2. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование маркетинговой деятельности организации

В процессе принятия решения о том, как организовать систему обучения, руководитель сталкивается с рядом вопросов:

• какую форму обучения принять?

• ограничиться работой собственных тренеров или обратиться к консалтинговой компании?

• кого обучать: весь персонал, высший менеджмент, среднее звено управленцев или только агентов? 

• какой формат занятий выбрать? 

• как часто будут проходить занятия? 

• чему нужно обучать? 

• семинары или тренинги будут однотипными или специальными для каждого подразделения? 

• какие задачи решит обучение (сплочение коллектива, увеличение продаж, улучшение качества обслуживания, продуктивность)?

• как оценивать результаты обучения? 

Чтобы принять правильное решение, нужно оценить потребности страховой компании в обучении персонала в данный момент и на перспективу. Только ответив на все эти вопросы, можно принимать окончательное решение.

Несмотря на разнообразие различных обучающих мероприятий, как правило, руководителем в первую очередь принимается решение об обучении продающих структур. В случае принятия такого решения в первую очередь необходимо разработать разные программы обучения: для управленцев одну, для среднего звена вторую, для агентов третью. При составлении плана обучения нужно учесть, что руководители участвуют в тренингах и семинарах вместе со своими подчиненными. Это важно для выработки единого профессионального языка в компании, формирования общих целей, ценностей и в целом для коллективного видения будущего.  Таким образом, обучение помогает решать не только узкоспециализированные вопросы, но и вопрос создания эффективной команды единомышленников, а также является средством преодоления конфликтов, "текучки" и повышения конкурентной способности компании.

Для решения различных задач важно правильно подобрать форму обучения. Скорее всего, при разработке плана обучения компания принимает для себя несколько разных форматов, которые будут сменять друг друга на протяжении определенного периода, например года.

Существует много способов подготовки персонала. Но все они разделяются на 2 группы: традиционные и инновационные: традиционные: лекции, семинары, деловые игры, рабочая группа и др.; инновационные: shadowing, budding, коучинг, assessment show, центр развития и др.

Самыми эффективными методами являются инновационные, а именно шадовинг и центр развития. В первом случае к знающему свою специальность сотруднику прикрепляют «ученика», и он в течение нескольких дней следит за тем, как его «тренер» выполняет работу и попутно объясняет каждый свой шаг. В центр развития могут попасть любые сотрудники, а так же недавно устроившиеся на работу стажёры. Суть метода заключается в том, что персонал на основе тех данных, которые уже приобрели в период работы, познаёт иные аспекты своей, и не только, специальности, чем развивает способность адаптироваться к различным условиям как на работе, так и вне её.

К созданию программ в «Росгосстрахе» относятся очень серьезно. Всего разработано более 45 учебных программ, и каждая из них - полноценный продукт. В него входит полное руководство для тренера с описанием упражнений, целей и задач, раздаточные материалы для участника, иллюстративный материал - презентации, плакаты, учебные фильмы. На разработку программы уходит 2 - 2.5 месяца.

Система развития и обучения персонала группы компаний «Росгосстрах» покрывает абсолютно все уровни персонала от внештатных агентов до топ -менеджмента. Система обучения Росгосстраха строится на четырех основных принципах:

1. цели и задачи Компании формируют приоритеты обучения и развития персонала;

2. обучающие программы должны быть высочайшего качества;

3. обучающие программы направлены на конкретные целевые группы;

4. обучение доступно всем сотрудников системы «Росгосстрах»