Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
otvety_na_SU.doc
Скачиваний:
76
Добавлен:
01.04.2015
Размер:
1.12 Mб
Скачать

13. Человеческий фактор в управлении.

Проблема управления человеком. В психологии управления часто употребляется

понятие «человеческий фактор». Оно заимствовано из английского языка (human factor).

Человеческий фактор — это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний,

способностей и т.п. [41, c. 13].

В. Бовыкин пишет, «Сейчас можно с уверенностью сказать: решение проблемы

управления людьми не просто сложная задача. Оно сродни решению задачи по созданию

искусственного интеллекта»… «Как разрешить эту проблему? Как сделать так, чтобы

поведение каждого работника стало рациональным по отношению к организации, чтобы у

него естественным образом возникала потребность в самоотверженном труде на благо ее?»

[2, c. 4–5].

Проблема управления человеком, по сути, является эквивалентной по своей

значимости всему ранее накопленному знанию об управлении. Долгое время человек

воспринимался лишь как «винтик в едином механизме производственного процесса» или как

средство, способствующее повышению уровня организационно-технической составляющей

производительности, но отнюдь не как непосредственный источник ее роста,

заслуживающий самого пристального внимания наравне со всеми организационно-техни-

ческими средствами производства [тамже, c. 101].

Проблема управления человеком усугубляется тем, что обычно никто в организации ей

не занимается. Причем невозможно серьезно заниматься сложной проблемой, одновременно

занимаясь оперативной деятельностью по управлению.

В концепции Э. Мейо каждый менеджер должен стремиться к равновесию между

технической и социальной сторонами предприятия. Он должен содействовать устойчивости

социальной организации таким образом, чтобы индивиды, сотрудничая друг с другом для

достижения общей цели, могли получать личное удовлетворение. Это, по Мэйо, составит

основу их кооперации [см.: 2, c. 55–56].

При отождествлении целей и в условиях эффективного ориентирования членов

коллектива в возникающих перед ними проблемных ситуациях все члены коллектива без

специальных распоряжений или решений руководителя и даже без дополнительных

целенаправленных стимулов будут действовать в соответствии с целями организации [7, c.

188].

Успех деятельности организации во многом зависит от взаимодействия членов

коллектива, от эмоционального контакта с окружающими, от верной оценки возможностей

личности и ее партнеров по работе, от эффективного обмена знаниями и эмоциями между

ними [20, c. 120].

Работники все больше будут становиться партнерами в борьбе за выживание

организации [64, c. 181].

Проблема мотивации. По мнению В. Бовыкина, все необходимые методы

рационального планирования и организации труда на сегодняшний день экономической

наукой достаточно хорошо и детально разработаны, но их применение на практике

затруднено из-за наличия проблемы человеческого фактора, иными словами, проблемы

мотивации к труду. Не случайно именно эта проблема считается в настоящее время главной

проблемой менеджмента, неполнота которой препятствует достижению организацией

вершин успеха [2, c. 9].

27

На сегодняшний день проблема человеческого фактора всеми осознана. Она

обсуждается на самых разных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран

мира. На поиск пути ее решения направлены усилия, как теоретиков менеджмента, так и

многих ведущих менеджеров. Промахи в области управления персоналом, выражаясь

терминологией С. Паркинсона, создали вакуум, и, как следствие, только в Америке ежегоднотратится свыше 10 миллиардов долларов на подготовку и переподготовку менеджеров.

Проблемаже почему-то не сдвигается с мертвой точки [тамже, c. 26].

Именно теоретический менеджмент, опирающийся в первую очередь на теорию, и

затем на ее практическое обоснование, может исправить положение вещей в области

управления персоналом. Менеджмент должен стать полноценной наукой, способной

снабдить практиков моделями и способами управления людьми в организациях,

позволяющими существенно поднять производительность труда [тамже, c. 31].

В целом, в теоретическом менеджменте сложилась следующая картина: неполнота

теории управления, вследствие нерешенности одной из базисных проблем управления —

проблемы мотивации, создала вакуум. В результате многие усомнились в корректности

классической теории управления [тамже, c. 75].

