2.2. Международная организация (мот), ее функции и задачи. Источники международно-правового регулирования труда. Порядок принятия и юридическая сила конвенций и рекомендаций мот

Основным субъектом международно-правового регулирования труда в настоящее время является Международная организация труда (МОТ). Созданная в соответствии с Версальским мирным договором в 1919 г. вместе с Лигой Наций и пережившая эту организацию, МОТ в 1946 г. стала первым специализированным учреждением ООН. В 1994 г. число государств-членов МОТ достигло 169, тогда как первоначально в нее входило лишь 45 государств.

От других международных организаций МОТ, усилия которой в 1969 г. были отмечены Нобелевской премией мира, отличается одной важной особенностью: представители трудящихся и предпринимателей участвуют в определении ее политики на равных правах с представителями правительств, т.е. она строится по принципу равного трипартизма, что отражает своего рода социальное партнерство на международном уровне.

Международная организация труда занимается следующими проблемами:

разрабатывает международную политику и программы, направленные на улучшение условий труда и жизни трудящихся, на повышение возможностей занятости и поддержку основных прав человека;

принимает международные трудовые нормы, служащие основой для осуществления данной политики;

проводит широкую программу международного технического сотрудничества для оказания помощи правительствам в эффективном проведении в жизнь этой политики;

содействует общему и профессиональному образованию, ведет исследовательскую и издательскую работу, что способствует выполнению ее программ.

Официальной целью МОТ в соответствии с Филадельфийской декларацией, принятой в 1944 г. и включенной в качестве приложения в Устав МОТ, является “установление прочного мира на основе социальной справедливости и обеспечения экономической и социальной стабильности в мире”. В Уставе МОТ и Филадельфийской декларации сформулированы задачи, направленные на достижение этой цели. Они сводятся к развитию и поощрению как на международном, так и на национальном уровнях деятельности, направленной на улучшение условий труда и повышение жизненного уровня трудящихся. Задачи эти осуществляются путем установления международных трудовых норм в форме конвенций и рекомендаций.

Для выполнения своих задач МОТ использует три дополняющих друг друга метода работы: разработку, принятие международных норм и осуществление контроля за их соблюдением. Помимо этого МОТ оказывает государствам-членам техническую помощь в этой области: проведение исследовательской работы и распространение информации.

За период с 1919 по 1993 гг. было принято 174 конвенции и 181 рекомендация. Они затрагивают широкий круг проблем мира труда, и в частности, некоторые основные права человека (право на свободу объединения, право на коллективные переговоры и договоры, право на труд, право на отдых, упразднение принудительного труда, ликвидацию дискриминации в области найма и др.), а также вопросы, связанные с трудовыми отношениями, политикой в области занятости, условиями труда, социальным обеспечением, безопасностью и гигиеной труда, охраной труда женщин, несовершеннолетних и условий труда отдельных категорий трудящихся (например, мигрантов).

Международная организация труда включает в себя: Генеральную Конференцию, Административный Совет и Международное бюро труда (МБТ). В соответствии со ст. 3 Устава МОТ Генеральная Конференция является высшим нормативным органом МОТ. Она состоит из делегатов всех государств-членов МОТ. Генеральная Конференция МОТ созывается каждый раз, когда этого требуют обстоятельства, но не реже чем один раз в год. В ней участвуют по четыре представителя от каждого государства, из которых два являются правительственными делегатами, а два других представляют соответственно: один – предпринимателей, а другой – трудящихся.

В компетенцию Генеральной Конференции входит:

определение основных задач и направлений деятельности МОТ;

внесение изменений и дополнений в Устав МОТ;

разработка и принятие Международных конвенций и рекомендаций в области трудовых отношений;

прием в члены МОТ отдельных государств;

контроль за применением государствами ратифицированных ими конвенций и рекомендаций.

^{Вторым по своей значимости после Генеральной Конференции} является Административный Совет – исполнительный орган МОТ. Он избирается на три года. Из своего состава Административный Совет избирает председателя и двух заместителей, из которых один является представителем правительства, один – предпринимателей и один – трудящихся. Он устанавливает свою собственную процедуру и определяет время своих заседаний.

Третье место в структуре органов МОТ занимает Международное бюро труда – орган, осуществляющий функции ее постоянного секретариата. Во главе МБТ стоит генеральный директор, который назначается Административным Советом и в соответствии с его инструкциями отвечает перед ним за эффективную работу Бюро и за выполнение любых других задач, которые могут быть ему поручены. Генеральный директор или его заместитель присутствуют на всех заседаниях Административного Совета.

