5. Социологическое обеспечение управления организацией.

6. Социальные процессы как объект управления и социального анализа.

Социальный процесс — это социально значимые изменения в обществе, вызванные стремлением различных групп влиять на сложивши­еся в социуме условия с целью удовлетворения определенного инте­реса.

7. Основные функции и методы социологии управления.

Первая из функций социологии управления - познавательная. Ее основная цель: изучить основные особенности управления как специфической сферы трудовой деятельности, определить ее роль и значимость в развитии общества и, его подсистем, организаций, групп и т.п. Вторая функция социологии управления – оценочная. Ее сущность состоит в том, чтобы оценить, в какой мере соответствует (или, напротив, не соответствует) существующая в данном обществе, организации система управления основным тенденциям этого общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинства населения; является ли она демократической, авторитарной или тоталитарной, развивает или сковывает инициативу отдельных индивидов, их групп и общностей. Третья функция социологии управления - прогностическая. Она направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т.е. на определение возможных траекторий развития управления, на его прогнозирование.

Четвертая функция социологии управления - образовательная (обучающая). Сущность ее состоит в том, чтобы на основе определения и оценки значимости тех или иных управленческих концепций, тенденций их развития и совершенствования, прогнозирования их развития в будущем - распространять знания об управлении, т.е. об основных его задачах, функциях, механизмах реализации. Речь идет о распространении знаний через систему учебных заведений, различных институтов и центров повышения квалификации, переобучения и переквалифицирования кадров, помогающую им лучше понять, в чем заключается сущность процессов управления, приобрести знания, умения и навыки практического осуществления управленческой деятельности. Наконец, социология управления может выполнять еще одну важную социальную функцию (пятую) - вооружать управленческие кадры новыми приемами, технологиями управления, превращаясь тем самым в практически действующее средство совершенствования системы управления. Определение специфических методов социологии управления довольно сложно, так как она тесно связана с общей социологией, тем не менее, исследователи предпринимают попытки приписать социологии управления собственный инструментарий познания, зависящий от подхода к анализу социальной организации.

К специфическим методам социологии управления они относят: - организационно-структурный анализ - познание организации через ее структуру; - коммуникационный - анализ системы связей, образующихся между членами организации; - социотехнический - изучение организации через систему требований технологии ее деятельности; - инновационный - изучение с позиций развития организации.

8. Организация как объект социологии управления.

В социологии управления организация (от фр. оrganisation - придаю стройный вид, устраиваю) рассматривается как:

- объединение людей для совместного достижения цели на основе установленных правил;

- внутренняя упорядоченность элементов системы в соответствии со структурой целого;

- деятельность (организаторская), направленная на создание организационной структуры управления;

- результат функционирования системы управления, характеризующий её организованность. Любая организация всегда социальна, так как социальны субъект управления, объект управления и цели, на основе которых происходит взаимодействие людей. Социальной организации присущи следующие признаки: программа деятельности, коллективная идентичность, точный список членов организации, процедура приема новых членов и передвижение старых членов организации на другие позиции. Данные признаки организации были предложены американским социологом Т. Кэплоу, в целом они признаваемы многими зарубежными и отечественными социологами. Социальными организациями являются государство, правительственные учреждения, политические партии, промышленные компании, банки, оркестры, спортивные команды, семьи, церковь, преступные группы и т.п.

На агрессивное воздействие внешней среды организация усиливает внутреннюю сплоченность и нередко переоценивает собственный престиж по сравнению с престижем сходных с ней организаций. Любой организации присуще иерархическое распределение людей по статусам и ролям, это характеризует статику организации. Динамика организации характеризуется методами управления, механизмом, упорядочивающим взаимодействия людей по достижению поставленных целей. К социальным организациям не относятся этнические группы, расы, классы, некоторые социально-политические течения, игровые группы, так как они не обладают характерными признаками организации.

С позиций управленческого воздействия и специфики методов управления выделяют формальные и неформальные организации. Признаки неформальной организации: общность проблемы, личных симпатий, интересов без формальных указаний на согласование цели и обязанностей; достижение личных целей, не обеспечиваемое в формальных организациях; стихийное создание, не оформленное никакими формальными документами; совокупность внеслужебных контактов; появление лидера, обладающего моральным авторитетом, который помогает группе в достижении целей, поддержании и укреплении ее существования; социальный контроль над своими членами с учетом групповых норм поведения.

