Вопрос 48.

Производительность труда — количественная характеристика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда.

Цели и факторы повышения производительности труда

• сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

• повышение гибкости производства;

• повышение качества товаров;

• совершенствование процессов технического и технологического контроля.

Общий уровень производительности определяет следующие типы факторов:

• краткосрочные — объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);

• долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования).

На производительность влияют некоторые факторы внешней среды:

- высокая стоимость энергии понижает производительность; - жесткое правительственное регулирование в установлении норм и правил организации производства ведут к увеличению расходов и снижению производительности; - общая экономическая ситуация; например, при инфляции наблюдается снижение производительности (без индексации); - налоговая политика; увеличение налогов вызывает повышение цен и, следовательно, снижение производительности; - рост сферы услуг вызывает снижение производительности в производственной сфере; - социальные факторы: алкоголизм, наркомания и т.п. снижают производительность;

Основные компоненты оценки производительности: 1. Трудозатраты (среднее число отработанных часов); 2. Производительность труда (средняя часовая выработка). На нее оказывают влияние особенности технологии, объем капитальных вложений, уровень образования т проф. Пригодности, эффективность размещения ресурсов, проч. факторы

Т.о., производительность связана как с количеством (количеством часов, трудозатратами), так и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).

В странах с развитой рыночной экономикой при оценке ее состояния аналитики широко используют такие категории, как «производительность труда», «нормирование труда», «мотивация труда», рассматривая  их во взаимосвязи.  Несмотря на это,  в сознании ряда российских экономистов категория производительности труда отождествляется с реалиями плановой социалистической экономики, хотя ход развития социально-трудовых отношений объективно свидетельствует о признании необходимости учета и контроля уровня эффективности труда, в том числе в рамках предприятий и организаций.  В итоге был сделан вывод, что одной из наиболее важных областей руководства является сам труд. Во многом отсутствие единообразных подходов к управлению производительностью труда обусловлено разнообразием моделей систем управления персоналом, используемых в рамках корпоративной кадровой политики.

Модели системы управления персоналом

Подход к управлению  человеческими ресурсами	Модель управления
	Тип А	Тип Б
Человеческий капитал	Малые вложения в обучение. Обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка	Крупные вложения в обучение. Общее обучение. Неформализованная оценка
Рынок труда	На первом месте внешние факторы. Краткосрочный найм. Специализированная лестница продвижения	На первом месте внутренние факторы. Долгосрочный найм. Неспециализированная лестница продвижения
Преданность организации	Прямые контракты по найму. Внешние стимулы. Индивидуальные рабочие задания	Подразумеваемые контракты. Внутренние стимулы. Групповая ориентация в работе

Наиболее перспективным, с точки зрения управления производительностью труда, является подход с позиций «человеческого капитала» по типу «Б». Именно в его рамках реально возможно наращивание объемов человеческого капитала и максимизация отдачи от него, проявляющаяся в росте индивидуальной и корпоративной производительности труда. Поскольку первичный процесс формирования интеллектуального капитала происходит фактически на уровне предприятий и организаций, то в рамках корпоративной кадровой политики следует предусмотреть перераспределение ресурсов в пользу программ профессионального развития, ориентированных на интеллектуализацию производства. В связи с тем, что капиталоемкость интеллектуального производства существенно ниже индустриального, абсолютные показатели производительности труда претерпят качественные изменения, которые должны быть учтены в методиках планирования данного показателя. В частности, на примере ряда преуспевающих российских фирм можно видеть совершившийся переход от управления ростом производительности труда отдельного работника к управлению производительностью организации в целом. При этом на первый план для предпринимателя выходит задача сопоставления совокупных издержек производства и чистой прибыли, полученной организацией в результате реализации товара или услуги. Данный подход открывает новые возможности для трансформации методов планирования производительности труда в соответствии с существенно изменившимися условиями хозяйствования.