- •Билет 1. Закономерности менеджмента
- •1) Обусловленность теории и практики менеджмента трансформации форм и методов организации экономики, то есть способа производства.
- •Менеджмент будет различным, в зависимости от форм организации.
- •И по вертикали.
- •Билет 4. Методы менеджмента
- •Билет 5. Организационно-административные методы управления
- •Организационно-административные
- •Билет 6. Экономические методы управления
- •Особенности экономических методов управления состоят в том, что они:
- •Билет 8. Организация, ее основные признаки
- •Факторы, определяющие организационную структуру предприятий.
- •Билет 10. Линейная структура организации. Ее особенности, плюсы и минусы
- •Типы связей:
- •Билет 11. Функциональная структура организации. Особенности, плюсы, минусы
- •Билет 12. Линейно-функциональная структура организации. Характеристика,
- •Билет 13. Дивизиональная структура.
- •Руководящий орган
- •Билет 14. Матричная структура организации.
- •Матричная структура управления
- •Билет 15. Мотивация исполнителей. Ее цели и задачи
- •Билет 17. Процессуальные теории мотивации Теория ожиданий в. Врума
- •Теория справедливости с. Адамса
- •Комплексная теория Портера-Лоулера
- •Моральное стимулирование
- •Формы стимулирования
- •Непосредственная, текущая и перспективная формы.
- •Общая и целевая формы
- •Методы стимулирования
- •Билет 20. Основные фазы принятия и реализации решения н*
- •Билет 22. Место планирования в менеджменте, его сущность.
- •23 Билет. Критерии классификации планирования.
- •Билет 24. Критерии выбора формы планирования.
- •Билет 25. Виды планирования.
- •Билет 26. Основные признаки стратегического планирования
- •Билет 27. Особенности и отличительные черты оперативного планирования.
- •Билет 28. Контроль, учет, анализ.
- •Билет 30
Комплексная теория Портера-Лоулера
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше. В их модели присутствуют пять переменных- затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения, в соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.
Более подробно проанализировав элементы модели Портера-Лоулера, можно лучше понять механизм мотивации. Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько сам человек верит в эту связь. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Теория также рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждением (внешним и справедливым), которые могут означать, что в первом случае результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависят от возможностей, определяемых руководителем для конкретного сотрудника и всей организации в целом
Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей организаций.
Проанализировав факторы ожидания можно сделать вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация.
факторах, определяющих вознаграждение и его величину должна быть широко доступна всем работникам. В модели Портера-Лоулера вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность
Билет 18. Методы, виды и формы стимулирования.
Виды: Материально-денежное стимулирование
Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты. Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Социальное стимулирование
Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.
Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.
Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный.
Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.