Раздел III. Особенности рассмотрения и разрешения дел,

ВОЗНИКАЮЩИХ ИЗ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРАХ.

ОСОБЕННОСТИ РАССМОТРЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ

ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

При рассмотрении трудовых споров суды всегда исходили из особой значимости правильного их разрешения с точки зрения защиты прав и охраняемых законом интересов участников трудовых правоотношений.

Традиционно, с учетом остроты трудового конфликта, сложности его фактического состава, противоречивости доказательственной базы, порой неоднозначности применения норм права <*>, гражданские дела, возникающие из трудовых правоотношений, относятся к делам повышенной сложности.

--------------------------------

<*> Поскольку трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов, то правовое регулирование трудовых отношений осуществляется и на уровне законов субъектов Федерации.

В Трудовом кодексе Российской Федерации значительное место отведено регулированию порядка рассмотрения трудовых споров (гл. гл. 60 и 61 ТК РФ). При этом в ст. 383 ТК РФ указывается, что порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

§ 1. Трудовой спор и его виды, относящиеся к компетенции

судов общей юрисдикции, включая мировых судей

Трудовые споры, которые могут быть предметом рассмотрения судов общей юрисдикции, делятся на коллективные и индивидуальные.

Статья 398 ТК РФ определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работниками (и их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях.

С точки зрения подсудности коллективные трудовые споры (о признании забастовки незаконной) относятся к компетенции судов субъекта Федерации: верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, судов автономной области и автономных округов. Указанные суды рассматривают коллективные трудовые споры по заявлению прокурора или работодателя о признании забастовки незаконной (ст. 413 ТК РФ).

Впервые в законодательном порядке дано понятие индивидуального трудового спора.

Так, согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Данное понятие трудового спора значительно расширили возможности органов, призванных рассматривать трудовые споры по защите трудовых прав работника.

Дело в том, что по ранее действующему законодательству, споры, касающиеся установления новых условий труда или изменения действующих условий относительно конкретного работника, выходили за рамки судебной подведомственности. Так, согласно ст. 219 КЗоТ РФ трудовые споры об установлении работнику новых или об изменении существующих условий труда разрешались администрацией и соответствующими профсоюзными органами в пределах предоставленных им прав.

В то же время следует отметить, что требования об установлении новых условий труда или их изменении, как правило, не выступают в "чистом виде" (например, работник требует установить ему повышенный оклад или предоставить дополнительный отпуск в значительно большем количестве дней только потому, что он так хотел бы). В любом случае работник обосновывает свои требования наличием у него такого права, вытекающего из применения норм трудового законодательства. Защита же конкретного права, на нарушение или оспаривание которого указывает работник, относится к функции судебных органов. Если же в ходе судебного разбирательства будет установлено, что такое право у обратившегося в суд отсутствует либо оно не нарушено, то происходит отказ в удовлетворении заявленного им требования.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено немало случаев, когда работодатель обязан по требованию работника внести изменения в ранее установленные условия труда (например, ст. ст. 72, 73, 93, 220, 254 ТК РФ). До принятия Трудового кодекса РФ для судебной практики рассмотрения трудовых споров необычно выглядели споры, в которых шла речь о дискриминации в сфере трудовых отношений, как при установлении условий труда, так и при их изменении. Статьей 391 ТК РФ прямо указывается на судебное (без обращения в КТС) рассмотрение индивидуальных трудовых споров лиц, считающих, что они подвергались дискриминации.

Конечно, требование, содержащееся в обращении работника в суд по поводу спора относительно установления или изменения индивидуальных условий труда, во всех случаях должно соизмеряться с правом, которое, по мнению заявителя, нарушено либо оспорено и о котором должно быть указано в исковом заявлении. Иначе суд как орган по защите права не сможет определить - носителем какого же права является истец, нарушено ли это право и, если оно нарушено, какой способ защиты права подлежит применению.

Не случайно в связи с этим ст. 131 ГПК, определяя содержание искового заявления, требует, чтобы в нем, помимо конкретного требования истца, было указано, в чем заключается нарушение или угроза нарушения прав, свобод или охраняемых законом заявителя.