Основными функциями МБТ являются сбор и распространение сведений по всем вопросам, относящимся к международному регулированию условий труда и положения трудящихся, и, в частности, изучение вопросов, которые предполагается представить на рассмотрение Конференции в целях принятия международных конвенций, а также проведение различных специальных обследований, которые могут быть поручены ему Конференцией или Административным Советом.

Субъектами международно-правового регулирования труда могут быть различные объединения государств. Например, в настоящее время отдельными полномочиями по такому регулированию обладают члены Содружества Независимых Государств (СНГ). Российская Федерация среди главных направлений деятельности, как член СНГ, участвует в расширении договорно-правовой базы Содружества на основе принципов равноправия, взаимной выгоды, невмешательства во внутренние дела друг друга, обеспечения прав и свобод россиян, проживающих в других государствах СНГ, и др.

Источники международно-правового регулирования труда. Разработка и принятие международных трудовых норм представляет собой важнейшую функцию МОТ.

Международные трудовые нормы являются одним из каналов, через который результаты социальных достижений отдельных государств становятся известны, и в той или иной степени, за счет его внедрения на национальном уровне других стран, становятся доступны для большинства слоев населения.

Среди всех источников международно-правового регулирования труда по сфере регулирования, количеству и значению основное место занимают конвенции МОТ – акты, разрабатываемые и применяемые Генеральной Конференцией МОТ, возлагающие на ратифицировавшие их государства определенные обязательства. К 1994 г. уже принято 174 конвенции МОТ по многочисленным вопросам регулирования трудовых, профессиональных, социально- экономических отношений.

Конвенции являются юридическими документами, имеющими силу международного договора, правовой статус которого определяют порядок заключения, действия, изменения и прекращения международных обязательств, условия их действительности.

Конвенция вступает в силу при условии ее ратификации не менее чем двумя государствами-членами МОТ. Что касается каждого государства-члена МОТ, она приобретает юридическую силу с момента ратификации ее высшим органом государственной власти.

Все ратифицированные конвенции регистрируются в МБТ и там же хранятся. Вторую группу источников международно-правового регулирования труда составляют договоры и соглашения. В соответствии с нормами международного права каждое государство оформляет ратификацию договоров и соглашений ратификационной грамотой. Договоры могут быть как двусторонними, так и многосторонними.

Устав МОТ предусматривает принятие рекомендаций в области международно-правового регулирования труда. Рекомендации (акты, разрабатываемые и принимаемые Генеральной Конференцией МОТ, предусматривающие нормы труда для их всеобщего добровольного применения государствами-членами МОТ путем издания законов и принятия иных мер) вырабатываются МОТ в тех случаях, когда вопрос не считается достаточно разработанным для принятия твердых, конвенционных обязательств или когда требуется детализировать, дополнить положения принимаемой конвенции, а также когда вырабатываемые нормы подвержены частым изменением.

Представители трудящихся и правительства ряда стран, как правило, выступают за принятие конвенций, дополненных рекомендациями. Функциональное назначение конвенций и рекомендаций МОТ состоит в том, чтобы служить дополнительным стимулом развития и совершенствования национального законодательства в социально-трудовой области и совершенствования системы социальной защиты трудящихся.

Международные трудовые нормы, вырабатываемые в рамках Организации, содержатся, как было сказано выше, в конвенциях и рекомендациях МОТ. Различие между этими двумя видами актов состоит прежде всего в том, что конвенции возлагают на ратифицирующее их государство международно-правовые обязанности, тогда как рекомендации таких обязанностей не создают.

Совокупность конвенций и рекомендаций, принятых МОТ, характеризуется в зарубежной литературе и официальных изданиях МБТ как “Международный трудовой кодекс”. По мере появления нового нормативного материала “Международный трудовой кодекс” дополняется и переиздается.

^{Международный трудовой кодекс является тематически} систематизированным сводом социально-трудовых норм по вопросам, входящим в компетенцию МОТ. Тексты, содержащие эти нормы, разрабатываются и публикуются в МБТ при активном участии государств-членов МОТ. Они предназначены для использования в национальном законодательстве и практике стран с различными социально-экономическими системами и международным сообществом в целом. Они охватывают достаточно широкий и разнообразный круг вопросов, касающихся проблем, имеющих общий интерес, таких как свобода объединения, запрещение принудительного труда, инспекции труда, охрана труда женщин, подростков, установление минимального размера заработной платы, социальное обеспечение, регламентация продолжительности рабочего времени, ежегодных отпусков, обеспечение техники безопасности и гигиены труда, определение социальной политики и политики в области занятости, отношения, касающиеся трудящихся-мигрантов, профессиональное обучение и т.д.