Без сомнения, руководство должно стараться рационально спланировать и

организовать труд работника, что, безусловно, позволит увеличить совокупную

производительность труда. Но ее рост всегда будет сдерживаться нежеланием самого

работника самоотверженно трудиться.

Японцам фактически удалось решить (в частном случае с учетом национальной

культуры) наиважнейшую задачу управления — повышение индивидуальной

производительности труда за счет заинтересованности работника в высоких результатах

своего труда [тамже, c. 102–103].

Проблема мотивации, решение которой в виде некоторой «размытой» управленческой

функции возложено на плечи руководителя, осуществляющего процесс управления, на

самом деле является эквивалентной всем прочим управленческим проблемам по своей

значимости для построения внутренне эффективной организации [2, c. 108].

Г. Гантт писал: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с

человеческой природой, мы не можем понукать людьми; мы обязан направить их развитие».

Именно Гантту принадлежит фраза: «Из всех проблем менеджмента наиболее важной

является проблема человеческого фактора». Только эффективная мотивация работников

снимает проблему человеческого фактора и позволяет с наибольшей отдачей использовать

все принципынаучной организации труда [см.: тамже, c. 47–48].

Вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Путь к

эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации [6, c. 132].

Сложности. Управлять людьми в процессе производства намного сложнее, чем

физическими объектами, т.к. ответные реакции человека, его желания, стремления и т.д.

очень разнообразны [см.: 41, c. 21].

В.И. Кнорринг пишет, что каждый член коллектива неповторим, в этом не только

основная сложность, но и привлекательность труда руководителя. Каждый день приносит

новый вызов, новое единоборство, и опытный специалист обязан всегда принимать этот

вызов, быть мудрее оппонента и добиваться решения жизненных и служебных коллизий,

помня об этике и своей ответственности за верность принятого решения. Ведь основная цель

каждого управленческого решения — не удовлетворение своего честолюбия, а постоянное

совершенствование деятельности коллектива и благо каждого его члена [20, c. 126].

Хотя люди намного сложнее и загадочнее любого производственного процесса, мы

имеем о них крайне мало теоретических представлений, если вообще имеем. Чем же и как

вооружены современные руководители в своей повседневной работе с этим особо сложным

объектом — человеком, личностью, коллективом? Увы, только интуицией, пресловутым

методом «проб и ошибок», своим жизненным опытом. Еще и психологией управления, хотя

психология как наука не может пока еще гордиться большими открытиями и достижениями

[тамже, c. 105].

Важность. В.А. Розанова пишет, что важность человеческого фактора определяется

тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными

объектами, начиная от малого предприятия и кончая концерном или корпорацией. Чем

28сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека

и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания и кончая

ответственностью за человеческиежизни.

Разумное использование человеческого фактора, т.е. учет личностных, социально-

психологических и психофизических мотивационных особенностей людей может

способствовать получению значительного экономического эффекта даже без значительных

затрат [41, c. 14].

Управление человеком в организации исключительно сложное, но в тоже время

исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен

очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы успешно руководить

ими. [6, c. 128].

Сегодня особую важность человеческого фактора в стратегии и тактике менеджмента

признают все западные ученые и предприниматели [7, c. 21].

Самый ценный ресурс. Если в недалеком прошлом руководитель имел избыток

рабочей силы и мог позволить себе немедленно уволить ленивых и бестолковых, то сейчас

люди, и особенно опытные специалисты, стали самым дефицитным видом ресурсов, а оплата

труда составляет значительную, если не основную часть расходов предприятия.

Американские авторы П. Дизель и У. Раньян пишут: «...искусство управления людьми стало

одним из критических моментов в оценке конкурентоспособности предприятия и

эффективности работы руководства» [см.: 20, c. 105].

Ш. Майталь пишет: «Товары и услуги производятся с помощью труда, капитала, сырья,

технологий и знаний, или ноу-хау. Какой из этих пяти компонентов создает самые большие и

наиболее устойчивые преимущества для компаний? Становится все более ясным, что

главный, возможно единственный, источник таких преимуществ заключается в людях — в

их мастерстве, мотивациях, в необходимых им знаниях, а также в капитале» [29, c. 153].

Американские ученые, говоря о менеджменте XXI века, отмечают, что «человеческий

капитал» является наиболее ценным ресурсом, гораздо более важным, чем природные

ресурсыи накопленное богатство [см.: 41, c. 109].

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. При этом

человек стал не только самым ценным «ресурсом», но и самым дорогостоящим [6, c. 60].

В.А. Розанова пишет, что «человеческий капитал» считается основным фактором

конкурентоспособности организаций. Относится к нему следует как к великому богатству, а

не как к издержкам, что часто находит место в ошибочных суждениях отдельных

руководителей [40, c. 53].

В анализе конкурентоспособности организаций особое место занимают

психологические факторы. Одним из таких факторов является правильное использование

людских ресурсов. Практики современного управления доказывают, что человеческие

ресурсы являются самым важным и дорогостоящим ресурсом. Пренебрежение им и

неправильное использование приводят к снижению жизнеспособности компании [там же, c.

61].

Тенденции. Э.А. Уткин пишет, что роль человека, человеческого фактора в качестве

ключевого ресурса обусловила необходимость создания условий для реализации

заложенного в человеке потенциала саморазвития. Важнейшей характеристикой

менеджмента на современном этапе является ориентация на знания, использование

интеллекта, информации, высокую культуру. В этой связи характерно формирование новых

отношений между организацией и работающими в ней людьми:

− наиболее талантливые, одаренные люди стремятся работать в той фирме, которая

содействует персональному росту;

− менеджер во все возрастающей мере становится не просто начальником, а учителем, наставником;

− работники хотят участвовать в капитале своей компании и все больше им

предоставляют такую возможность;

− стиль управления последовательно становится все более демократичным.

В последние годы ХХ столетия (и эта тенденция обязательно сохранится и в

последующем) главное внимание обращается на человеческий аспект управления: менеджмент нацелен на человека, на то, чтобы побуждать людей к совместным действиям, делать их усилия более эффективными. Менеджеры опираются ныне на культуру вообще и культуру общения в частности, на доверие к людям, они активно формируют коммуникации между людьми, стремятся точнее определять вклад каждого работающего в общий результат. Этика бизнеса становится золотым правилом менеджмента. Принцип «человеческого потенциала». «Именно недостаточное внимание к развитию потенциала, заложенного в человеке как наемном работнике, станет важнейшим сдерживающим фактором сохранения конкурентоспособности …на высоком уровне», — пишут Д. Грейсон и К. О’Делл. Понадобилось около 100 лет с момента зарождения школы научного управления, чтобы до конца осознать правоту Генри Гантта, видевшего одной из важнейших задач менеджмента решение проблемы человеческого фактора.

В.И. Кнорринг пишет, что трудовая активность стимулируется не только материальной заинтересованностью, но и сознанием своей полезности, причастности к общему делу.

Удовлетворение человеческой потребности в самоуважении и самоутверждении создает благоприятную рабочую атмосферу, стимулирует кооперацию среди работников при справедливой, конечно, оплате их труда. Принцип «человеческого потенциала» выдвигает на первый план не декларирование, а реальную возможность проявить и развить свои способности, получая от своей работы удовольствие. Этот принцип управления отличается от теории «человеческих отношений» тем, что работник оказывается полностью включенным во все обстоятельства, цели, принимает трудности своей работы, имеет возможность уделять внимание самоуправлению и самоконтролю.

При реализации этого принципа меняется и роль руководителя. Он может быть менее осведомлен в деталях, в конкретных вопросах, чем его сотрудники, но их коллективное знание прекрасно дополнит его собственное. Важнейшей задачей руководителя теперь является искусство объединить разрозненных способных исполнителей, эффективно организовать их творческую деятельность, раскрыть их интеллектуальный потенциал.

