Новая папка / Веснин / 11, 12 / 2

170 ■ Раздел III. Работа с кадрами

Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначении на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж фирмы, снижает текучесть.

Набор кадров предполагает:

1. Определение потребностей в работниках и критериев оценки вариантов ре­шения проблемы.

2. Выработку философии и стратегии привлечения персонала, согласованных с общеорганизационной стратегией.

3. Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами, уровня их будущей оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста.

4. Составление письменных правил набора персонала.

Правила найма, например, должны предусматривать, как и когда следует использовать описание тре­бований, предъявляемых к претендентам, ссылки на законодательство, сведения о целях привлече­ния работников, необходимых шагах на каждой стадии, методах получения дополнительной инфор­мации, способах контроля, ответственных лицах.

5. Выбор конкретного варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).

6. Осуществление практических действий по набору и отбору персонала (про­цесс привлечения и создания резерва кандидатов на все свободные должности) за­ ключению трудовгях договоров.

Качество набора, т. е. примерная оценка уровня нанимаемых работников, характеризуется следую­щими показателями:

■ усредненный суммарный рейтинг качества выполнения работы набранными работниками (средняя рейтинговая оценка в %);

• процент работников (из набранных), продвинувшихся в должности;

■ процент работников, оставшихся на работе после года.

При расчете единого показателя перечисленные коэффициенты суммируются и делятся наЗ,

Существует несколько моделей набора персонала.

1. Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных работников, ориентированных на ценности организации и преданных ей. Пополне­ние персонала осуществляется только за счет интеллектуальных молодых специа­листов. Это обеспечивает высокую стабильность коллектива, низкую текучесть, удовлетворенность людей своим положением.

Здесь речь идет о так называемом принципе пирамиды, согласно которому за счет внешних источни­ков рабочей силы формируется только основание организационной структуры (то есть заполняются должности, не требующие высокой квалификации и знания особенностей фирмы), а за счет внутрен­него рынка труда, на основе планомерного развития и продвижения персонала заполняются вакан­сии, находящиеся на верхних «этажах» (ключевые, руководящие должности, требующие высокой ква­лификации).

Главный мотивирующий фактор — карьера.