первыми осознали факт, что человек в современной деловой организации, действующей в условиях динамичного рынка и жесткой конкуренции за ресурс, выступает не только объектом управления, но и наиболее ценным ресурсом. В него необходимо

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

вкладывать деньги, его надо развивать и рационально использовать. В связи с этим в системе менеджерской подготовки кадров многих стран начало форF мироваться особое направление в подготовке менеджера – HRM.

Оставляя пока за кадром вопрос о том, как и в какой степени были реалиF зованы на практике эти посылки на Западе, еще раз подчеркнем, что деловые организации России сегодня не менее остро нуждаются в специалистах такого типа. Между тем элементы менеджерской деятельности в сфере УЧР в практиF ке современных службах персонала представлены слабо и фрагментарно. СоF держание их деятельности слабо артикулировано. Сама эта деятельность вряд ли может быть рассмотрено как полноценная менеджерская деятельность. А поскольку в стране не готовят специалистов такого типа, сегодня некому взять на себя задачу по реорганизации и рационализации служб персонала в полноF ценные менеджерские службы даже в крупных деловых организациях.

Еще одним основанием, провоцирующим и способствующим формиF рованию концепции подготовки менеджера по УЧР, стал тезис, что представF ления о содержании деятельности менеджера по УЧР, сложившиеся к настоF ящему времени на Западе, и логике подготовки этих специалистов соответF ствующего профиля не могут быть использованы нами напрямую при подF готовке менеджера в сфере УЧР. Дело в том, что:

воFпервых, как явствует из анализа литературы и общения с западными специалистами, концепция подготовки и деятельности менеджера по УЧР, по факту, строилась, как правило, на базе и в рамках положений практичесF ки и исключительно одной науки – экономической;

воFвторых, знания поведенческих наук (социология, психология, полиF тология и культурология, социальная антропология и др.), прямо ориентиF рованных на изучение природы человека, социальных групп, отношений влаF сти, институциональных требований к человеку как участнику деятельности и социального взаимодействия, в рамках такой логики подготовки менеджеF ра не были востребованы (или востребованы в весьма ограниченных предеF лах). Для нас же изначально было очевидно, что без привлечения к подгоF товке менеджера в сфере УЧР указанных предметных дисциплин, эффективF ная менеджерская деятельность по работе с персоналом деловой организаF ции как с ресурсом оказывается фикцией;

вFтретьих, в итоге сама область деятельности, обозначенная как меF неджмент в сфере УЧР, как специализированная и высоко профессиональF ная область менеджерской деятельности на Западе так и не сложилась. ОсF новой для такого утверждения для нас выступает деятельность менеджеров по финансам, технике и технологии, маркетингу и информатике. На пракF тике, в рамках реализации указанных моделей основные функции управF ленцев, отвечающих за рациональное использование человека как ресурса, во многих деловых организациях взяли на себя топ менеджеры и линейные руководители;

ПРЕДИСЛОВИЕ

вFчетвертых, оказалось, что и на Западе представления о субъектах и соF держании деятельности менеджера и особенности его позиции в организаF ции не были достаточно четко артикулированы;

Все это стимулировало постановку проблемы подготовки менеджера по УЧР в другой плоскости.

Перед нами встала проблема конструирования специфики деятельносF ти менеджера по УЧР, по аналогии с другими развитыми сферами менеджерF ской деятельности. Кроме того возникла проблема формирования логики подготовки менеджера с опорой на достаточно серьезную подготовку в сфере поведенческих наук, которые мы, наряду с экономикой, рассматривали как базовые.

Ориентируясь на решение первой проблемы, мы попытались решить следующие задачи:

1)выявить специфику позиции менеджера по сравнению с другими предF ставителями системы управления деловой организацией;

2)выявить специфику менеджера по УЧР по сравнению с управленцаF ми, включенными в традиционную область управленческой деятельности, именуемую управлением персоналом;

3)выявить специфику этой категории управленцев по сравнению с предF ставителями топ менеджмента, определяющими стратегические ориентиры политики в сфере УЧР;

4)выявить специфику менеджера по УЧР по сравнению с менеджерами других специальностей на основе специфики того типа ресурса, с которым приходится работать менеджеру этого класса;

5)определить те функции и направления деятельности, которые в принциF пе могут и должны составлять содержание деятельности менеджера в сфере УЧР.