О.С. Виханский и А.И. Наумов пишут, что хорошая организация стремится

максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Н.И. Бондаренко пишет, что некорректность выбора человека в качестве объекта управления отмечают многие ученые. Человек есть человек, и он никогда не будет поддаваться математическому анализу. Объектом управления в социальных системах должен быть не человек, а программа работ, которую он выполняет. Путь к признанию объективной роли человека в системе управления чрезвычайно труден, он требует качественных изменений в самой основе организации общества, но его необходимо пройти.

Человек — высшая форма организации материи. Для обеспечения жизнедеятельности человека требуются определенные условия его существования. Для человека наряду с условиями существования необходимы различные виды энергии: физическая, материальная, духовная и др. Потребление всех видов энергии необходимо для созидательной деятельности человека, которая осуществляется во взаимодействии его с окружающей средой. Человек должен обеспечить гармоничное взаимодействие общества и природы на основе познания объективных закономерностей ее развития и разумной целенаправленной организации общества.

В концепции А.И. Субетто при переходе от энергетической цивилизации ХХ века к интеллектуально-информационной цивилизации ХХI века общественный интеллект становится в центр производительных сил и приобретает функцию ведущего управляющего воздействия в системе управления. Это означает необходимость опережающего развития качества человека, качества общественного интеллекта и качества образовательных систем по отношению к решению научно-технических и социально-экономических проблем.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. В последнее время партисипативное управление все более связывается с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации. Успех организации напрямую зависит от того, насколько успешно она может задействовать весь имеющийся у нее в распоряжении человеческий потенциал.

В.И. Шуванов пишет, что решающую роль в активизации и использовании личностного потенциала работника в трудовом коллективе принадлежит его непосредственному руководителю. Главная задача руководителя заключается в умении мобилизовать и эффективно использовать все имеющие у работников способности, знания, умения и навыки.

Теория эволюции. По энергетической теории эволюции производительных сил у человека выделяют пять уровней энергии и соответственно пять видов труда: мускульная энергия (тяжелый физический труд), нервная энергия (легкий физический труд), логическая энергия (простой умственный труд), интеллектуальная энергия (сложный умственный труд), духовная энергия (творческий труд). В ходе исторической эволюции человек, развиваясь интеллектуально, последовательно передает Природе осуществление функций, связанных с использованием своей энергии, предварительно познавая и выделяя в Природе те виды энергии, которые заменяют его собственную (электрическая, атомная, электроника, информационные технологии).

Различные уровни человеческой энергии для своей активизации требуют различных условий, т.е. и производственных отношений и управления. Чем ниже уровень задействования человеческой энергии и соответственно больше доля физического труда в экономике, тем более необходимо принуждение к труду.

В настоящее время важнейшим фактором производства и производительной силой, кроме ставших классическими трех (труд, капитал, земля), становится информация, знание и, прежде всего научное знание. Это означает, что современное производство требует высших уровней задействования человеческой энергии (интеллектуальной и духовной). Главным условием их активизации становится побуждение, а не принуждение. Поэтому эксплуатация, основанная на отчуждении работника и средств производства, становится не только неэффективной, но и труднореализуемой, так как знания, творческие способности — это нечто неотчуждаемое от самого человека. Чем выше уровень используемой человеческой энергии, тем обширнее должны быть границы свободы действий. Принуждение заменяется побуждением. Человек должен сам желать делать то, что необходимо фирме, без указаний руководства.

Развитие личности.

Современное содержание развития личности работника

проявляется в расширении его кругозора, формировании его жизненной позиции, в его поведении и отношении к окружающей среде. Научно-техническая революция оказывает решающее воздействие на переход от экстенсивного к интенсивному развитию личности. Она порождает объективную потребность в выявлении творческих способностей каждого индивида. Наступает время, когда накапливаются необходимые предпосылки для постепенного осуществления закона всестороннего и гармоничного развития личности.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]