Модуль 5 «учет расчетов по оплате труда»

УЭ 1 Общие положения по труду и заработной плате

В производственной деятельности любого предприятия (организа- ции) центральное место занимают труд и результаты труда, так как с помощью рабочей силы создаётся прибавочный продукт.

Право граждан на труд закреплено Конституцией РБ, а трудовые отношения всех наёмных работников регулируются Трудовым кодексом РБ.

Каждая организация тщательно формирует состав и численность персонала, самостоятельно разрабатывает системы и формы оплаты труда.

После изучения учебного элемента студент

должен знать:

• формы и системы оплаты труда;

• состав фонда оплаты труда;

• первичную документацию по оплате труда;

• порядок расчёта среднего заработка для начисления пособия по временной нетрудоспособности;

• порядок расчёта отпускных;

• отражение операций по учету расчетов по оплате труда на корреспондирующих счетах;

должен уметь:

• своевременно производить расчёты с персоналом по оплате труда;

• правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений;

• собирать и группировать показатели по труду и его оплате в отчётности;

правильно рассчитывать отпускные, пособия по временной нетрудоспособности и др.

Раздел 1

1.1 Труд, заработная плата и задачи их учета.

Переход к инновационному пути развития Республики Беларусь обусловлен соответствующим развитием человеческого потенциала. В этой связи вопросы мотивации работников через оплату труда являются крайне актуальными и практически значимыми. В государственной инновационной политике признание важности этого фактора выражается в разработке соответствующих механизмов и инструментов, применение которых будет способствовать сохранению и приумножению квалифицированных кадров организации. Принятые Президентом и Правительством Республики Беларусь за последние годы меры по либерализации оплаты труда направлены на усиление зависимости оплаты труда от его результатов, повышения эффективности системы оплаты труда и мотивационной функции заработной платы.

Комплекс принятых мер в области государственного регулирования оплаты труда призван обеспечить достижение основных национальных интересов в рамках Концепции Национальной безопасности Республики Беларусь, утвержденной Указом Президента РБ за № 575 от 09.11.2010г., а именно:

• экономический рост и повышение конкурентоспособности белорусской экономики на основе ее структурной перестройки, устойчивого инновационного развития, инвестиций в человеческий капитал, модернизации экономических отношений, снижения себестоимости, импортоемкости и материалоемкости производимой продукции;

• сохранение устойчивости национальной финансовой и денежно-кредитной систем;

• обеспечение недискриминационного доступа на мировые рынки товаров и услуг, сырьевых и энергетических ресурсов;

• достижение уровня энергетической безопасности, достаточного для нейтрализации внешней зависимости от поступления энергоносителей;

• поддержание гарантированного уровня продовольственной безопасности;

• трансфер современных технологий в экономику страны преимущественно за счет прямых иностранных инвестиций, доступность зарубежных кредитных ресурсов;

• формирование экономики, основанной на знаниях, обеспечение развития науки и технологий как базы устойчивого инновационного развития Республики Беларусь;

• создание новых производств, секторов экономики передовых технологических укладов, интенсивное технологическое обновление базовых секторов экономики и внедрение передовых технологий во все сферы жизнедеятельности общества;

• расширение присутствия Беларуси на мировом рынке интеллектуальных продуктов, наукоемких товаров и услуг, взаимовыгодное международное научно-технологическое сотрудничество и привлечение в экономику страны технологий мирового уровня.

В контексте развития инновационной экономики мотивация труда выступает ключевым инструментом управления персоналом.

Трудовые и связанные с ними отношения на предприятиях РБ регулируются Конституцией РБ, Трудовым кодексом и другими нормативно-правовыми актами, коллективными договорами и отношениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с законодательством и трудовыми договорами.

В соответствии с трудовым договором (контрактом) работнику выплачивается заработная плата. В соответствии со ст. 57 ТК РБ заработная плата – это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Различают:

• номинальную заработную плату, т.е. денежные средства за труд;

• реальную – т.е., имущество, которое можно приобрести за заработную плату;

• причитающуюся, т.е. сумму начисленной заработной платы без удержаний;

• полученную на руки, т.е. заработную плату после соответствующих удержаний;

• натуральную заработную плату;

• минимальную заработную плату. Согласно статье 59 ТК РБ минимальная заработная плата – это государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда. Минимальная заработная плата выплачивается в тех случаях, когда ежемесячный заработок рабочего оказался ниже минимального размера в связи с невыполненной нормой выработки, брака или простоев не по вине работника. Минимальная заработная плата является основой для определения республиканских тарифов оплаты труда, пенсий, стипендий и других социальных выплат.

Кроме того, статья 59 ТК РБ предусматривает и государственные гарантии по оплате труда работников. Система государственных гарантий включает в себя:

1) величину минимальной заработной платы в Республике Беларусь;

2) величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;

3) республиканские тарифы оплаты труда – часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций;

4) размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

5) меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;

6) ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

7) государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;

8) ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда

В соответствии со ст. 61 ТК РБ заработная плата работников производится на основе часовых или месячных тарифных ставок, окладов, определенных в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в организациях бюджета и пользующихся государственными дотациями – правительством РБ или уполномоченным им органом.