В основе нашего понимания позиции менеджера в системе управления лежала мало известная в России модель менеджмента, восходящая к предF ставлениям А. Чендлера и П. Друкера. Менеджмент трактовался ими как одно из многих направлений практической управленческой деятельности, сложивF шихся в деловых организациях. Он связывался с задачей рационализации управленческой деятельности в различных сферах.

В качестве основания профессиональной дифференциации менеджеров авторы рассматривают тип ресурса, с которым приходится работать тому или иному типу менеджера – финансы, информация, техника и технология, люди

идр. Сами же менеджеры рассматриваются как специализированные, инноF вационноFориентированные штабные специалисты, содержание деятельноF сти которых связано с организацией деятельности. Поскольку же управленF ческая деятельность в сфере УЧР в современной деловой организации связаF на не только с работой штатного сотрудника организации – менеджера, но и с работой управленческого консультанта, важное место в книге занимает спеF цифика деятельности консультанта в сфере УЧР.

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

На основе предложенной модели менеджмента нами была создана, воF первых, модель деятельности менеджера в сфере УЧР; воFвторых, концепF ция вузовской подготовки специалиста этого типа.

Деятельность менеджера по УЧР трактуется как работа по привлечению, активизации, развитию и рациональному использованию человеческого реF сурса в организации. При этом сам менеджмент в сфере УЧР, воFпервых, проF тивопоставляется тому, достаточно известному и проработанному в России, направлению управленческой деятельности, которое обычно именуют управF лением персоналом, а воFвторых, политики в сфере управления человечесF кими ресурсами. В книге делается также попытка определить достаточно широкий перечень направлений указанной деятельности, как уже существуF ющих, так и потенциально возможных.

Опираясь на созданную модель деятельности менеджера в сфере УЧР, авторы монографии создали новую оригинальную концепцию подготовки специалиста этого типа. Отправной точкой для подготовки такого специаF листа является специфика человека, как специфического и особо ценного ресурса, необходимого организации.

Работа с этим типом ресурса изначально предполагает получение будуF щим специалистом знаний, наработанных в рамках целого ряда предметных дисциплин и средств, созданных в их рамках. Таковыми должны стать повеF денческие науки (социология, психология, отчасти политология и культуроF логия и др.) и экономика. Хотя подробное изложение содержания этих дисF циплин не нашло отражение в книге, именно эти дисциплины выступают базой для подготовки менеджера в сфере УЧР. В рамках управленческих дисF циплин нами были выделены направления деятельности, с которыми может быть идентифицирована деятельность менеджера в сфере УЧР.

Указанная логика реконструкции менеджмента в сфере УЧР нашла отF ражение и в концепции подготовки менеджера. Нами были выделены неF сколько блоков, необходимых для подготовки специалиста этого типа. Речь идет о дисциплинах, а) имеющих статус базовых и специальных управленчеF ских теорий, б) характеризующих отдельные направления деятельности меF неджера в сфере УЧР, а также в) управленческих технологиях (часто созданF ных в рамках предметных дисциплин, которые необходимо освоить менедF жеру этого типа).

Структура книги предполагает изложение теоретических моделей меF неджмента и менеджмента в сфере УЧР. Кроме того, она включает изложеF ние двух базовых (по отношению к менеджменту в сфере УЧР) управленчесF ких теорий (теории организации и организационного поведения); описание важнейших направлений деятельности, формирующихся в рамках менеджF мента в сфере УЧР; изложение технологий управления, применяемых в меF неджменте в сфере УЧР (представлены авторскими разработками); обсуждеF ние спорных теоретикоFметодологических проблем, затрагивающих разные

ПРЕДИСЛОВИЕ

стороны деятельности менеджеров и консультантов в сфере УЧР, а также проF блем преподавания разнородных курсов, ориентированных на подготовку менеджера по УЧР.

Следует отметить еще две особенности предлагаемой читателю книF ги. ВоFпервых, формируя большинство из разделов данной монографии, авторы стремились остро проблематизировать содержание того направF ления управленческой деятельности, которую они обозначили как меF неджмент в сфере УЧР. В рамках этой логики содержание того или иного раздела давалось не в качестве некоего научного или образовательного каF нона, но как один из возможных подходов к решению конкретной дисF куссионной проблемы.

