attachments_25-01-2012_07-46-46 (2) / ГОСЫ / Билеты / 1

1. Мировое хозяйство: сущность, этапы становления

Существует три основных подхода к определению понятия мировой экономики или мирового хозяйства.

1)Мировая экономика - совокупность национальных хозяйств, связанных политическими и экономическими отношениями.

2)Мировая экономика - система международных экономических отношений. Единая связь между национальными хозяйствами.

3)Мировая экономика - экономическая система, самопроизводящаяся на уровне производительных сил, производственных отношений. Объединены экономические силы, производственные отношения, правовые нормы.

Основа существования мирового хозяйства - целостность и устойчивость. Цель мирового хозяйства - удовлетворение спроса и человеческих потребностей. Порядок функционирования мирового хозяйства базируется на нормах частного и государственного права.

Этапы становления

1) Конец 19 - начало 20 в. - до первой мировой войны. Развивалось быстрыми темпами, процессы интеграции и обмена.

2) 20-е - 30-е гг. - война и революция в России, разрыв хозяйственных связей между двумя лагерями. В ходе Первой мировой войны было уничтожено много производительных и людских ресурсов.

3) конец 20-х - начало 30-х гг. Мировой кризис и депрессия. В 30-е гг. наблюдалась тенденция к замкнутости хозяйств. Нарушение экспорта и связей, низкая доля экспорта, сокращение в 1,5 - 2 раза.

4) Вторая мировая война. Процесс кооперирования сферы услуг, централизация управления хозяйством. Мировое хозяйство разделилось на две части, в связи с чем в разных лагерях проходят разные процессы развития мировой экономики. Для капиталистических стран: рост заграничного производства, главной силой которого явились ТНК, возросла роль США, проведение плана Маршалла способствовало экономическому возрождению стран ЕС, программы помощи потом были переориентированы на развивающиеся страны. Ликвидация колониальной системы способствовала появлению на мировой арене ряда развивающихся стран.

5) 60 - 70-е гг. Дальнейшая интеграция, связанная с движением капитала.50 - 70-е гг. - процесс сближения уровня развития США и стран Европы. США из доминирующей державы превратились в лидера. Происходит активизация направления Север - Юг.

6) 70 - 80-е гг. Резкое падение темпов экономического роста в мировой экономике. Увеличение экспортной квоты.

7) 90-е гг. Образование планетарных производительных сил в результате переплетения капитала, возросла степень освоения географического пространства. За последние 5 лет мировое хозяйство вошло в новую фазу, происходит активное сотрудничество между странами, укрепление единой системы. Однако в социально-экономическом плане мировое хозяйство все еще остается неоднородным. Существование 3 подсистем: промышленно-развитые страны, страны переходного типа, развивающиеся страны. Доля социалистических стран в мировом производстве с 16 - 18% упала до 5%. Отдельно выделяют еще Индию, Китай, НИС, страны Ближнего и Среднего Востока (экспортеры нефти).

28.Мотивация и стимулирование в системе управления.

Мотив – внутр. причина той или иной деят-ти.

Мотивация – процесс побуждения людей к деят-ти для достижения целей орг-ции.

Существуют следующие теории мотивации:

1)содержательные - говорят, какие потребности могут возникнуть у человека в результате производственной деятельности, зная которые, менеджер разрабатывает механизм удовлетворения потребностей коллектива.

Маслоу предлагает пирамиду потребностей:

1 уровень - низшие - в пище, одежде, еде, воздухе, 2 ур. - в безопасности,3 ур. - социальные (в общении): создание благоприят. психолог. климата, возможность общения людей в процессе работы, внимание, 4 ур. - в признании и уважении (самовыражение, реализация возможностей, предостав-е содержат. работы, оценка и поощрение достигнутых подчиненными рез-тов, продвиж-е по служеб. лестнице), 5 ур. - в самовыражении (обучение, к-ое позволяет подчиненным раскрыть свой потенциал, слож. важн. работа требующая полной отдачи, поощрение творч. способностей).

Удовлетворив потребности низшего уровня, человек переходит к следующим.

Теория Альдерфера: 1 ур. – потребности существования, 2 ур. – потребности связи, 3 ур. – потребности роста. Он считал, что движение по ур-ням потребностей может идти как снизу вверх, так и сверху вниз. Наверх – если идет постепенное удовлетворение потребностей, и вниз – если у чел. не получается удовлетворить потребность более высокого ур-ня. Процесс движ-я вниз наз-ся фрустрация (поражение в стремлении удовл-ть потребности).