Несоблюдение данного требования рассматривается как недостаток искового заявления, влекущий за собой оставление заявления без движения с последующим его возвратом в случае неисполнения предписаний судьи об исправлении этого недостатка в установленный им срок (ст. 136 ГПК).

Существенное дополнение, касающееся признаков трудового спора, содержится в ч. 2 ст. 381 ТК РФ, согласно которой индивидуальным трудовым спором признается не только спор между работником и работодателем, но и между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Весьма важно также определиться, вытекает ли спор из трудовых правоотношений. При этом трудовые отношения будут налицо, если в их основе будет лежать соглашение между его сторонами, из которых одна (работник) сторона берет на себя обязанность лично выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другая (работодатель) - обязуется производить оплату произведенной работы, обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Отношения, носящие трудовой характер, могут возникнуть между работодателем и лицом, которому отказано в заключении трудового договора.

Наличие трудовых отношений между сторонами предопределяет и законодательство, которое должно быть применено при разрешении спора. Согласно ст. 11 Трудового кодекса его нормы распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и соответственно обязательны для применения для всех работодателей (юридических и физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

В практике встречаются случаи, когда дело, принятое к производству суда как вытекающее из гражданско-правовых отношений, при его рассмотрении оказалось относящимся к трудовым спорам. Следует руководствоваться ч. 3 ст. 11 ТК, предусматривающей, что в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

В то же время Трудовой кодекс не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с этой организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Трудовым кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (ч. 6 ст. 11 ТК).

Индивидуальные трудовые споры, подведомственные судам общей юрисдикции с практической точки зрения можно условно, взяв за основу такой признак, как институт трудового права, классифицировать следующим образом.

1. Споры, связанные с применением норм, входящих в институт "трудовой договор". Этот вид в свою очередь делится на подвиды, обусловленные предметом заявленного требования и особенностями его рассмотрения, а именно:

- споры о приеме на работу и о возложении на работодателя обязанности заключить трудовой договор;

- споры о внесении записей в трудовую книжку;

- споры о необоснованности отстранения от работы;

- споры о переводах на другую работу (включая оспаривание перемещений и изменение существенных условий труда);

- споры о восстановлении на прежнюю работу;

- споры об оплате времени вынужденного прогула, споры о выплате выходного пособия при увольнении, споры о выдаче трудовой книжки и оплате времени задержки ее выдачи;

- споры о неправомерности действий или бездействия работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

- споры о досрочном расторжении трудового договора, заключенного на определенный срок, споры о сроках расторжения и прекращения трудового договора.

2. Споры о применении законодательства о рабочем времени.

3. Споры, связанные с применением законодательства о времени отдыха.

4. Споры об оплате труда.

5. Споры по применению законодательства о гарантиях и компенсациях.

6. Споры о материальной ответственности работодателя перед работником (например, об обязанности работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, за ущерб, причиненный имуществу работника).

7. Споры о материальной ответственности работника.

8. Споры о применении мер дисциплинарной ответственности.

9. Споры, связанные с применением законодательства о труде женщин и лиц с семейными обязанностями.

10. Споры, связанные с применением законодательства о труде работников в возрасте до 18 лет.

11. Споры по вопросам применения законодательства о льготах работников, совмещающих работу с обучением.

12. Споры, касающиеся особенностей регулирования труда отдельных категорий работников (например, совместителей; работников, занятых на сезонных работах, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, работающих вахтовым методом; надомных работников; лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; педагогических работников; работников религиозных организаций и др.).

Приведенный перечень индивидуальных трудовых споров не является исчерпывающим. В нем представлены споры, с которыми чаще всего встречается суд общей юрисдикции. Практически, как уже отмечалось, любой индивидуальный трудовой спор, так или иначе связанный с защитой права и охраняемого законом интереса, может быть в конечном итоге предметом судебного разбирательства, если законодатель специально не отнес его к ведению иного юрисдикционного органа без последующего судебного оспаривания принятого этим органом решения.

Необходимо также отличать трудовые споры от иных споров, которые могут возникнуть при применении трудового законодательства. Так, ст. 361 ТК РФ предусмотрено судебное обжалование решений органов государственной инспекции труда. Однако подобные жалобы рассматриваются в порядке, установленном для разрешения дел, возникающих из публично-правовых отношений.