Неформальные организации основаны на сотрудничестве людей, где правовое закрепление между ними либо не успело сложиться, либо препятствует достижению организационных целей. Лидерство в неформальной организации и управление базируются в основном на эмоциональном, психологическом возбуждении, родственном чувстве, превосходящем чувства членов организации по страстности и импульсивности. С точки зрения социологии управления лидер - это социальная роль, которой должен соответствовать претендент, обеспечив организации единство и целенаправленность. В неформальной организации индивиды могут занимать лишь две позиции - лидер и ведомый, когда лидер внедряет ведомым определенный алгоритм поведения, конкретную целевую программу, воздействуя не только на сознание, но и на подсознание ведомых. В формальной организации диапазон ролей в профессиональной и должностной структуре безграничен, что закрепляется должностными инструкциями и учредительными актами.

Наличие в обществе неформальных общественных объединений характеризует зрелость гражданского общества и социальную активность населения. Организация может обойтись без формального статуса, если неформальное объединение функционирует в досуговой сфере или если для реализации совместных целей не требуется специальных административных органов, оформления трудовых отношений, привлечения штатных сотрудников, получения гражданских прав, льгот и т.п. Организация может уклоняться от формализации и в случае незаконной деятельности, по этому пути развивается большинство преступных организаций. Иногда они создают фиктивную формальную организацию, декларируя цели, не совпадающие с их фактической деятельностью, а некоторые политические организации, запрещенные законом, часто формализуются для того, чтобы иметь возможность заявлять о своих действиях, повысить социально-психологический статус своих членов, а также из-за недостатка ресурсов и зависимости от членских взносов.

Полноценная формальная организация создается для решения хозяйственных или общественно-политических задач и в соответствии со статьей 48 Гражданского кодекса Российской Федерации имеет статус юридического лица. Формальная организация обладает следующими признаками:

- создается на основе формальных документов;

- уставные документы утверждаются в государственных организациях в соответствии с действующим законодательством;

- формализованное горизонтальное и вертикальное разделение труда;

- фиксирование служебных отношений в официальных актах;

- формальное признание всеми членами организации ее целей, закрепленных в уставных документах;

- назначение или выборы официального руководителя, наделенного полномочиями единоначальника.

В управленческой деятельности необходимо учитывать, что внутри формальной организации нередко существуют неформальные организации, деятельность которых может быть направлена во благо формальной организации или против нее. Управленцам важно стремиться к объединению и согласованию целей обеих организаций, если же деятельность неформальной организации противоречит деятельности формальной организации, то необходимо минимизировать влияние неформальных групп, выявить неофициальных лидеров и попытаться неформально управлять ими. В данной ситуации в качестве элементов управления необходимо использовать социальный контроль и социальные санкции. Основная задача социального контроля - сохранение социальной стабильности, создание условий для устойчивости организации и в то же время условий для позитивных изменений. Отличительной чертой социального контроля является упорядоченность, категоричность требований, предъявляемых индивиду, их нормативность и обеспеченность санкциями как формального, так и неформального порядка. Это требует от контроля большой гибкости и способности распознавать дисфункциональные отклонения, приносящие вред организации, а также необходимые для развития социальные нормы деятельности, которые следует поощрять.

Исследователи выделяют два типа социального контроля - внутренний контроль, или самоконтроль, и внешний, который представлен совокупностью институтов и механизмов, гарантирующих соблюдение норм. Внешний контроль существует в формальной и неформальной форме. Формальный контроль основан на одобрении или осуждении со стороны администрации и официальных органов власти в соответствии законами, указами, инструкциями, постановлениями и т.п. Его осуществляют формальные органы власти и управления, партии, средства массовой информации, администрация предприятий и организаций. Неформальный контроль основан на одобрении или осуждении родственников, коллег, друзей и знакомых, общественного мнения. Агентами неформального контроля являются семья, коллектив сотрудников, религия и другие социальные институты и неформальные объединения организации. В большой группе неформальный контроль неэффективен, так как в ней доминируют формальные связи и отношения.

Любой социальный контроль включает в себя два основных элемента - нормы и санкции. Социальные нормы - это предписания о том, как надо себя вести, а санкции - средства поощрения или наказания, стимулирующие людей соблюдать социальные нормы. Различают четыре типа санкций: формальные позитивные, неформальные позитивные, формальные негативные и неформальные негативные санкции. Формальные позитивные санкции - это публичное одобрение со стороны официальных организаций, оформленное документами с подписями и печатями: премии, награждение орденами, званиями, продвижение по службе и т.п. Неформальные позитивные санкции - это публичное одобрение, не исходящее от официальных организаций: улыбка, комплимент, аплодисменты и т.п. Формальные негативные санкции составляют наказания, предусмотренные законами, указами, инструкциями, штраф, заключение под стражу, арест, отлучение от церкви и т.п. Неформальные негативные санкции - это наказания, не предусмотренные законом: пренебрежение, порицание, нотация, распускание слухов и клевета. Нормы и санкции составляют единое целое, если у какой-либо нормы отсутствуют соответствующие санкции, то норма теряет свою регулирующую силу. Выбор типа социального контроля и социальных санкций зависит не только от типа организации, но и от ее размера - чем больше организация, тем более формализовано управление.