ВоFвторых, авторы исходили из того, что уже в силу жанра, в основе всех глав монографии, описывающих отдельные направления деятельности в рамF ках сферы УЧР, должны лежать сугубо специфические, авторские точки зреF ния. Каждая из них может стать предметом научной полемики.

ВFтретьих, особенностью книги является то, что авторы стремились дать изложение содержания той или иной темы в рамках практической деятельF ности менеджера в сфере УЧР в увязке с проблемами преподавания данного содержания в рамках тех или иных учебных дисциплин.

Ставя в качестве конечной цели предложить свое видение проблемы вуF зовской подготовки полноценного специалиста, способного рационализиF ровать работу с человеческим ресурсом, сотрудники кафедры изначально осознавали, что, реализуя ее, они включаются в долгосрочный, трудоемкий, сложный и даже, амбициозный проект, результаты которого сложно предуF гадать. Для авторов изначально было очевидно, что уже в силу неразвитости практики менеджмента в сфере УЧР в нашей стране и недостаточного опыта подготовки специалистов в этой сфере, все направления деятельности, свяF зываемые нами с менеджментом в сфере УЧР, и соответствующие учебные дисциплины не могли быть представлены в книге достаточно полно.

Сегодня мы можем говорить лишь о первых шагах, связанных с реалиF зацией предложенной нами концепции подготовки менеджера этого типа. Очевидно, что проверка оправданности и эффективности ее основных полоF жений требует более длительных перспектив.

При всех сделанных оговорках, мы, тем не менее, считаем, что и в ныF нешнем виде данная книга будет полезна специалистам. Ее содержание моF жет быть востребовано в качестве: а) как возможной модели для организаF ции практической деятельности в сфере УЧР; б) ориентира для подготовки специалистов данного профиля в вузах; в) основания для возможной плодоF творной научной полемики.

По нашему мнению, монография может представлять интерес для разF ных категорий специалистов, имеющих то или иное отношение к менеджF менту в сфере УЧР. В качестве таковых мы рассматриваем:

МЕНЕДЖМЕНТ И КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

«умение справляться» [В.Д. Аракин и др. 1991, с. 321]. В полном объеме они не находят отражения ни в одной из существующих в науке точек зрения по вопросу о содержании данного термина.

Однако, несмотря на разнообразие позиций, можно выделить два ук рупненных и диаметрально различающихся подхода, используемых при ана лизе этой проблемы.

А. Наиболее распространенной и тиражируемой точкой зрения являет ся следующая.

Термин «менеджер» не применим к определению владельца организа ции, но вполне оправдан для обозначения любого наемного профессиональ ного управленца, работающего в любой организации [см., например: Ансофф, 1989; Mintzberg, 1980]. Будучи достаточно распространенным на Западе, этот взгляд является практически единственным и не проблематизируемым в на шей стране [Кравченко, 1990].

Такая трактовка менеджмента порождает ряд следствий.

Во первых, вполне логичной становится точка зрения, что менеджмент и менеджеры существовали еще во времена египетских фараонов и Н. Маки авелли [Кравченко, 2000; Хойруп, Хансен, 2000].

Во вторых, к менеджерам начинают относить буквально всех специа листов, работающих в сфере управления: администраторов в отеле или рес торане, линейных мастеров на заводе, заведующих секциями мягких игру шек в универмаге, начальников ДЭЗ, бухгалтеров и даже политиков.

В третьих, в качестве основы деятельности менеджера начинают выде лять универсальную практико управленческую (фактически административ ную) составляющую. Именно поэтому в управленческой литературе в послед нее время очень часто пишут о подготовке и работе менеджеров универсалов

– «менеджеров дженералистов» [Mintzberg, 1980].

В четвертых, практически единственным основанием для различения работников управления, именуемых менеджерами, становится их ранг в уп равленческой иерархии. Любимая и часто тиражируемая классификация менеджеров – их деление на стратегических, координационных и оператив ных [Мескон и др., 1993].

В пятых, сфера приложения труда менеджера становится фактически нео граниченной. В этом плане часто говорят и пишут о менеджменте применитель но к социальной сфере, искусству, деятельности в муниципальных и государст венных учреждениях, в благотворительных организациях, политике и т.д.