Следовательно, на протяжении 75 лет МОТ успешно решает поставленные перед ней задачи, разрабатывая и принимая конвенции и рекомендации, устанавливающие международные трудовые нормы, руководствуясь в своей деятельности принципами универсальности и трехсторонности (трипартизма), сочетания разработки и принятия норм с контролем за их соблюдением. К источникам международного права относятся и Международные пакты о правах человека, одобренные 16 декабря 1966 г. Генеральной Ассамблеей ООН (“Об экономических, социальных и культурных правах” и “О гражданских и политических правах человека”).

Классификация конвенций и рекомендаций МОТ о труде. В целях более глубокого анализа различных правовых явлений в юридической науке прибегают к использованию такого метода исследования, как классификация. Классификация представляет собой способ аналитического и синтезного исследований тех или иных явлений. Расчленяя целое на составные части, анализ обнаруживает многообразие явлений, множество свойств и сторон отношения, а синтез обобщает то главное и существенное, что составляет его порождающую основу.

Применение классификации как метода исследования конвенций и рекомендаций о труде возможно в связи с тем, что эту совокупность международно-правовых актов можно рассматривать как систему. Любой системе присуща внутренняя организация. Структура – внутренняя организация целостной системы, представляющая собой специфический способ взаимосвязи, взаимодействия образующих его компонентов. Система всегда означает, с одной стороны, целостность и единство взятого объекта исследования, а с другой – внутреннюю структурную дифференциацию составляющих его частей, т.е. их известную обособленность и самостоятельность по отношению к целому.

Данная совокупность источников международно-правового регулирования труда представляет собой систему также и потому, что не является однородно-структурным монолитом, а содержит в себе, как уже отмечалось, внутренние компоненты. Обращение к характеристике компонентов обогатит наши представления об этой системе в целом. Следует подчеркнуть, что системный подход к изучению всякого сложного образования или общественного явления позволяет видеть и учитывать как общие черты всех структурных подразделений, образующих систему, так и особенности.

Основной целью классификации конвенций и рекомендаций МОТ о труде является поиск и раскрытие отличительных особенностей этих источников международного трудового права. Для полноты исследования данной проблемы допустима не одна, а несколько видов классификации, в основе которых будут применяться разные критерии. Представляется, что было бы ошибочно настаивать на универсальности той или иной классификации. Любая классификация, если она опирается на существенный признак может содействовать лучшему пониманию объекта исследования.

При выдвижении любой классификации важная роль принадлежит выбору научно обоснованных критериев классификации, ибо критерии – верный признак для распознания истины, знак, по которому узнают существенное в предмете явление.

Классификация конвенций и рекомендаций МОТ о труде как источник международного трудового права – не любое распределение их на группы, а объединение на основе объективно существующих и оправданных в научном плане критериев (оснований такой классификации).

Критерии классификации источников международного трудового права.

С учетом общих теоретических положений международного трудового права и теории классификации как метода исследования, с нашей точки зрения, могут быть выдвинуты следующие критерии классификации этой системы источников:

1) форма выражения международных норм о труде;

2) способ обращения к регулированию трудовых отношений;

3) контингент трудящихся, на которых они рассчитаны;

4) объект регулирования.

Проанализируем международные нормы о труде по этим критериям.

^{Форма выражения международных норм о труде. В сфере международного трудового права особое и самостоятельное значение имеет форма, в которую облекается международно-правовой документ, регламентирующий трудовые отношения. Исторически так сложилось, что МОТ избрала в качестве таких форм конвенции и рекомендации. Во} многом выбор указанных форм предопределен структурой и многофункциональным характером целей МОТ, которые зафиксированы в Филадельфийской декларации 1944 г. “О целях и задачах МОТ” и в преамбуле Устава этой организации. Однако главной причиной выбора названных форм является сложный характер возникающих связей в сфере труда и социально-экономическая природа трудовых отношений. Чем богаче содержание регулируемого правом общественного отношения, тем сложнее поиск верных форм его регламентации. Форма и содержание находятся в постоянном взаимодействии.