Механизмы управления и координации деятельности организации существенно зависят от модели данной организации. Фактически модель организации представляет собой суперсистему, в рамках которой протекает вся деятельность организации. В современной литературе выделяют четыре модели организации - это:

- классическая (механистическая) модель и ее разновидность - бюрократическая модель;

- неоклассическая (органическая) модель;

- институциональная модель;

- системная модель.

Основой классической модели является представление о том, что организация - это результат деятельности лишь управляющих, которые полностью контролируют ее и владеют ею. Организация рассматривается как административная пирамида с различными уровнями управления, пронизанными формальными связями и отношениями, она является безличным механизмом, ее основой является процесс труда, а человек - лишь инструмент решения задач и должен быть приспособлен к нуждам организации с помощью формальных экономических рычагов управления. Главное в классической модели - единство командования и четкое распределение обязанностей, это могут быть крупные предприятия, имеющие линейную и линейно-штабную структуру. Основные методы управления в данной модели - планирование, координация, контроль. Организация является замкнутой системой, а улучшение ее функционирования обеспечивается за счет внутренней рационализации без учета внешней среды.

Неоклассическая модель строится с учетом возможностей человека, который рассматривается не только как оператор, выполняющий заданную работу, но и как личность, обладающая потребностями, интересами и ценностными ориентациями. В организациях, придерживающихся неоклассического направления, в выработке решений принимает участие большинство работников, а не только управленцы высшего уровня. Объединяющей силой организации является не административная власть, а взаимное доверие. Руководитель - скорее посредник связи внутри организации. Функционирование организации данной модели осуществляется не за счет внешнего контроля за результатами ее работы, а в основном благодаря высокой ответственности и самоконтролю членов самой организации.

Институциональная модель рассматривает организацию как политический институт и объединение групп, каждая из которых преследует свои цели. В соответствии с данной моделью нормальное функционирование организации обуславливается как рациональностью структуры и учетом социально-психологических характеристик индивидов, так и запросами социальных групп внутри и вне организации. Важнейшим принципом институциональной модели является участие работников в управлении организацией, в том числе партисипативное управление, основанное на привлечении членов организации к принятию управленческих решений. В институциональной модели сочетаются механическая и органическая системы управления, которые взаимодействуют, а в ряде случаев и противоборствуют в достижении целей организации. Главным направлением совершенствования организации является решение возникающих проблем на основе учета взаимных требований и уступок, ведущих к определенным компромиссам между группами. В целом институциональная модель ориентирована на развитие производственной демократии и расширение участия работников в принятии решений, на специальную подготовку руководителей, повышающую их восприимчивость и толерантность к подчиненным и помогающую наладить свободные коммуникации между членами организации.

Системная модель представляет организацию как систему, состоящую из взаимосвязанных элементов, входящую в более сложную систему общества. Данная модель основывается на концепции открытых систем и учитывает отношения организации с внешней средой. Она базируется также на концепции социальных систем, то есть включает поведенческие и инструментальные переменные (технические, экономические и организационные). Системная модель имеет междисциплинарный характер и привлекает к исследованию управленческих проблем данные экономических наук, социологии, психологии, кибернетики, математического моделирования и других отраслей знания. Совершенствование системы осуществляется поэтапно на основе взаимосвязанных мероприятий по перестройке формальных и неформальных характеристик организации на основе обратной связи. В системе управления сочетаются механические и органические подсистемы в зависимости от целей, среды, кадров и технологии. В системной модели организации обеспечивается синтез рациональных и поведенческих моделей с тем, чтобы, используя достоинства обеих моделей организации и дополнив их новыми представлениями об организации как социальной системе, перевести управление на новые уровни развития теории и практики.

В конечном счете все модели организаций выражают две основные тенденции их понимания: организация как инструмент решения общественных задач и организация как сфера жизнедеятельности индивидов. На практике в чистом виде данные модели не встречаются, так как достижение поставленных целей возможно лишь в результате совместной деятельности. Оптимальное управление достаточно полно соотносит управленческие действия с потенциалом организации. В условиях перехода к рыночной экономике и формирования гражданского общества происходит изменение механизмов управления организациями и принципов отношений между управленческим персоналом и подчиненными, а также между организациями и государством. Изменяются объемы и сферы управления, соотношение уровней управленческой иерархии и сфер контроля, так как сокращение уровней управленческой иерархии приводит к увеличению сферы контроля. Этот фактор способствует более быстрой адаптации к техническим изменениям и условиям рынка, а также сокращению расходов на руководящую верхушку.