Вопрос 42. Оценка эффективности управления организацией.
Эффективность (результативность) является отношением результата (эффекта) и затрат. Эффект может оказаться как положительным, так и отрицательным. Эффективность управления – это относительная характеристика результативности деятельности конкретной управляющей системы, отражающаяся в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления), имеющая количественные и качественные характеристики.
Эффективность управления – это социально-экономическая категория, отражающая вклад управленческой деятельности в конечный результат работы организации.
Основными понятиями эффективности управления являются:
эффективность труда работников аппарата управления;
эффективность процесса управления (функций, коммуникаций, выработки и реализации управленческого решения);
эффективность системы управления (с учетом иерархии управления);
эффективность механизма управления (структурно-функционального, финансового, производственного, маркетингового и пр.)
Для оценки эффективности управления пользуются критериями и показателями. Критерий – это качественный признак, на основе которого производится оценка; показатель – это конкретные количественные свойства или признаки, характеризующие эффективность управления.
Алгоритм процесса оценки эффективности управления представляет собой последовательный ряд следующих действий: 1) вырабатываются цели оценки; 2) обосновываются критерии и показатели оценки; 3) определяется состав исходных данных, используемых в процессе оценки; 4) выбираются методы расчета показателей; 5) проводится расчет количественной величины показателей.
Эффективность управления оценивается следующими показателями.
Первый: (Эу) измеряется эффектом, полученным в производственной системе Эу = Рп/Зп, где: Рп – результат (эффект), полученный производственной системой в целом (прибыль); Зу – затраты на управление.
Второй: размер прибыли на одного работника аппарата управления – т.е. прибыль/кол-во работников аппарата управления.
Третий: размер прибыли на единицу рабочего времени работника аппарата управления, т.е. прибыль/кол-во работников аппарата управления/кол-во часов рабочего времени.
По общим производственно-хозяйственным результатам работы организации могут выявляться следующие показатели эффективности системы управления:
годовой прирост прибыли;
увеличение объема реализации продукции или объема продаж;
рост производительности труда;
снижение фондоемкости;
увеличение фондоотдачи;
увеличение оборачиваемости оборотных фондов;
увеличение рентабельности производства;
уменьшение производственных расходов;
снижение себестоимости продукции.
Кроме того, эффективность управленческого труда определяются такими критериями, как:
четко поставленными целями;
уровнем правового обеспечения процесса управления;
совершенством организационной структуры;
качеством (степенью регламентации) разработанных положений о подразделениях аппарата управления и отдельных исполнителях;
уровнем дисциплины и ответственности каждого работника за результат деятельности аппарата управления;
технологией управления, степенью унифицированности управленческой документации, типизацией документов, минимизацией их числа на базе применения компьютерных технологий;
творческим характером труда исполнителей, степенью реализации личных творческих планов;
структурой рабочего времени руководителей, наличием у них разработанной и внедренной собственной системы руководства, включающей принципы, методы, стиль и регламентацию их труда.
Критерии, характеризующие эффективность труда управленческого персонала в процессе управления следующие:
снижение трудоемкости обработки управленческой информации;
сокращение сроков обработки информации;
сокращение численности управленческого персонала за счет рационализации структуры аппарата управления;
механизация и автоматизация трудоемких операций и процедур;
сокращение потерь рабочего времени за счет улучшения организации труда; повышение достоверности и полноты управленческой информации;
повышение обоснованности принимаемых решений;
повышение культуры и качества управления;
улучшение условий труда;
повышение квалификации персонала;
повышение качества управленческих работ;
сокращение текучести кадров.
Вопрос 44. Кадровая политика – это система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации. Она неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельную активность человека.
Принципы кадровой политики:
Реалистичность – практически реализуемой и объективной;
Созидательность – ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей, профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками.
Комплексность – базироваться на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывающей различные аспекты регулирования управленческих процессов (экономические, социальные, социально-психологические, административные, нравственные)
Многоуровневость – охват всех групп персонала, всех управленческих процессов при различных механизмах воздействия на них.
Рациональность – адекватна современной ситуации
Превентивность- опережающий характер.
Демократичность - ориентированной на персонал
Законопослушание – соблюдение норм действующего законодательства руководителями, принимающими решения по кадровым вопросам, правовая культура.
Кадровую политику должны пронизывать такие черты, как духовность, нравственность, человеколюбие, честность и гражданственность. Кадровая политика на предприятии реализуется через систему управления персоналом. Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации. Под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которых интегрируются:
профессиональные возможности работников и руководителей;
организационная культура;
сложившийся в организации социально-психологический климат;
преобладающий стиль управления.
Система управления персоналом предприятия – это система, в которой реализуются функции управления персоналом.Основой системы управления персоналом предприятия является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.
Система управления персоналом состоит из ряда функциональных подсистем, которые специализируются на выполнении однородных функций. Эти подсистемы и задачи следующие: подсистема условий труда, подсистема трудовых отношений, подсистема обеспечения персоналом, подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, подсистема развития кадров, подсистема анализа и развития средств стимулирования труда, подсистема юридических услуг, подсистема развития социальной инфраструктуры, подсистема разработки организационных структур управления. Задачи этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами на предприятии. В зависимости от размеров предприятий состав подразделений меняется: на мелких предприятиях одно подразделение может решать задачи нескольких подсистем, а на крупных – задачи каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подразделение.