Теория Мак Клелланда: 1 – потребность власти (стремл-е воздействовать на окр. людей, процессы, люди разделяются на 2 категории: те, кто стремятся к власти ради власти и те, кто стремится к власти ради решения групповых задач), 2 – потребность успеха (доведение работы до успешного завершения), 3 – потребность причастности (стремл-е к дружским отнош-ям с окр. людьми, стремятся получать одобрение со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие).

Теория Герцберга: 1. гигиенические факторы – связаны с окруж. средой, в к-ой осущ-ся работа, их отсутствие вызывает неудовольство трудом, а присутствие не приводит к повышению мотивации (з/п, условия труда, стиль рук-ва, взаимоотношение с коллективом). 2. факторы мотиваторы – связаны с хар-ром и сущностью работы, их наличие вызывает мотивацию, а отсутствие не вызывает неудовлетворенность (труд. успехи, признание заслуг, служ. рост).

2)процессуальные теории - Портер - Лоуер показывают принципы выбора системы стимулирования, чтобы человек стремился к поставленной цели, задаче. Чрезмерное поощрение влечет неэффективную деятельность, также как и недостаточное. Следует найти золотую середину. Кадровая политика сегодня полностью совмещается с концепцией развития предприятия и ориентируется на тенденции и планы, учитывает: долгосрочное страхование предприятия, сохранение независимости, получение соответствующих дивидендов, непрерывный необходимый рост предприятия, сохранение финансового равновесия, закрепление достигнутой прибыли.

Стимул - внешняя причина, побуждающая людей к достижению цели, награда. Стимулирование - это способ воздействия на трудовое поведение человека с целью сохранения данной модели поведения в будущем. Стимулирование – контролируемая работодателем система распределения на предприятии матер. и иных благ между работниками в соответствии с их личными трудовыми вкладами. Никакая теория, программа не может сделать фирму успешной - это могут только люди (А. Марито). И задача менеджмента - создать заинтересованность работников в достижении целей организации, ее миссии. Стимулирование - это часть системы управления кадрами.

5 видов стимулирования:

1.Моральное - при помощи предметов, выряжающих общественное или государственное признание заслуг работника (благодарностей, грамот, книг и досок почета, орденов, званий) и выговоров. Предмет потребности здесь - престиж, авторитет.

2.Материальное неденежное - при помощи материальных благ, которые невозможно законно приобрести за деньги или они дефицитны, а распределяет их субъект управления (жилье, путевки, подписки, различные права). Предмет потребности - важные для объекта управления материальные блага.

3.Материально-денежное - с использованием денежных выплат и санкций (оплата по тарифной сетке и окладам, различные доплаты, премии, сдельные и их лишения, штрафы). Предмет потребности - деньги. Включает 2 части: зарплата за выполненную работу; дополнительные льготы: обязательные (гарантированные законом - оплачиваемые отпуска, частичная оплата больничных, страхование здоровья и жизни, пенсии, стипендии) и индивидуальные для каждой фирмы (могут быть, а могут и нет: субсидируемые столовые, ссуды с пониженной процентной ставкой, оплата отдыха и оздоровительных услуг).

4.Стимулирование временем - на основе изменения времени, его занятости в производстве и, следовательно, величине свободного времени. Предмет потребности - свободное время.

5.Трудовое - при помощи изменения чувства удовлетворенности выполняемой работой. Предмет потребности - творческие элементы в труде, возможность участия в управлении, перспективы служебного продвижения, интересные командировки.

В реальной жизни применяются смешанные типы стимулирования (1-5). Формы организации стимулирования:

1)По степени информированности объекта управления о взаимосвязи стимулов и результатов деятельности:

– опережающая - информация о взаимосвязи дается до начала деятельности (+: быстрый эффект, четкая целевая направленность; – : необходимы детальные системы измерения и оценки труда; работа ради оценки)

– подкрепляющая – информация дается после окончания деятельности (+ не нужна специальная нормативная база;– многоцикличное стимулирование дает эффект медленно).

