2.3. Основания для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Основанием для возникновения трудового правоотношения явля­ется трудовой договор (контракт). Для работников, занимающих вы­борные должности, таковым является факт избрания на данную долж­ность.

Для некоторых категорий работников основанием возникновения трудового правоотношения является сложный состав юридических фак­тов, и в этом случае, помимо трудового договора, ему предшествует или за ним следует какой-то другой юридический факт. Так, для лиц, принимаемых по конкурсу (научных сотрудников НИИ, профес­сорско-преподавательского состава вузов и др.), заключению трудо­вого договора должно предшествовать избрание по конкурсу на дан­ную должность. При приеме на работу лица, направляемого службой занятости по квоте (броне), заключению трудового договора пред­шествует направление на предприятие в счет квоты (брони) подрост­ка, инвалида и т.д.

Фактом наличия трудового правоотношения является и фактичес­кий допуск к работе, если даже прием на работу не был еще надле­жащим образом оформлен (ст.16 ТК РФ).

Изменение трудового правоотношения может происходить на до­говорном основании или на основании, предусмотренном законом. Од­ним из таковых, к примеру, считается перевод на другую работу, не предусмотренную трудовым договором, который всегда производится с согласия обеих сторон, за исключением временного перевода (на срок не более 1 месяца) в случае производственной необходимости, простоя или замещения отсутствующего работника.

Прекращается трудовое правоотношение фактом прекращения тру­дового договора по основаниям, указанным в законе.

2.4. Правоотношения, тесно связанные с трудовым правоотношением

Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству. Эти правоотношения возникают, когда гражданин обращается за по­мощью в государственные органы с целью найти подходящую работу и трудоустроиться, а может быть, и получить для этого новую специ­альность, переквалифицироваться. Поэтому они предшествуют трудо­вым правоотношениям, а при высвобождении работников могут после­довать за прежними трудовыми правоотношениями или изменить их при трудоустройстве на том же производстве.

Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству возникают в трех взаимосвязанных видах:

1) правоотношение между органом службы занятости и граждани­ном, обратившимся в этот орган с просьбой о помощи в трудоуст­ройстве и признании его безработным;

2) правоотношение между органом службы занятости и работода­телем, обязанным информировать эту службу о потребности в кадрах, наличии вакантных мест, предстоящих массовых высвобождениях, пе­речислять взносы в фонд занятости и принимать на вакантные места направляемых ему подходящих работников;

3) правоотношение между безработным, получившим направление на работу от службы занятости, и соответствующим работодателем.

Каждое из этих трех видов правоотношений является самостоя­тельным, имеющим свои субъекты и содержание, взаимосвязанные общ­ностью целей: помочь гражданам в устройстве на работу, а предпри­ятиям, учреждениям, организациям – подобрать необходимые кадры.

Рассмотрим кратко эти правоотношения.

Правоотношение между гражданином и органом службы занятости возникает с момента обращения его в этот орган с просьбой о помо­щи в устройстве на работу. Его заявление и является основанием возникновения данного правоотношения.

С момента регистрации гражданина в качестве безработного это правоотношение трансформируется в правоотношение безработного с органом службы занятости.

Основанием прекращения данных правоотношений является акт приема гражданина на работу, т.е. заключения работодателем трудо­вого договора с ним.

Правоотношение между органом службы занятости и работодате­лем возникает с момента появления работодательской правоспособ­ности у предприятия, учреждения, организации и заканчивается с его ликвидацией. Содержанием этого правоотношения являются права и обязаннос­ти его субъектов.

Правоотношение между трудоустраиваемым гражданином и работо­дателем возникает с момента передачи гражданином работодателю направления службы занятости. Содержанием этого правоотношения является обязанность рабо­тодателя принять гражданина на работу по направлению службы заня­тости, выданному в счет установленной квоты, и обязанность трудо­устраиваемого представить работодателю все необходимые при приеме документы.

Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда могут быть трех видов:

1) правоотношение трудового коллектива с работодателем и его администрацией на производстве;

2) правоотношение профсоюзного органа предприятия с работо­дателем и его администрацией;

3) социально-партнерские правоотношения на более высоком уровне, чем предприятие, учреждение или организация. Социаль­но-партнерские правоотношения по своему содержанию предполагают ведение коллективных переговоров между представителями соответс­твующих социальных партнеров и заключение на их основе социаль­но-партнерских соглашений соответственно на федеральном, отрасле­вом и территориальном уровнях.

