attachments_25-01-2012_07-46-46 (2) / ГОСЫ / 29.Основные теории мотивации и их классификация

29. Основные теории мотивации и их классификация

Мотив – внутр. причина той или иной деят-ти.

Мотивация – процесс побуждения людей к деят-ти для достижения целей орг-ции.

Модель мотивации представляет собой набор принципов и факторов, создающих предпосылки для побуждения работников к высокопроизводительной деят-ти.

В процессе эффективной трудовой деятельности, при правильно разработанной мотивационной модели, работник не только самореализует свои побуждения, но и удовлетворяет свои потребности (первичные, вторичные).

Изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Но можно разделить все теории мотивации на 2 категории:

Существуют следующие теории мотивации:

1)содержательные - основанные на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (например модель Маслоу, Мак Клеланда, Герцберга)

2)процессуальные - основаны на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (примеры: теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоулера).

1)содержательные - говорят, какие потребности могут возникнуть у человека в результате производственной деятельности, зная которые, менеджер разрабатывает механизм удовлетворения потребностей коллектива.

Маслоу предлагает пирамиду потребностей:

1 уровень - низшие - в пище, одежде, еде, воздухе, 2 ур. - в безопасности,3 ур. - социальные (в общении): создание благоприят. психолог. климата, возможность общения людей в процессе работы, внимание, 4 ур. - в признании и уважении (самовыражение, реализация возможностей, предостав-е содержат. работы, оценка и поощрение достигнутых подчиненными рез-тов, продвиж-е по служеб. лестнице), 5 ур. - в самовыражении (обучение, к-ое позволяет подчиненным раскрыть свой потенциал, слож. важн. работа требующая полной отдачи, поощрение творч. способностей).

Удовлетворив потребности низшего уровня, человек переходит к следующим.

Теория Альдерфера: 1 ур. – потребности существования, 2 ур. – потребности связи, 3 ур. – потребности роста. Он считал, что движение по ур-ням потребностей может идти как снизу вверх, так и сверху вниз. Наверх – если идет постепенное удовлетворение потребностей, и вниз – если у чел. не получается удовлетворить потребность более высокого ур-ня. Процесс движ-я вниз наз-ся фрустрация (поражение в стремлении удовл-ть потребности).

Теория Мак Клелланда: 1 – потребность власти (стремл-е воздействовать на окр. людей, процессы, люди разделяются на 2 категории: те, кто стремятся к власти ради власти и те, кто стремится к власти ради решения групповых задач), 2 – потребность успеха (доведение работы до успешного завершения), 3 – потребность причастности (стремл-е к дружеским отнош-ям с окр. людьми, стремятся получать одобрение со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие).

Теория Герцберга: 1. гигиенические факторы – связаны с окруж. средой, в к-ой осущ-ся работа, их отсутствие вызывает неудовольство трудом, а присутствие не приводит к повышению мотивации (з/п, условия труда, стиль рук-ва, взаимоотношение с коллективом). 2. факторы мотиваторы – связаны с хар-ром и сущностью работы, их наличие вызывает мотивацию, а отсутствие не вызывает неудовлетворенность (труд. успехи, признание заслуг, служ. рост).

2)процессуальные теории

«Теория ожидания»

Суть: наличие потребности не является необходимым условием мотивации человека на достижение им определенной цели. Человек должен надеяться на то, что его поведение приведет к удовлетворению желаемого. Включает 3 составляющих:

1.Ожидание того, что усилия дадут определенные результаты (затраты результат) З - Р.

2.Опоздание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение (результат – вознаграждение) Р - В.

3.Ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).

Если значение любого из 3 факторов мотивации будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Теория Справедливости

Суть: работник, получая вознаграждение за свой труд, сравнивает его с вознаграждением своих коллег по работе.

Если вознаграждение одинаковое, то у него появляется чувство неудовлетворенности. Он считает, что руководитель поступил с ним несправедливо, а затем он добивается восстановления справедливости, работая менее интенсивно.

Если вознаграждение больше, то он в обязательном порядке будет поддерживать интенсивность, т. е. работает гипотеза, что работник организует свои усилия на достижение поставленной цели.

При условии, что его намерения будут морально и материально удовлетворены.

«Модель Портера Лоулера»

Включает элементы теории ожидания и справедливости. Включает 5 переменных: усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Между всеми элементами тесная взаимосвязь. Так, например, результаты зависят от усилия, способностей человека, оценки роли в процессе труда Усилия зависят от ценности вознаграждения, зависимости между усилиями и вознаграждением. Результативность, труда порождает удовлетворенность, а не наоборот.