Тема 2. Предпосылки формирования и функционирования внутреннего экономического механизма.

Среди предпосылок формирования внутреннего экономического механизма можно выделить организационно-правовые и экономические предпосылки.

Организационно-правовые предпосылкиформирования внутреннего экономического механизма складываютсяпо мере роста масштабовдеятельности предприятия, что сопровождается усложнением его структуры, ипо мере трансформацииегоорганизационно-правовой формы. Эти два процесса в определенной мере взаимосвязаны. Индивидуальное предприятие не требует внутренней координации по определению. Семейные предприятия требуют минимальной координации труда с использованием инструментов неэкономического характера. В хозяйственных товариществах, состоящих только из участников, использование экономических инструментов координации ограничено правами участников, поскольку прибыль распределяется пропорционально доле в уставном капитале. Использование труда наемных работников создает экономические предпосылки применения отдельных инструментов экономической координации труда. В обществах число лиц наемного труда становится значительным, разделение труда существенно усиливается, изменяется характер ответственности собственников предприятия, резко сокращаются возможности оперативного вмешательства собственников в хозяйственную деятельность. Имеются законодательные различия в ответственности физических и юридических лиц. Возникает определенная коллизия, связанная с тем, что собственник не может переложить ответственность за упущенную выгоду непосредственно на наемного работника. Все это усиливает значение координации труда и в особенности экономической координации.

Экономические предпосылкиформирования внутреннего экономического механизма складываютсяв процессе развития рыночных отношений в экономике государства ивытекают из необходимости целенаправленного стимулирования трудовой активности наемных работников. Переход от централизованной плановой экономики к рыночной сопровождается пересмотром критериев оценки хозяйственной деятельности предприятий. В числе важнейших критериев оценки хозяйственной деятельности в плановой экономике были соблюдение дисциплины поставок и выполнение плана по товарной продукции. В Советском Союзе идеологические догмы препятствовали осознанию значимости экономических мотивов и стимулов к труду, но на протяжении многих десятилетий центральная власть стремилась преодолеть затратный характер экономики, что вызывало медленный дрейф в сторону рыночных отношений. В рыночной экономике экономические критерии оценки деятельности предприятия являются определяющими. Поэтому крайне проблематично сопоставить экономические показатели работы предприятия и результаты деятельности его подразделений и отдельных работников, если эти результаты не имеют экономической оценки. Это означает, что частные критерии оценки деятельности, в основе которых лежит оценка исполнительности, не дают нужного результата. В этом заключен один из недостатков неэкономических инструментов по координации совместной деятельности персонала. Планирование работы подразделений предприятия на базе экономических показателей позволяет увязать цели предприятия и его структурных звеньев.

Частный характер присвоения результатов труда теоретически не ограничивает величину остаточного дохода, и это определяет заинтересованность собственника в результатах хозяйственной деятельности предприятия. Экономические интересы наемных работников в отношении остаточного дохода противоположны, поэтому они не будут работать с такой же отдачей как собственник. Это вызывает необходимость целенаправленного экономического стимулирования труда, его ориентации на достижение целей предприятия, сознательной координации деятельности. Это тем более важно потому, что экономические мотивы к труду, как правило, имеют наибольшую значимость.

Формы реализации экономических интересовна уровне предприятия, его структурных звеньев и отдельных работников различны.

Интересы предприятия(а по существу собственника) характеризует приведенный ниже неполный перечень:

• прибыльность (размер прибыли, рентабельность затрат, рентабельность капитала, доход на акцию)

• конкурентоспособность (преимущества товара, преимущества технологии, имидж и т.п.)

• финансовая устойчивость (доля собственных средств, ликвидность активов и т.п.)

• производительность труда

• доля рынка, сегменты рынка

• качество товара, ассортимент.

Экономические интересы подразделенияпредприятия менее разнообразны и изначально противоречат интересам собственника, т.к. представляют собой совокупные интересы наемных работников. Они ориентированы в первую очередь на рост:

• фонда оплаты труда (включая премиальные фонды)

• затрат, связанных с улучшением условий труда (отопление, освещение, вентиляцию, спецпитание, приобретение эргономичного оборудования и т.п.)

• объема социальных льгот (дотации на оплату санаторных путевок, лечения и т.п.).

В связи с этим руководитель в качестве одной из важнейших задач должен считать согласование интересов предприятия и его подразделений. Данная задача может быть решена путем увязки сумм затрат по статьям, реализующим интересы подразделений, с результатами работы предприятия. При этом важно не допускать обезличивания индивидуального вклада в коллективные результаты труда. Это требование существенно осложняет задачу построения внутреннего экономического механизма. Индивидуализация вклада подразделения зачастую может быть осуществлена исключительно на базе показателей, характеризующих работу данного подразделения, т.е. без учета системного вклада в интегрированный результат. Учесть синергический эффект индивидуальных усилий в общем результате достаточно сложно, но это и не всегда целесообразно, т.к. результатом может стать разъединение коллектива, рост психологической напряженности, возникновение конфликтов. Этот вывод в полной мере распространяется и на оценку индивидуального вклада работника в коллективные результаты подразделения. Поэтому при разработке положения о премировании целесообразно определенную часть вознаграждения ставить в зависимость от общих результатов работы.

Экономические интересы работниковв значительной мере совпадают с интересами подразделения. Это, в первую очередь, рост:

• оплаты труда

• превышение темпов роста оплаты труда над ростом производительности труда (значение этого неявного и не вполне осознаваемого интереса будет показано ниже)

• льгот и компенсаций (спецпитание, дополнительный отпуск и т.п.)

• обеспеченности отдельными предметами и материалами (средствами защиты, спецодеждой, инструментами и т.п.)