Все указанные виды организационно-управленческих правоотно­шений направлены на улучшение условий труда, развитие производс­твенной демократии в управлении предприятиями, учреждениями, ор­ганизациями, защиту трудовых прав трудящихся и достижение консен­суса в этих вопросах между представителями трудящихся и работода­телями, администрацией.

Для работника все организационно-управленческие правоотноше­ния возникают с момента вхождения его в данный трудовой коллектив и прекращаются с прекращением трудовых правоотношений.

Их содержание, т.е. полномочия трудовых коллективов, права профкома и обязанности администрации по их обеспечению, предус­мотрено не только трудовым законодательством, но может быть до­полнено в коллективных договорах, соглашениях и уставах предприя­тий. И лишь с ликвидацией предприятия прекращаются его правоотношения с работодателем, ад­министрацией, равно как и профоргана с ними.

Объектом всех трех видов организационно-управленческих правоотношений являются социально-экономические интересы, вопросы организации и оплаты труда, его охраны, т.е. они затрагивают ма­териальные интересы как трудовых коллективов, так и целой отрасли или региона страны и каждого работника в отдельности.

Субъектами социально-партнерских правоотношений являются должностные лица соответствующих органов профсоюзов - представи­тели работников, с одной стороны; представители работодателей – с другой; органа исполнительной власти – с третьей. Но это право­отношение может быть и не трехсторонним, а двусторонним (в зави­симости от договоренности между представителями профсоюзов и ра­ботодателями). Однако пока, как правило, на практике складываются трехсторонние партнерские правоотношения, в отличие от всех иных правоотношений в сфере труда, являющихся двусторонними.

Основанием возникновения социально-партнерских правоотноше­ний считается такой юридический факт, как начало коллективных пе­реговоров между социальными партнерами.

Содержанием же их являются права и обязанности социальных партнеров по процессу ведения коллективных переговоров и заключе­нию социально-партнерского соглашения, которым в свою очередь оп­ределяются права и обязанности каждого партнера, а также контроль за действием соглашения.

Правоотношения в сфере профессиональной подготовки кадров непосредственно на производстве могут быть трех видов:

 по ученическому договору для получения специальности;

 по повышению квалификации, переобучению, обучению смежным профессиям;

 по руководству обучением на производстве.

Рассмотрим их субъекты, содержание и основания возникновения и прекращения.

Правоотношение ученика на производстве возникает между уче­ником, принятым с целью обучения специальности, а затем работы по ней, и работодателем (как правило, это предприятие, но может быть и учреждение или иной работодатель). Основанием для его возникно­вения является заключение ученического договора между указанными субъектами. Прекращается это ученическое правоотношение окончани­ем обучения и сдачей квалификационного экзамена; далее же учени­ческое правоотношение трансформируется в обычное трудовое.

Содержанием ученического правоотношения является обязанность ученика овладеть в установленный договором срок оговоренной специальностью, подчиняясь правилам внут­реннего трудового распорядка, и обязанность работодателя органи­зовать обучение (индивидуальное, бригадное или курсовое), оплачи­вать время обучения в установленном договором размере, соблюдать трудовое законодательство и по окончании обучения обеспечить быв­шего ученика работой по полученной специальности. На ученика в период обучения распространяется трудовое законодательство как на работника данного предприятия.

Договор об ученичестве может быть заключен и с работником, намеченным к высвобождению. Тогда ученическое правоотношение воз­никает у него в дополнение к трудовому (поскольку о высвобождении он предупреждается не менее чем за два месяца). Но оно может стать и самостоятельным, если обучение вышло за пределы предупре­дительного срока.

Основной рабочей функцией ученика является освоение им спе­циальности не только теоретически, но и практически, с целью при­обретения навыков.

Правоотношение по повышению квалификации, переобучению непосредственно на производстве возникает у работника, уже имеющего трудовой договор и трудовое правоотношение, в дополнение к ним.

Например, если наряду со своей работой по специальности он осваивает вторую специальность, чтобы затем совмещать их, или в течение двух-трех месяцев проходит в организованной на производс­тве форме курс повышения квалификации, обучаясь работе на компь­ютере, и т.д.

Основанием такого сопутствующего трудовому правоотношения является направление работника по соглашению с администрацией на данную форму обучения – повышение квалификации на определенный срок.

Прекращается это дополнительное правоотношение окончанием обучения. Научно-технический прогресс заставляет каждого работаю­щего систематически повышать свою квалификацию. Поэтому каждые 3-5 лет у многих специалистов появляются дополнительные к трудо­вому правоотношения по повышению квалификации.