На предприятиях трудовая деятельность регулируется путем принятия внутренних нормативных документов. Локальные нормативные правовые акты (ЛНПА) - нормативный правовой акт, действие которого ограничивается рамками конкретной одной или нескольких организаций(ст.1 Закона РБ от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь»).

Именно ЛНПА позволяют нанимателю детализировать нормы законодательства о труде, применять эти нормы к местным условиям, особенностям экономической деятельности организации, ее структуре, специфике производства, технологического процесса организации и т.д.

ЛНПА содержит условиялишь улучшать правовое положение работника (ст.7 ТК РБ,ст.194 ТК). В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применятся норма, содержащая более льготные условия для работников.

Локальные правовые акты - результат волеизъявления одного лица (нанимателя). Однако профессиональный союз также может оказать влияние на решение вопроса о принятии локального нормативного акта и его мнение нанимателем должно учитываться.

По согласованию с профсоюзом принимаются следующие ЛНПА:

• правила внутреннего трудового распорядка (ст.195 ТК);

• коллективный договор.Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником. Коллективный договор заключается на срок от 1 года до 3 лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами. Заключение коллективного договора производится совместно с профсоюзом (главы 34, 35 ТК).В коллективный договор рекомендуется включать следующие разделы:

1) форма, система оплаты труда, денежные вознаграждения, компенсации, доплаты, пособия;

2) выполнение программы хозяйственной деятельности (согласно бизнес-плану) и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции;

3) научная организация труда и совершенствование управления;

4) подготовка и повышение квалификации кадров;

5) улучшение условий и охрана труда работников, в т. ч. женщин, подростков, молодежи;

6) жилищно-бытовые условия и организация питания;

7) спортивная и культурно-массовая работа.

Выполнение обязательств коллективного договора контролируется администрацией и профкомом.

Все работы в организации выполняют члены трудового коллектива, числящиеся в штате, с каждым заключают трудовой договор (контракт) в письменной формена неопределенный срок или на время выполнения отдельной работы, контракт на определенный срок. Контракт заключается с работником на срок не менее одного года. Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования, в т.ч.:

• предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

• повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством).

В нем определяется:

– круг обязанностей работника в соответствии с должностными инструкциями;

– оплата труда;

– режим рабочего времени;

– продолжительность ежегодного отпуска.

Заключается в 2-х экземплярах и подписывается руководителем и работником.

В коллективных и трудовых договорах (контрактах) могут быть установлены условия, улучшающие положение работника по сравнению с законодательством.

• положение об оплате труда;

• положение о материальном стимулировании.

Многие вопросы, касающиеся рабочего времени и времени отдыха, должны решаться нанимателем по согласованию с профсоюзом:

- утверждение графика работ (сменности) (часть пятая ст.123 ТК);

- введение суммированного учета рабочего времени (часть седьмая ст.126 ТК);

- принятие решения о разделении рабочего дня на части (часть третья ст.127 ТК);

- утверждение графика трудовых отпусков (часть первая ст.168 ТК);

Порядок ведения делопроизводства комиссией по трудовым спорам устанавливается по соглашению между нанимателем и профсоюзом (часть пятая ст.235 ТК).

В законодательстве РБ имеется лишь примерный перечень ЛНПА, которые регулируют внутренний трудовой распорядок. В соответствии с частью первой ст.194 ТК к таким документам относятся:

- правила внутреннего трудового распорядка;

- штатное расписание;

- должностные инструкции работников;

- графики работ (сменности);

- графики отпусков;

- положения и инструкция по охране труда и технике безопасности;

- коллективные договоры, соглашения;

- другие локальные нормативные акты по вопросам труда.

Законодательство не содержит исчерпывающего перечня локальных нормативных актов, а, следовательно, не ограничивает нанимателя вправе принимать и иные, не предусмотренные законодательством локальные акты. Такими ЛНПА, например, могут быть:

- положение о филиале;

- положение о подразделении (службе);

- положение о курении в рабочее время;

- положение об использовании Интернета в рабочее время;

- положение о коммерческой тайне организации;

- целый комплекс положений о поощрении, премировании и другие локальные нормативные правовые акты или в качестве самостоятельных, или в виде приложения к коллективному договору.

Перед учетом расчетов по оплате плате стоят следующие задачи:

• точный учет личного состава работников;

• контроль отработанного времени и дисциплины труда;

• учет выработки каждого работника;

• правильное и своевременное документальное оформление и исчисление сумм оплаты труда и удержания из нее;

• начисление заработной платы и правильное отнесение ее на соответствующие счета затрат;

• правильный подсчет удержания из заработной платы и перечисление их по назначению;

• контроль рационального использования трудовых ресурсов, использования средств фонда оплаты труда;

• правильное и своевременное исчисление пособий по временной нетрудоспособности, пособий на детей, расчета заработка за дни отпуска;

• учет расчетов с работниками предприятия, бюджетом, органами социального страхования и обеспечения;

• формирование показателей по труду и заработной плате, необходимых для анализа, планирования, регулирования и оперативного руководства предприятием, а также для составления бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате.