37.Девиации в современном обществе: виды, причины, значение
38. Содержание, функции и виды социального контроля
39. Понятие и функции организационной культуры.
Организационная культура имеет важное значение в управленческой деятельности. Она необходима управленцам в их конкретной практической деятельности. Управленец, менеджер должны обязательно знать, что представляет собой организационная и управленческая культура, и уметь не только определять и измерять ее, но и широко, со знанием дела использовать при принятии управленческих решений в организации.
Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура:
то, ради чего люди стали членами организации;
то, как строятся отношения между ними;
какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют;
что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам.
Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.
Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Управление не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого руководители должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.
Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Познание организационной культуры начинается с первого «поверхностного», или символического уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Архитектура сама по себе говорит о многом. Классические фасады, мраморные холлы многих банков говорят о традиции, консерватизме, солидности и респектабельности. Громадные и всегда открытые офисы подсказывают, что здесь преобладают демократические ценности, пока не замечаешь, что у всех руководителей отдельные, тщательно подобранные по их статусу кабинеты. Иногда посредством одного наблюдения можно многое узнать из расположения и плана самого здания, об отношении организации к персоналу, клиентам и управлению.
Рис. 17. Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шайну)
Те, кто пытается познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и вести себя и т.д.
Изучение опыта передовых организаций можно выделить следующие основные признаки развитой организационной культуры, которые формируют их «деловое кредо», то есть некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей:
миссия организации (общая философия и политика)( прогрессивность, активность, созидательность,аналитический, научный подход, высокая производительность, прогресс технологии в корпорации)
базовые цели организации (служение обществу, организации, справедливая прибыль, неуклонный прогресс, благосостояние работников, уважение к работнику)
кодекс поведения
1. Отношение к компании: преданность, благодарность.
2. Отношение к работе:
а) усердие;
б) ответственность, исполнение долга;
в) бережливость, аккуратность, терпеливость;
г) чувство гордости за свою работу.
3. Отношение к старшим, коллегам и подчиненным:
а) сотрудничество;
б) приязнь и учтивость.
4. Отношение к себе:
а) здоровье;
б) прилежание;
в) бодрость;
г) моральная устойчивость.
В общей организационной культуре выделяют субъективную организационную культуру, которая исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры, и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Данная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.
Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили и т.д. Все это отражает ценности, которых придерживается данная организация.
Свойства организационной культуры подразделяются на три основные группы:
1) всеобщность – организационная культура охватывает все стороны деятельности организации;
2) преобладание неформальности – функционирование организационной культуры связано с неформальными коммуникациями;
3) устойчивость – связана с традициями организации, которые существуют на протяжении ряда лет.
Функции организационной культуры разделяют на общие и специфические.
К общим относятся функции регулирования, обеспечивающие внешние и внутренние задачи деятельности организации, и воспроизводства, выполняющие репродуктивные, стандартизирующие, сохраняющие, творческие, развивающие и инновационные задачи.
К специфическим относятся:
– охранная функция – культура устраняет возникновение нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды;
– интегрирующая функция – прививает определенную систему ценностей, объединяет интересы субъектов всех уровней организации, позволяет каждому сотруднику лучше осознать цели организации и степень ответственности перед ней;
– регулирующая функция – регулирует поведение, нормы и правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы;
– заменяющая функция – упрощает структуру организации, заменяя отдельные уровни управления;
– адаптивная функция – помогает работникам приспособиться к организации;
– образовательная и развивающая функция – предполагает заботу менеджмента о профессиональной подготовке работников;
– функция управления качеством – повышает ответственность работников, способствуя повышению качества товаров и услуг;
– функция адаптации хозяйственной организации к нуждам общества;
– функция регулирования партнерских отношений.