Увязывать размер льгот, компенсаций и обеспеченности материалами с результатами работы подразделения нельзя по следующим причинам: их нижняя граница обычно регулируется законодательством, а чрезмерный рост неоправдан, кроме того, не оправдано изменение льгот в течение года. Поэтому регулирующее воздействие может быть направлено исключительно на интересы, занимающие две первые позиции. Однако если учесть, что изменение тарифных ставок или окладов в течение года не оправдано, то остается только одно - регулировать размер премиальных выплат. Сдельная система оплаты труда позволяет относительно просто увязать интересы работника и подразделения, т.к. имеется прямая связь качества и количества труда и размера его оплаты. Учет результатов труда работников, находящихся на повременной оплате (включая оклады) сложнее. Оценить их индивидуальный вклад можно на основе выполнения нормированного задания, разработка которого достаточно трудоемко. Если нет базы для оценки труда повременщика, нередко имеет место снижение трудовой активности, интенсивности труда.

Организационные предпосылки функционированиявнутреннего экономического механизма:

1. функциональная и имущественная обособленностьподразделений. Функциональная обособленность предполагает наличие у подразделения полноценной управляющей и управляемой подсистем, т.е. штата работников, способных решать производственные и управленческие задачи. Имущественная обособленность означает наличие материальных ресурсов, находящихся в распоряжении подразделения.

2. наличие четко выраженных конечных результатов деятельности подразделений. Результатом деятельности подразделения могут быть товары, услуги или управленческие решения. Промежуточный результат не может выступать основанием для оценки деятельности, т.к. не всегда создает полезную стоимость. Например, если продукт не находит дальнейшего применения. Управленческие решения в определенной функциональной области нельзя оценивать в отрыве от управленческого процесса в целом. Поэтому их некое количество и качество в течение отчетного периода, выработанное каким-либо управленческим подразделением, не может выражать конечные результаты деятельности этого подразделения.

3. обоснованная система планирования, учета и оценки результатов деятельности подразделений. Продукт труда (в целом или часть его) отдельных структурных подразделений нередко не поддается количественной оценке. Качественная оценка также может быть затруднена, если отсутствует стандарт для оперативной оценки и уровень качества продукта можно ценить лишь через неопределенное время. Сложность количественной и качественной оценки управленческих решений очевидна, однако это может относиться и к оценке услуг и даже товаров, особенно если они имеют инновационных характер.

4. прогрессивная и достаточно широкая нормативная база. Собственник заинтересован в том, чтобы нормы и нормативы были достаточно напряженными. Это позволяет исключить необоснованный расход ресурсов. Однако нормативная база должна учитывать возможные потери от нормальных производственных рисков. Без широкой нормативной базы оценка деятельности подразделений, оказывающих услуги, особенно затруднительна. Хорошая нормативная база является необходимым условием формирования предыдущей предпосылки.

5. достоверный и достаточно детализированный учет затрат подразделений. Нельзя ожидать высокой достоверности учета затрат, если должностное лицо, ведущее этот учет, заинтересовано в искажении отчетности и если отсутствуют организационно-технические условия по его ведению. Постановка точного учета важна, чтобы не допускать необъяснимые или зависимые от желания отдельных лиц отклонения фактических затрат от плановых.

6. соответствие между статусом, правами и обязанностями подразделений.

7. регламентация внутрихозяйственных отношений и ответственности по обязательствам подразделений.

8. действенные формы материального поощрения и ответственности подразделений и персонала. Экономический механизм будет действенным, если обеспечивает "отзывчивость" подразделений на экономические рычаги. Задача собственника и руководства предприятия установить разумный диапазон положительных и отрицательных экономических последствий для персонала по результатам его работы.

9. достаточный уровень самостоятельности подразделений. Т.к. этот вопрос в дальнейшем не будет рассматриваться он ниже изложен подробнее.

Известно, что если процесс в системе не стационарен, но должен осуществляться по заданной программе, число точек (параметров) регулирования процесса должно быть равно числу степеней свободы всех элементов, участвующих в процессе:

F = L - M

где F- число степеней свободы системы,

L- количество данных, описывающих систему (общее число переменных),

М - число связей между переменными.

Идеальная централизованная модель управления предполагает, что в руках одного руководителя сосредоточено регулирование всех параметров общим числом равным F. В реальных условиях работник любого уровня в иерархической системе обладает значительным количеством степеней свободы, и удержать его в рамках приемлемого для руководства поведения может только он сам. Переход к экономическим инструментам управления вызывает необходимость делегирования права свободного выбора в гораздо большей степени, чем при административном управлении. Увеличение числаFна уровне отдельных исполнителей и структурных подразделений может происходить не только за счет делегирования полномочий, но и за счет сокращения числа М. Поэтому число ограничений, накладываемых различными процедурами и правилами, должно сокращаться. Пример. В плановой экономике внутренний экономический механизм предприятия не работал должным образом в частности и оттого, что основным показателем, определяющим размер премии, был уровень выполнения плана по объему выпуска продукции. Но объем выпуска жестко зависел от уровня использования мощности, который был близок к 100 %, и это лишало руководителей возможности маневра.

Недооценка значениялюбой из перечисленных вышепредпосылокставит под угрозу действенность внутреннего экономического механизма. При этом следует учитывать, что предпосылки, перечисленные в п.п. 1-7, обычно изначально существуют, т.к. складываются в условиях функционирования административного механизма управления, и поэтому в большинстве случаев требуют только определенной адаптации к новым условиям. Однако задача формирования экономического механизма требует коренного пересмотра внутрихозяйственных отношений по п. 7 и взвешенного подхода при создании предпосылок по п.п.8,9. Поэтому последние три предпосылки можно считать лимитирующими, т.е. такими без которых внутренний экономический механизм не заработает.