Новая папка / Веснин / 11, 12 / 14

182 ■ Раздел III. Работа с кадрами

• стимулировать подходящих людей к подаче заявлений («звоните сейчас!»);

• препятствовать их подаче нежелательными лицами (иначе много времени уйдет на отсев претен­дентов).

В объявлении о приеме на работу, которое лучше публиковать под выходные, необходимо отражать следующие сведения:

• особенности организации (наименование, местоположение, деятельность);

• характеристику должности (круг задач, место в структуре, перспективы роста);

• требования к соискателю (знания, опыт, квалификация, навыки, работоспо­собность);

• систему оплаты, льгот и стимулов (но напрямую о заработной плате или ее диапазоне не говорят, чтобы скрыть максимум);

• организацию процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи);

• адрес и контактные телефоны.

В западных странах объявления в СМИ о приеме на работу во избежание дискриминации жестко рег­ламентируются законодательно. Так, во Франции и Бельгии считается незаконным использование кадровых объявлений для скрытой рекламы компании.

Во Франции запрещено указывать в объявлениях предельный возраст кандидата, а в анкетах приво­дить вопросы о членстве в профсоюзах, политических взглядах, вероисповедании, семейном положе­нии.

По германскому и бельгийскому законодательству кандидаты на вакантные должности имеют право на тайну частной жизни и защиту от нескромных вопросов в процессе собеседования (о семейной жизни, политических взглядах и т. п.), достойное обращение.

В итальянских кадровых объявлениях запрещено упоминание о политических и религиозных взгля­дах, расовой принадлежности. В Испании запрещена дискриминация по половому признаку и т. д.

Во-вторых, официальная информация во внутренних СМИ (многотиражка, ра­диотрансляция, специальные стенды, доски объявлений), о которой уже говори­лось.

В-третьих, паблисити ~ бесплатная или платная (но не по рекламным расцен­кам) статья об организации и о преимуществах работы в ней, которая готовится ру­ководством или службой персонала.

Надо фиксировать, сколько человек откликнулись на рекламу и какова эффективность данного спо­соба подачи. Хорошее объявление должно дать 15-20 откликов, из которых можно отобрать 5-7 че­ловек. Если в результате рекламной кампании претендентов мало или нет совсем, надо давать по­вторное объявление или снижать заявленные требования.

В-четвертых, привлечение персонала путем формирования благоприятного имиджа фирмы.

В-пятых, ожидание лиц, наудачу предлагающих свои услуги.

Однако поскольку целенаправленной работы в двух последних случаях не ве­дется, есть опасность набрать не самых лучших людей.