Принципиальным является вопрос о том, в какой мере содержание трудовых отношений повлияло на формы, в которую облечены международно-правовые нормы о труде.

Природа общественно-трудовых отношений предопределена тем, что в них отражается соединение живого труда с предметами и средствами труда, и происходит оно, по общему правилу, в трудовом коллективе. Эти отношения поэтому всегда отражают формы и методы привлечения к труду, распределения труда между людьми, методы поддержания дисциплины труда, способы создания здоровых и безопасных условий в процессе трудовой деятельности, формы и методы распределения продукта труда и участия работников в управлении предприятиями, организациями и т.п.

Обращение к конвенциям и рекомендациям МОТ, регламентирующим труд, показывает, что они на сегодняшний день в значительной степени охватывают многие стороны общественно-трудовых отношений: возраст, начало трудовой деятельности, охрану здоровья работающих, содействие привлечению к труду и т.д. Однако сложный характер общественно-трудовых отношений лишь отчасти сказался на форме (конвенции или рекомендации), в которую облечена та или иная совокупность международно-правовых норм о труде. При этом можно привести примеры, когда одна и та же проблема о труде, требующая международного регулирования, получает дублированное регулирование в соответствующей конвенции и рекомендации. Так, проблема медицинского освидетельствования подростков освещена в Конвенциях № 77 и № 78 1946 г. и в Рекомендации № 79 1949 г. Вопросы оплаты отпусков в сельском хозяйстве были решены в Конвенции № 111 1952 г. и в Рекомендации № 93 этого же года.

Иногда конвенции и рекомендации МОТ о труде регулируют обособленно и причем, как это известно, с неодинаковой степенью юридической силы различные аспекты трудовых отношений.

Подобным примером может служить Рекомендация № 125 “Об условиях труда молодых людей на подземных работах” (1966 г.) Конвенции подобного рода не принято. При всей важности Конвенций № 123 “О минимальном возрасте допуска на подземные работы” (1965 г.) и № 124 “О медицинском освидетельствовании молодых людей для подземных работ” (1965 г.) они не охватывают всего круга проблем, которые связаны с применением труда молодых работников на подземных работах и отражены в названной выше рекомендации.

Наблюдается и такая ситуация, когда отсутствуют как рекомендации, так и конвенции по многим важным и острым в социальном плане проблемам, касающимся различных сторон труда. Так, нет специальной регламентации режима труда, его оплаты, форм участия в управлении предприятиями, организациями, т.е. практически ни та, ни другая форма никак не срабатывает. Пробел в международно-правовом регулиро­вании этих вопросов труда во многом обусловлен структурой МОТ, где столкновение интересов трудящихся и предпринимателей не всегда заканчивается достижением компромисса и может иметь нулевой результат.

Данное положение становится особенно наглядным, если обратиться к количеству ратификаций по конвенциям, требующим существенного улучшения условий труда. Так, Конвенция № 33 “О минимальном возрасте на промышленных работах” 1932 г. получила всего 25 ратификаций. Ее ратифицировало 15,7 % общего числа членов МОТ. Позднее в связи с принятием Конвенции № 60 “О минимальном возрасте на промышленных работах “ 1937 г. Конвенция № 33 была объявлена закрытой для ратификации. Каково же число ратификаций конвенции № 60? Ее ратифицировало 11 государств или 7 % общего числа членов МОТ.

Наконец, Конвенция № 138 “О минимальном возрасте приема на работу” 1978 г., которая объединила положения всех предыдущих конвенций по этому вопросу, ратифицировало 37 государств или 23 % общего числа членов МОТ.

Нужно учитывать, что процесс согласований воль государств-участников, каждое из которых в МОТ представлено ставшим уже классическим трехсторонним представительством, всегда далеко не простой, зачастую имеет весьма проблематичный характер. Воля международной организации носит отнюдь неоднородный характер и не является “безликой”. Она даже в конечном итоге не лишена отдельных оттенков и особенностей внутри себя.

Таким образом, когда согласование воль государств-участников МОТ не достигнуто как по существу конкретного вопроса о труде, так и по форме принятия решения, проблема остается в правовом плане неурегулированной на общем уровне. Сказанное, однако, не означает, что Уставом МОТ не предусмотрены для таких ситуаций другие формы. Так, в ст.21 Устава МОТ прямо записано: “Если при окончательном голосовании на Конференции какая-либо конвенция не соберет большинства в две трети голосов присутствующих делегатов, тем не менее любые члены организации, которые этого пожелают, могут согласиться заключить такую конвенцию между собой”.