2)По учету результата: коллективная - премии, 13-я з/п; индивидуальная

3)По учету отклонения результатов от норматива; позитивная - оценивается только превышение норматива или его достижение; негативная - только отклонение от норматива (перевыполнение и недовыполнение),

4)По временя от результата до получения стимула: непосредственная - сразу после завершения деятельности; текущая - стимул вручается с отставанием до 1 года от результатов; перспективная - отставание вручения стимула от результатов свыше 1 года (авторские вознаграждения).

5)По конкретности условий получения стимула: общая - неконкретная оценка рез-тов деят-ти (в японских предприятиях); эталонная - вручается за достижение оговоренного раннее конкретного результата; состязательная - стимулы за занятое место в соревновании, конкурсе.

Стимулирование должно основываться на оценках результативности труда: административная, информационная, мотивационная.

Стратегия стимулирования реализуется в виде планирования человеческих ресурсов:

а) набор персонала б) схема замещения и планирования карьеры; в) развитие людских ресурсов

Обогащение труда:

A)расширение горизонтального набора функций (наряду с основной функцией, выполняются и другие)

Б)расширение вертикального набора функций (делегирование управленческих полномочий) -снижает уровень иерархии и увеличивает производительность

B)производственная ротация (напр. в Японии - передвижение по вертикали через 10 лет работы в различных подразделениях по горизонтали)

Г) расширение форм участия работников в управлении:

• на цеховом уровне;

• создание рабочих советов или совместных комитетов рабочих и управленцев;

• система "участия в прибылях";

-привлечение рабочих в советы директоров;

Д) создание автономных рабочих групп

Е) разработка технологий трудовых процессов

Ж) внедрение новых форм орг-ции рабочего времени (гибкого графика). Стимулирование сверхнормативной активности персонала:

-материальные потребности: прямое или косвенное поощрение сотрудников за выполнение задания

-потребности в самоутверждении: возможность повышать квалификацию, продвигаться по службе, повысить з/п, получить профессиональное признание; ясное определение цели, задач, результата, роли и ответственности каждого сотрудника, гарантии занятости и возможность поменять работу

-потребности в самореализации, интересная и ответственная работа, технический опыт: возможность получения подготовки накопления опыта эффективного выполнения заданий;

-в потребности в профессиональном общении; высокопрофессиональное окружение, способствующее творческому подходу к делу; способность руководства обеспечить скорейшее достижение целей орг-ции, участие работника в принятии управленческих решения; контроль и помощь руководства в решении проблем произ-ва, благоприятный психологический климат.

Коммуникативное пространство – система людей, которые функционируют в рамках одной организации.

Коммуникативное пространство неоднородно: его плотность в разных местах неодинакова, поэтому информационный обмен одних и тех же типов в разных его местах будет иметь различную интенсивность.

Предположим, что коммуникативное пространство четырехмерно, как и пространство материальное. Под измерением пространства понимается уровень устойчивого информационного обмена, который отделен от других таких же уровней потенциальным барьером, энергией преодоления, т. е. усилием, необходимым для перехода с уровня на уровень.

Для того чтобы определить, на каком уровне пространства протекает коммуникация, необходимо определить два параметра: коммуникативную дистанцию (параметр протяженности пространства) и плотность коммуникации (параметр проницаемости пространства).

Коммуникативная дистанция принимает два значения: близкая и далекая. С точки зрения проницаемости пространства, для полноценного инфообмена различают глубокую и поверхностную коммуникации.

Близкая дистанция - общение протекает при тесном соприкосновении в пространстве. Она наиболее характерна для групп с численностью от двух до восьми человек. При взаимодействии на далекой дистанции социотипы разделены существенным расстоянием, определяемым социальными и культурными показателями развития. Такая дистанция между людьми обычно возникает в коммуникативных группах более восьми человек.

Глубокая коммуникация - плотный информационный обмен, когда в общение вовлекаются практически все имеющиеся в распоряжении социотипа информационные ресурсы. Возникает тесное переплетение информационных полей, что свидетельствует о высокой доверительности контакта.

Поверхностная коммуникация происходит при неполном вовлечении в обмен наличных информационных ресурсов. Плотность информационного потока оказывается гораздо меньше по сравнению с первым случаем. Степень доверительности также невелика.