Как представляется, такая трактовка сущности менеджмента и менед жера на практике порождает проблемы, возникающие в сфере, как подго товки, так и использования специалиста. Поскольку менеджмент здесь рас сматривается как синоним вечно существовавшей управленческой деятель ности, то подготовка менеджера (несмотря на многочисленные декларации о «современном менеджерском образовании») на деле зачастую воспроиз

Позиция менеджера и проблемы его подготовки

водит формы подготовки администратора в том его виде, как это понимал еще А. Файоль.

Проблема же здесь состоит в том, что современная деловая организация базируется на принципах функциональной специализации и разделения тру да, в то время как многие отечественные учебные программы вузов соответст вующего профиля демонстрируют ориентацию на подготовку управленца уни версала. Итог – неэффективность управления в деловых организациях и про блема слабой востребованности специалиста такого профиля. Именно такая трактовка менеджмента породила кризис менеджерского образования в нашей стране, вылившийся в закрытие ряда факультетов менеджмента в вузах.

Б. Несмотря на популярность рассмотренного выше взгляда, на Западе эта точка зрения не является единственной. С конца XIX в. начинает форми роваться альтернативный взгляд на менеджера и менеджмент. К наиболее ярким фигурам, попытавшимся, так или иначе, определить сущность менедж мента с иных позиций, можно отнести П. Друкера, Дж. Дункана, Ф. Тейло ра, А. Чендлера, Дж. Шелдрейка и других специалистов [см.: Друкер, 2000; Дункан, 1996; Тейлор, 1991]. Они пытались рассматривать менеджмент как особый жанр и особую сферу управленческой деятельности, а менеджера – как особый тип управленца.

Для приверженцев этой точки зрения характерны стремление опреде лить специфику функций и позиции менеджера в организации в сравнении с другими типами управленческой деятельности, рассмотреть появление ме неджмента в контексте исторического процесса, связать его появление с оп ределенной фазой развития общества и экономики, а также с определенным географическим пространством; выявить факторы, обусловившие его появ ление. Кроме того, они стремятся показать, как появление менеджеров ме няет политику организации, механизмы ее функционирования, формы и методы управления, а также экономику и жизнь социума в целом.

Следует оговориться, что в работах перечисленных выше авторов взгляд на менеджера и менеджмент не выступает в виде законченной, целостной и непротиворечивой концепции. Речь идет скорее об авторах, имеющих похо жие позиции по некоторым вопросам и полемизирующих по другим вопро сам. Однако определенное сходство их взглядов при анализе сущности ме неджмента позволяет говорить о существовании некоего единого подхода при изучении феномена менеджмента.

Этот подход уже на уровне постановки проблемы представляется более оправданным и продуктивным, поскольку позволяет решить, во первых, часть собственно научных задач (осмысление и объяснение многих процес сов, происходивших в сфере управления на протяжении последних 100–150 лет на Западе и последних 80 лет в нашей стране; анализ актуальных проблем управления и тенденций, прогнозирование грядущих изменений в сфере уп равления); во вторых, ряд практических проблем (оценка качества современ

МЕНЕДЖМЕНТ И КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

ного менеджерского образования в России, определение ориентиров для его совершенствования).

Итак, что же включают в себя понятия «менеджер» и «менеджмент»?

1.Термин «менеджмент» не может рассматриваться как синонимом тер мина «управление», а «менеджер» – как синоним любого наемного управ ленца профессионала как минимум по двум причинам.

=> Специфичность терминов «менеджмент» и «менеджер» наглядно про сматривается на фоне других терминов, используемых в английском языке для обозначения того, что в России именуется единым понятием «управление». Наряду с термином «manage», являющимся родовым для «management», здесь активно используются такие понятия, как «control», «conduct», «direct», «govern», «administrate» и другие. Очевидно, что каждый из них фиксирует нюансы смыс ловой нагрузки, связанные с различием управленческих функций.

=> Известно, что термин «менеджмент» изначально возник для обозна чения особого жанра и сферы управленческой деятельности, подчеркивая ее особую, инновационную, творческую, поисковую «природу», связанную с тем, что сегодня именуется «совершенствованием системы управления и по вышением эффективности деятельности». По мнению Ф.Тейлора, который впервые ввел термин в оборот, он был необходим для обозначения некоего особого жанра управленческой деятельности, принципиально отличного от традиционных форм управления [Тейлор, 1991].

