18. Проблема отношений принципала и агента в акционерном обществе. Механизм контроля управляющих: американская модель, германская модель.

Ответ: В условиях, когда прямой контроль наемных управляющих ослаблен, обостряется проблема отношений принципала и аген та. Она достаточно редко проявляется в том, что управляющие не хотят работать. Зачастую они очень много работают. Проблема за ключается в том, что они преследуют цели, отличные от максими зации долгосрочной ценности компании.  У агента — наемного управляющего свои интересы, отличаю-щиеся от интересов принципала — акционеров компании. Кроме зарплаты управляющие могут получать полезность от хорошо об-ставленного офиса, красивых секретарш, роскошных служебных автомобилей, поездок за границу за счет компании. Все эти блага они потребляют на рабочем месте (on the job consumption).  Однако это самое безобидное проявление оппортунистиче-ского поведения управляющих. Гораздо более опасно для акцио-неров стремление управляющих увеличить объем контролируе мых ресурсов, что приводит к росту их вознаграждения, которое напрямую связано с размером компании и увеличивает их власть и личный престиж. Корпорации часто осуществляют инвести ции в неприбыльные проекты, преследуя цель расширения своих размеров, и неохотно уходят с рынков, очень редко осуществля ют реструктуризацию в относительно спокойных условиях когда нет кризисов на рынках готовой продукции, капитала и факторов производства. Управляющие не стремятся выплачивать диви денды акционерам, поскольку эти выплаты сокращают ресурсы, которые контролирует управляющий, уменьшают его власть. Об этой позиции управляющих открыто заявил Генри Форд.

Американская модель:      Американская  модель менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели. Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, «богоизбранность», стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности . Предельно кратко суть американской модели менеджмента можно выразить одним словом – индивидуализм.   Современный американский менеджмент в таком  виде, какой сложился в настоящее  время, базируется на трех исторических предпосылках   

1Наличие рынка. 2 Индустриальный способ организации производства. 3Корпорация как основная форма  предпринимательства. Американский  менеджмент характеризуется жесткой  организацией управления. 

Немецкая (или германская) модель управления очень схожа с японской, поэтому иногда ее называют японо-германской. Однако определенные различия между ними все-таки есть. Основателем германской модели корпоративного управления считается социолог, ученый и экономист, живший в начале XX века, Маркс Вебер. Вскоре она получила распространение в Германии, Австрии, Швейцарии и других западных странах, оставаясь актуальной и в наше время. Обычно немецкая управленческая модель используется в двух случаях: Низкая степень развития рынка акций. Сосредоточение акционерного капитала в руках различных институциональных инвесторов и небольшая его доля у частных инвесторов.

Особенности германской модели корпоративного управления Профессиональная подготовка (и ее качество) является в Германии чрезвычайно важной. Особое внимание уделяется техническому и инженерному обучению, которое считается одним из лучших в Европе. Система образования обеспечивает необходимую учебную подготовку молодым людям в возрасте от 16 до 21 года. Профессионально-техническое образование есть у 70% рабочих различных предприятий в Германии, которые прошли обучение и сдали на квалификацию. Для сравнения: подобная квалификация наблюдается лишь у 40% рабочих в Нидерландах и у 30% в Англии и США. Все рабочие и специалисты в Германии постоянно сталкиваются с новыми технологиями, адаптация к которым необходима для их дальнейшей успешной работы, поэтому стимулирование профессионального роста сотрудников играет огромную роль. Если есть желание и знания – будет и результат.