Поскольку сложность коммуникации в одинаковой мере зависит от обоих параметров, то информационный обмен между системами можно рассматривать как произведение коммуникативной дистанции на плотность коммуникации:

инфообмен = дистанция × плотность

Инфообмен принимает дискретные значения, являясь показателем нахождения объекта на одном из уровней коммуникативного пространства. Всего таких положений получается четыре.

Очень существенно, что описанные уровни не растянуты в линию, а образуют круг, т. е. соединены отношениями смежности и противоположности. Противоположными являются физический уровень и интеллектуальный. Это значит, что они находятся друг к другу в отношении обратной пропорциональности: чем больше человек живет физической жизнью, тем меньше он развивается интеллектуально и наоборот.

Так же исключают друг друга социальный и психологический уровни. Невозможно одновременно заботиться об отдельном человеке (индивидуальный подход) и о целой группе людей (массовый подход).

Коммуникативные уровни:

Первый уровень взаимодействия в коммуникативном пространстве: дистанция близкая, но коммуникация поверхностная. Носит название физический, так как характерен для плотного, материально опосредованного соприкосновения физических субстратов (носителей) информационных систем. На этом уровне удовлетворяются природные потребности человека в еде, жилье, продолжении рода, производстве и потреблении материальных продуктов.

Второй уровень взаимодействия в коммуникативном пространстве: дистанция близкая, а коммуникация глубокая. Называется психологическим, поскольку на первое место выходит обмен сокровенной, личностной, идущей из души информацией. Этот психологический уровень предполагает самые доверительные отношения, поскольку на этом уровне человек удовлетворяет свои интимно-эмоциональные потребности в любви, дружбе, семье, сопереживании и т. п.

Третий уровень взаимодействия в коммуникативном пространстве: дистанция далекая, коммуникация поверхностная. Называется социальным, так как регулируется общественными нормами, традициями и ритуалами, законодательством, государственными институтами и т. д. Этот уровень коммуникации подчиняет интересы индивида интересам социума, поэтому носит наиболее формальный характер. Объект социальной коммуникации выступает не как уникальная личность, а как представитель того или иного социального сословия или профессиональной группы. На этом уровне человек удовлетворяет свои потребности в карьере, обучении, труде и уважении.

Четвертый уровень взаимодействия в коммуникативном пространстве: дистанция далекая, но коммуникация глубокая. Носит название интеллектуального, или информационного, уровня. Осуществлять глубокую коммуникацию без соприкосновения с другой стороной можно, лишь перенеся весь информационный обмен внутрь себя. Интенсивно работает при этом память и воображение человека. Только на этом уровне можно обращаться к глубинам своего подсознания и добывать сведения, накопленные поколениями людей, жившими до тебя. На этом информационном уровне человек удовлетворяет свои потребности в актуализации, раскрытии своих талантов и способностей, творчестве, познании и самосовершенствовании.

Ком пространство руководителя имеет специфич конфигурацию контактов. Если администрация организации ориентирована на постоянные изменения, то ей необходимо разработать такую коммуникативную организацию производства, чтобы могли совмещаться устойчивость и динамизм, новый и прежний опыт. Осознание необходимости формирования такой системы руководителем – по мере накопления управленческого опыта. В социальной организации необходимо сбалансирование четко формализованного управления сверху и внедрение самоорганизующегося механизма снизу.

Коммуникативные типы руководителя по их ориентации на общение с подчиненными:

Тип А: Руководитель в большей степени ориентирован на общение с подчиненными, считает необходимым побуждать подчиненного к взысканию своего мнения, стремиться быть внимательным не только к его деловым предложениям, но и к личным просьбам, полученную восходящую использует в своей работе.

Тип Б: Ориентирован на общение с подчиненными, но не особенно стремится учитывать восходящую информацию, хоть и считает необходимым выслушивать своих подчиненных, но не умеет правильно использовать полученную информацию.

Тип В: Ориентирован на общение с подчиненными, но лишь в рамках понимания целесообразности данного общения, он считает необходимым побуждать подчиненных к высказыванию своего мнения, но лишь до тех пор пока это необходимо в работе. Если у него не существует уверенности, то он не склонен к общению, даже если подчиненному необходима помощь. Восходящую информацию он не учитывает.

Тип Г: Не ориентирован на общение с подчиненными, не считает необходимым побуждать их к высказыванию собственного мнения. Восходящая информация может поступать лишь за счет инициативы, проявленной подчиненным.