2.Новый жанр управленческой деятельности сформировался в опреде ленной (западной) культуре, в определенном месте (страны протестантского Запада) и в определенный период истории (период формирования зрелого индустриального общества примерно в середине XIX в.) [Шелдрейк, 2001], причем возникновение менеджмента стало возможно лишь на определенном этапе развития индустриального общества. Условия для появления менедж мента как вида деятельности зародились в связи с проблемой массового про изводства и массовых продаж [Chandler, 1977].

3.Сфера возникновения менеджмента – деловые организации, работа ющие на рынок. Непосредственными факторами, стимулировавшими этот процесс, стали трансформация западного капитализма, его переход от «пред принимательского» (или «семейного») к новому типу капитализма, который обычно обозначается как «менеджерский капитализм». Для первого этапа западного капитализма было характерно наличие небольших узкопрофили рованных деловых организаций семейного типа (производственных, сервис ных и коммерческих), производивших ограниченный объем продукции, где функции владения собственностью и управления совмещались в одном лице, которое обладало всеми необходимыми техническими навыками.

С переходом ко второму этапу возникли крупные, многоцелевые, слож ные производственно коммерческие организации – фирмы, совмещавшие функции массового производства и продажи производимого продукта, актив

Позиция менеджера и проблемы его подготовки

но действующие на рынке. Именно в таких организациях функции владения собственностью и управления деятельностью были впервые разведены, так как навыков хозяина более не хватало для обеспечения технических функций.

4.Среди важнейших детерминант, обусловивших появление фирм, сле дует особо выделить два фактора:

=> экономический – формирование массовых рынков (городских, а позже национальных), обеспечивших условия для массового производства и массовой продажи произведенных товаров (услуг);

=> технологический – появление технологий массового производства

ипродажи, обеспечивающих саму возможность работы организации на удов летворение потребностей этих рынков [Chandler, Tedlow, 1985].

5.Процесс формирования менеджерского капитализма наиболее де тально описан А. Чендлером. Согласно его концепции, период перехода от семейного к менеджерскому капитализму был долгим и мучительным (например, в США он длился примерно с 1850 по 1920 г.) и определялся процессами, происходившими в производственных и коммерческих пред приятиях, – сначала передачей собственниками части управленческих функций наемным специалистам по управлению, а затем почти полной утратой собственниками контроля за их деятельностью и постепенным переходом управленческих функций в руки узкоквалифицированных спе циалистов профессионалов.

6.В числе важнейших факторов, побудивших собственников пригласить для участия в управлении предприятиями специалистов со стороны, можно назвать формирование производственно коммерческих организаций – фирм. Такие организации, по Чендлеру, характеризовались следующими чертами:

– крупные размеры;

– многосекционная, а позже и многоблочная структура;

– совмещение как минимум двух разнородных направлений деятельно сти – массового производства и массовой продажи;

– активная работа на рынке;

– использование разнородных и сложных технологий [Chandler, 1977]. В терминологии современной теории организаций (Дж. Томпсон, П. Ло уренс и Дж. Лорш) такие объединения рассматриваются как разновидность сложных или комплексных коммерческих организаций [Пью, Хиксон, 1977]. Именно укрупнение и усложнение деятельности организаций сделало далее невозможным совмещение в полном объеме функций собственника и управ ленца. Массовое же привлечение к управлению крупными и сложными мно гоцелевыми организациями наемных специалистов обозначило рубеж рево люции в управлении. Появление в управлении наемных профессионалов положило начало длительному процессу рационализации системы управле ния. В результате данные специалисты (во всяком случае, одна из групп этих специалистов) постепенно взяли на себя все стратегические функции управ

МЕНЕДЖМЕНТ И КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

ления, а владелец в итоге практически утратил контроль за деятельностью организации [Chandler, Tedlow, 1985].

7.Появление и постепенное повышение влияния наемных управлен цев профессионалов, жизнь и благополучие которых напрямую зависели от выживания организаций [Гвишиани, 1998], в сочетании с ориентацией на потребности рынка постепенно изменили политику организации, при вели к отказу от предпринимательских стратегий, связанных с ориентаци ей на единовременную максимизацию прибыли, и способствовали форми рованию долгосрочных стратегий, ориентированных на обеспечение посто янного развития и повышения способности организации к выживанию [Chandler, 1962].