^{При этом на основании ст.102 Устава ООН и в соответствии с цитируемой статьей Устава МОТ каждая заключенная таким образом} конвенция направляется заинтересованными правительствами Генеральному директору МБТ и Генеральному секретарю ООН для регистрации.

В целом же, в какую форму облечь ту или иную совокупность норм о труде (в конвенцию или рекомендацию), зависит от позиций государств-участников и от той роли, которая придается каждой из названных форм представителями трудящихся, предпринимателей и правительства. Например, в тех случаях, когда принимается одновременно по одному и тому же вопросу конвенция и рекомендация, у предпринимателей появляется возможность для маневра. Важные положения объявить второстепенными и зафиксировать их в рекомендации, а не в конвенции.

Так, при рассмотрении круга проблем, возникающих в связи с необходимостью проведения медицинского освидетельствования детей и подростков в целях выяснения их пригодности к труду в промышленности, на 29-й сессии МОТ, проходившей в Монреале 19 сентября – 9 октября 1946 г., вопрос о контроле за действиями предпринимателей в этом направлении был урегулирован не в Конвенции № 77 1946 г., а в рекомендации № 79 этого же года. Тем самым весьма проблематичным представляется эффективность реализации положений Конвенции № 77 о медицинском освидетельствовании работающих детей и подростков.

Деятельность МОТ весьма многопланова. Среди ее направлений могут быть выделены и такие формы, как принятие резолюций и заключений по конкретным вопросам, а также разработка различных программ. Среди них следует отметить резолюцию о вкладе МОТ в международный год молодежи, принятую на 69-й сессии МКТ в 1983 г., резолюцию о занятости молодежи, принятую 64-й сессией МКТ в 1978 г., в которой, в частности, содержится призыв к МОТ содействовать конкретным и эффективным мерам против безработицы молодежи и принять соответствующие нормы о занятости и профессиональной подготовке. Это решение в последующем нашло свое отражение в принятых в 1988 г. Конвенции № 169 и Рекомендации № 176 “О содействии занятости и защите от безработицы”. Названные предпосылки, равно как и работа комитетов МОТ по изучению условий труда в различных странах и состояния национального трудового законодательства, проведение региональных конференций по актуальным трудовым проблемам применительно к нормативной деятельности МОТ должны рассматриваться такой стадией международного нормотворчества, на которой происходит познание социальных факторов, формирование позиции государств-членов по их намерению решать тот или иной вопрос по существу и в рамках компетенции и Устава МОТ.

С проблемой выражения во вне определенной совокупности международных норм о труде тесно связан вопрос о юридической природе этих норм в зависимости от того, облечены ли они в форму рекомендации или в форму конвенции. Конвенции обязывают государство служить типовой нормой при подготовке национальных норм в области регулирования условий труда, в то время как рекомендации могут издаваться по тому же кругу вопросов, что и конвенции, однако, в отличии от последних, не подлежат ратификации и не порождают юридических обязательств для государств-членов МОТ.

Нужно иметь в виду также и то обстоятельство, что сама по себе форма выражения международных правил о труде не всегда влечет отмеченные различия. Типовой нормой будут положения и нератифицированных конвенций.

Способ обращения к регулированию проблем труда выступает следующим критерием классификации конвенций и рекомендаций МОТ о труде. Избранный критерий классификации позволяет ответить на вопросы: сколько и каких из общего числа конвенций и рекомендаций МОТ посвящено регулированию общих вопросов трудовых отношений; сколько и каких конвенций и рекомендаций содержат наряду с общими международными нормами о труде специальные, адресованные регулированию труда отдельных категорий трудящихся или отдельным аспектам регламентации трудовых отношений. Конвенции и рекомендации о труде второго вида состоят целиком из специальных норм: норм-льгот, норм-дополнений, норм-преимуществ, норм-привилегий и норм-изъятий.

Природа этих норм такова, что позволяет обеспечить учет интересов и потребностей разных контингентов трудящихся (молодежи, женщин, инвалидов и т.д.) в сфере труда наилучшим образом и содействует более высокому уровню их социальной защищенности.

