Лидерство и стиль управления.

Чтобы быть эффективным менеджером, необходимо быть эффективным лидером. Лидерство — это средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом.

Имеется и такое определение лидерства применительно к уп­равлению: «Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достиже­ние целей организации».

Руководство выступает существенным компонентом эффектив­ного управления. Однако эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Показателем эффективности лидера служит степень его влияния на других.

Ученые высказывают такое мнение о различии между управле­нием и лидерством: «Управление можно определить как умствен­ный и физический процесс, который приводит к тому, что подчи­ненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы».

В менеджменте первостепенный интерес представляет и имеет значение руководитель организации (organizational leader) — чело­век, который одновременно является лидером и эффективно уп­равляет своими подчиненными. Его цель заключается во влиянии на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную коллективу.

В основе руководства и лидерства лежат влияние и власть.

Под влиянием понимается любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида.

Власть — это возможность влияния на поведение других.

Власть, хотя зачастую и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности предприятия.

Власть стоит за каждой организацией и служит ее опорой. Без власти нет организации и нет порядка.

В некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руково­дителем, например, когда руководитель зависит от подчиненных в таких вопросах, как необходимая для принятия решения инфор­мация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя. Поэтому эффектив­ный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызыва­ющий у подчиненных чувства непокорности.

Для обладания властью необходимо иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для испол­нителя, влиять на него. Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека.

Имеется пять основных форм власти.

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, таким образом, кото­рый помешает удовлетворению насущной потребности или может сделать неприятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную по­требность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий об­ладает специальными знаниями, позволяющими удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или качества влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг подчиняться им. Закон­ную власть часто называют традиционной властью. Все руководи­тели пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми.

Перечисленные основные формы власти являются инструмен­том, с помощью которого руководитель может заставить подчи­ненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут использоваться неформальным лидером, чтобы помешать дости­жению целей организаций.

По мере приближения способностей исполнителя при его развитии к способностям руководителя возрастает необходимость поиска сотрудничества с исполнителем, чтобы иметь возможность на него влиять. В этом случае существует две формы побуждения исполнителя к активному сотрудничеству: убеждение и участие.

Убеждение — это эффективная передача своей точки зрения. Убеждение основано на власти примера и власти эксперта. Убеж­дение влияет тем, что доводит до сознания потенциального испол­нителя, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит собственную потребность, какой бы она ни была.

Влияние через участие идет дальше, чем убеждение в призна­нии власти и способностей исполнителя. Вместо того чтобы убеж­дать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией. Влияние имеет успех потому, что люди, вдох­новленные потребностями высокого уровня, работают усерднее на сформулированную с их участием цель.

Известны четыре базовые системы стиля лидерства: эксплуататорско-авторитарная, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая, основанная на участии. Руководители первой системы имеют характеристики автократа, второй — могут под­держивать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в при­нятии решений. Руководители третьей системы проявляют значи­тельное, но не полное доверие к подчиненным. Четвертая система подразумевает групповое решение и участие работников в при­нятии решений.

Разработана система, согласно которой поведение руководителя классифицируется по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным. Согласно данной точке зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различа­ется по этим критериям.

Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотно­шения с ней.

Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, благожела­тельности и контакта между руководителем и подчиненным.

К одномерным, т. е. обусловленным одним фактором, стилям управления относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Разновидности авторитарного стиля управления: эксплуататор­ский и благожелательный.

Эксплуататорский авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель не доверяет подчиненным и не спрашивает их мне­ния и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания что, как и когда делать. В качестве основной формы стимулирования используется наказание.

При благожелательной разновидности авторитарного стиля руко­водитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступать по-своему.

Выделяют две разновидности демократического стиля управле­ния: консультативную и партисипативную.

В условиях консультативного демократического стиля руково­дитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультиру­ется с ними, стремится использовать лучшее, что они предлагают.

Партисипативная разновидность демократического стиля управ­ления предполагает, что руководители полностью доверяют под­чиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают, используют консультативные предложения, привлекают подчиненных к поста­новке целей и контролю за их исполнением.

Либеральный стиль управления заключается в том, что руково­дитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет границы ре­шений, а сам отходит на второй план.

Многомерные стили управления представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из ко­торых независим от других.

Все большее распространение получает концепция атрибутив­ного подхода к выбору стиля руководства. В ее основе лежит реак­ция руководителя не столько на само поведение подчиненных, сколько на причины, его вызывающие.