8.Новая задача формирования долгосрочных стратегий развития орга низации, ориентирующихся на работу с длительными перспективами, в со четании с традиционной потребностью обеспечения повседневного опера тивного управления в сфере производства и продаж, привели к формирова нию нового типа функционально разделенных, многосекционных организа ционных структур, состоящих:

– из ряда достаточно автономных подразделений, выполняющих функ ции производства и продажи, где наемные узкоспециализированные управ ленцы профессионалы работают в оперативном режиме и обеспечивают по вседневную деятельность по производству и организации продаж (линейные специалисты);

– из центрального офиса, где другой тип специалистов по управлению сосредоточен на решении долгосрочных стратегических и поисковых задач, связанных с организационным развитием.

Именно последнюю группу управленцев, ориентированных на долгосроч ное развитие организации, А. Чендлер и рассматривал как менеджеров. Ха рактерно, что менеджеры (работающие в офисе) были, по Чендлеру, полно стью выключены из задач оперативного контроля и управления базовой дея тельностью, что и обеспечивало им возможность работать на длительную пер спективу – задачу долгосрочного развития организаций. Таким образом, дале ко не все наемные профессионалы управленцы рассматривались А. Чендле ром как менеджеры.

9.Представления А. Чендлера о логике формирования и специфике уп равленческой позиции менеджера могут быть существенно дополнены. Так,

ворганизационно управленческой литературе широко известен анализ по зиции менеджера и специфики его деятельности П. Друкера. Специфику позиции менеджера он попытался выявить через сравнение с позициями вла дельца организации, администратора бюрократа, политика и т.д. по следую щим характеристикам: ориентации, цели, характер и содержание деятельно сти, отношение к проблеме эффективности и т.д. Согласно его представле ниям, она заключается в следующем.

Позиция менеджера и проблемы его подготовки

Во первых, в изначально инновационном (по терминологии П. Друке ра – предпринимательском) характере деятельности менеджера, проявляю щемся в ориентации на постоянный поиск новых, более эффективных спо собов организации деятельности, что предполагает право на риск. Это прин ципиально отличает работу менеджера от администратора (бюрократа в ве беровском понимании) и бухгалтера, которые «по определению» не склонны к инновационной деятельности и работают в режиме выполнения установ ленных правил. В то же время эта позиция отчасти роднит менеджера с соб ственником – основателем предприятия, изначально находящимся в инно вационной позиции и склонным к риску.

Во вторых, в содержании его деятельности – это единственный тип уп равленца в организации, основная задача которого напрямую связана с ин новационной деятельностью, активизацией и развитием имеющихся ресур сов, а также форм их рационального использования (что не встречается сре ди других типов управленцев).

В третьих, в своеобразном отношении к проблеме обеспечения эффек тивности деятельности, другими словами, в стремлении менеджера обеспе чить неуклонное повышение эффективности деятельности организации. Это принципиально отличает его от администратора (бюрократа в веберовском понимании), работающего в рамках заданных правил, и политика, ориенти рованного на реализацию социального идеала, но не озабоченного пробле мой эффективности. Ориентация менеджера на повышение эффективности отчасти роднит его с собственником, заинтересованным в повышении при были, но различие состоит в принципиальном отказе менеджера от макси мизации прибыли (что характерно для собственника в позиции управлен ца), а ориентации на обеспечение долгосрочного развития организации.

В четвертых, в высокой степени идентификации менеджера с органи зацией и стремлении любой ценой повысить способность последней к вы живанию, что стимулирует ориентацию на развитие, увеличение размера и сложности строения организации.

В пятых, в способе определения целей своей деятельности. Это единст венный тип управленца в организации, который сам определяет цели дея тельности, исходя из общих целей организации и специфики области, за раз витие которой он отвечает.

В шестых, в концепции П. Друкера просматривается указание на то, что термин «менеджер» вряд ли применим к управленцу, находящемуся в линей ной позиции. Хотя сам Друкер иногда и употребляет термин «линейный ме неджер», говоря, например, о мастере в производственной организации, он делает оговорку: последний не отвечает всем требованиям, характеризующим представления о менеджере [Друкер, 2000].

10.Если попытаться синтезировать позицию менеджера А. Чендлера и

П.Друкера и описать ее в терминах классической концепции администра