Контингент, на который рассчитано действие конвенций и рекомендаций МОТ, выступает третьим классифицирующим признаком. По этому признаку следует различать конвенции и рекомендации, имеющие универсальную сферу применения, т.е. распространяющиеся на всех работников вне зависимости от области приложения труда. Примером могут служить конвенции: № 122 “ О политике в области занятости” 1964 г.; №115 “О защите от радиации” 1960 г.; № 127 “О максимальном грузе” 1967 г.; № 44 “О безработице” 1934 г.; № 88 “Об организации службы занятости” 1948 г.; рекомендации № 128 “О максимальном грузе” 1967 г.; № 150 “О развитии людских ресурсов” 1975 г.; общего действия (№ 136 “О бензоле” 1971 г.; № 155 “О безопасности и гигиене труда” 1948 г.); конвенции и рекомендации узкой специфицированной сферы (Конвенция № 113 “О медицинском осмотре рыбаков” 1959 г.; Конвенция № 13 “О свинцовых белилах в малярном деле” 1921 г.; Конвенция № 62 “О технике безопасности в строительстве” 1937 г.).

^{Теоретическая значимость и практическая ценность универсальных конвенций и рекомендаций состоит в том, что они обеспечивают всем работникам одинаковые международные стандарты труда и тем самым} способствуют унификации национальных законодательств без излишней дифференциации национальных законодательств, которая может привести лишь к исходно неравным возможностям. Данные конвенции и рекомендации в этом смысле могут быть оценены, как содержащие такие международные нормы о труде, которые нацелены на создание базовых равных возможностей всем трудящимся.

Значительную часть конвенций и рекомендаций МОТ о труде можно отнести к общим, имеющим указание на сферу применения, причем в широком плане: промышленные работы или непромышленные работы. Круг работников, охватываемых социально-правовой защитой, здесь конкретизирован лишь общим указанием названия сферы, приложения труда, но не родом занятий, профессий, квалификацией, специальностью.

Приведем в качестве примеров такие конвенции и рекомендации: Конвенция № 5 “О минимальном возрасте для приема на работу в промышленности” 1919 г., Конвенция № 60 “О минимальном возрасте на промышленных работах” 1937 г., Конвенция № 90 “О ночном труде в промышленности” 1948 г., Рекомендации № 80 “О ночном труде подростков в непромышленных работах” 1946 г. и № 41 “О минимальном возрасте на непромышленных работах” 1932 г.

В данном случае, исходя из естественного разделения труда на две большие группы: промышленное производство и непромышленное производство, в каждом из которых применяется труд молодежи, эти международно-правовые документы устанавливают международные стандарты труда молодежи, обеспечивая такое соотношение единства и дифференциации условий труда, которое позволяет отразить главные различия труда промышленного и непромышленного. Этот критерий также прослеживается и для других категорий работников.

Третью группу конвенций и рекомендаций МОТ о труде можно охарактеризовать как документы, вводящие международные стандарты, либо в особых условиях труда, либо для конкретных отраслей производства и обслуживания, т.е. узкой специализированной сферы действия. Круг работников, на которых они распространяют свою социально-правовую защиту, всегда четко определен как в их названии, так и в содержании данных документов.

Фактически они целиком состоят из специальных норм о труде, выработанных с учетом особенностей сферы приложения труда и круга лиц, к которым они обращены.

Назовем такие конвенции и рекомендации МОТ: а) Конвенции: № 7 “О минимальном возрасте для работы в море” 1920 г., № 10 “О минимальном возрасте в сельском хозяйстве” 1921 г., № 15 “О минимальном возрасте для грузчиков угля и кочегаров во флоте” 1921 года, № 112 “О минималь­ном возрасте рыбаков” 1959 г., № 123 “О минимальном возрасте допуска на подземные работы” 1965 г., б) рекомендации: № 96 “О минималь­ном возрасте в вахтах” 1953 г., № 125 “Об условиях труда молодых людей на подземных работах” 1965 года, № 153 “О защите молодых моряков” 1976 г.

Наконец, все конвенции и рекомендации МОТ о труде могут быть классифицированы, исходя из их содержания по объекту регулирования.

Здесь могут быть выделены следующие группы названных международно-правовых документов:

1) акты, регулирующие вопросы трудоустройства и реализации права на труд;

2) акты, регулирующие труд при отклонениях от нормальных условий труда;

3) акты, регулирующие вопросы занятости, профессиональной ориентации и подготовки;

4) акты, регулирующие рабочее время и время отдыха;

5) акты, регулирующие вопросы оплаты труда;

6) акты, регулирующие охрану труда, повышение квалификации.