Правоотношение по руководству производственным обучением возникает между обучающим лицом и работодателем. Как правило, та­ким обучающим лицом является высококвалифицированный работник данного производства, к которому прикрепляют учеников. Поэтому данное правоотношение возникает у обучающего как дополнительное к его трудовому правоотношению с момента прикрепления ученика и до окончания учебы: сдачи им квалификационного экзамена. Но правоот­ношение по обучению может возникнуть у обучающего лица и как раз­новидность трудового правоотношения в том случае, если он занят только обучением учеников.

Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудово­го законодательства и охраной труда. Субъектами данных правоотношений являются, с одной стороны, Федеральная инспекция труда, осуществляющая надзор за охраной труда и трудо­вым законодательством, а с другой – должностные лица администрации и работодатели, обязанные обеспечить охрану труда и соблюде­ние трудового законодательства.

Эти правоотношения возникают с началом работы предприятия, учреждения, организации. До этого момента у органов надзора есть соответствующие правоотношения по предупредительному надзору с проектно-строительными организациями, дабы уже в проектах обору­дования, механизмов, промышленных зданий и сооружений, а также при сдаче их в эксплуатацию были соблюдены правила техники безо­пасности и производственной санитарии. Прекращаются эти правоот­ношения с ликвидацией данного производства.

Содержанием их является обязанность органов надзора осущест­влять контроль в области охраны труда, а также за соблюдением трудового законодательства и выполнением работодателями, долж­ностными лицами администрации своей обязанности обеспечить усло­вия для осуществления прав этих органов по надзору и нести перед ними соответствующую правовую ответственность за нарушение и не­соблюдение правил охраны труда.

Трудовая правосубъектность органов надзора возникает с мо­мента их образования, и действуют они на основании утвержденных Положений, которыми предусмотрены задачи, права и обязан­ности каждого из них.

Правоотношения по материальной ответственности сторон трудо­вого договора за причиненный вред. Эти правоотношения возможны двух видов в зависимости от того, какая сторона нанесла вред дру­гой стороне трудового договора:

- правоотношения по ответственности работодателя за вред, причиненный работнику;

- правоотношения по материальной ответственности работника за ущерб, причиненный производству.

Субъекты этих правоотношений – стороны трудового договора, т.е. субъекты трудовых правоотношений.

Основанием возникновения такого рода правоотношений является противоправное, виновное причинение вреда другой стороне трудово­го договора. Прекращаются они окончанием выплаты причитающихся в соответствии с трудовым законодательством сумм в возмещение ущер­ба потерпевшей стороне.

Содержанием данных правоотношений является обязанность ви­новной стороны возместить причиненный ею вред другой стороне тру­дового договора в соответствии с законодательством.

Эти правоотношения охранительного характера. С одной сторо­ны, они защищают право работника на безопасные, здоровые условия труда, его право на труд, а с другой – имущество производства от небрежного к нему отношения.

Правоотношения по разрешению трудовых споров – это процессу­альные правоотношения охранительного характера, в отличие от иных, материальных. Между их субъектами, которые, с одной сторо­ны, являются юрисдикционными органами, разрешающими трудовые спо­ры, а с другой – участниками спора, возникает процессуальная связь (т.е. в ходе разрешения индивидуального или коллективного трудового спора). При обращении с трудовым спором в соответствую­щий юрисдикционный орган (КТС,суд, вышестоящую инстанцию, прими­рительную комиссию, трудовой арбитраж) у этого органа возникают процессуальные правоотношения с каждой из спорящих сторон, а так­же с другими возможными участниками разрешения трудового спора (свидетелями, экспертами и др.).

Основанием возникновения этих правоотношений является посту­пившее в данный орган заявление о разрешении трудового спора. Прекращаются же процессуальные правоотношения вынесением соответствующего решения юрисдикционным органом.

Содержание этих правоотношений определяется трудовым законо-дательством, а при рассмотрении спора в суде – еще и гражданским процессуальным законодательством. При рассмотрении спора в вышес­тоящей инстанции возникают административно-процессуальные право­отношения.

Сам процесс разрешения спора – это особая форма применения норм трудового права уполномоченным на то юрисдикционным органом, когда к субъ­екту, нарушившему свою трудовую обязанность и права другого субъ­екта трудового права, вправе применить принудительную силу го­сударства для выполнения этой обязанности.